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所(suo)有(you)(you)管理者(zhe)要(yao)注意，以下(xia)七件(jian)事千萬別做，不(bu)然會(hui)(hui)遭員工(gong)(gong)鄙(bi)視，員工(gong)(gong)雖嘴上(shang)不(bu)說，但內心(xin)分(fen)分(fen)鐘(zhong)想離開。 一、不(bu)會(hui)(hui)向上(shang)要(yao)資源(yuan)只會(hui)(hui)向下(xia)加壓力：員工(gong)(gong)會(hui)(hui)覺得管理者(zhe)沒本事，只是個擺設。 二、有(you)(you)問題不(bu)解決，追責時(shi)叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員工(gong)(gong)會(hui)(hui)認(ren)為管理者(zhe)單純(chun)想打壓人
在職場上，領(ling)(ling)導(dao)(dao)的(de)(de)類型對個人發展(zhan)至關重要。好領(ling)(ling)導(dao)(dao)能營造良好團隊(dui)氛圍(wei)、提升工作效率，而跟錯領(ling)(ling)導(dao)(dao)則(ze)會(hui)使職業(ye)道路(lu)充(chong)滿坎(kan)坷。以下(xia)是五種會(hui)帶慢員工節奏(zou)、不值得跟隨的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)類型： 一、不誠信的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)。這類領(ling)(ling)導(dao)(dao)喜歡說大話、畫大餅(bing)，承諾(nuo)無法兌現，讓員工在工
管理者(zhe)需具備信(xin)息辨別能力，親眼所見(jian)親耳所聞之事未(wei)必(bi)為真，傳(chuan)聞更需謹慎對(dui)待。上一(yi)家公司有位姓吳的銷(xiao)售，在公司五年，前兩年做技術表現一(yi)般(ban)(ban)，轉(zhuan)銷(xiao)售后(hou)如(ru)開掛般(ban)(ban)。第三個(ge)月(yue)起幾乎每月(yue)是銷(xiao)冠，轉(zhuan)銷(xiao)售第二年業(ye)績占公司總(zong)量 30%。他性格直(zhi)爽受不得委屈，但因
遇到好領導(dao)能助員(yuan)工發展，而(er)無能領導(dao)則會(hui)帶來諸多問(wen)題(ti)。無能領導(dao)一(yi)般有以下九大特征。 一(yi)、自己不懂(dong)還瞎指(zhi)揮。 二、凡事都過問(wen)都要(yao)管。 三、只管要(yao)結(jie)果不給(gei)指(zhi)導(dao)。 四、事情搞砸就怪下屬。 五、不容員(yuan)工提意見(jian)，獨斷專行。
職場(chang)中若被領導(dao)穿小鞋，原因(yin)多為(wei)(wei)自身服(fu)從性、配合度等與領導(dao)利益或權力沖突致其面子受(shou)損。表(biao)現為(wei)(wei)故意挑錯(cuo)、冷暴力、不(bu)支(zhi)持、釜底抽薪等。破解方法如(ru)下。 一(yi)、是坦然忍耐。“人在江(jiang)湖飄，哪能不(bu)挨刀”，將其視(shi)為(wei)(wei)職場(chang)經驗積累契(qi)
價(jia)值觀(guan)是內心深處對事(shi)物的排序和取(qu)舍。它(ta)平時低調(diao)，關鍵(jian)時刻影響決策。周五朋友小麗約(yue)(yue)周六(liu)相聚，因周六(liu)要(yao)給客戶講課便改(gai)約(yue)(yue)。當(dang)晚媽(ma)媽(ma)眩暈(yun)癥發作，毫不猶豫送媽(ma)媽(ma)去醫院并與(yu)客戶協商改(gai)時間。對朋友沒時間是因認為事(shi)業比朋友重要(yao)，當(dang)親情與(yu)事(shi)業沖突(tu)時選擇親情，
在(zai)項(xiang)目咨(zi)詢中，很(hen)多老板(ban)都希望外聘大咖解決(jue)企(qi)業(ye)(ye)人才(cai)(cai)問題。企(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)(zhan)會使對員(yuan)工要求提(ti)高，老板(ban)感覺(jue)現(xian)有(you)人才(cai)(cai)跟不(bu)上(shang)發展(zhan)(zhan)，便想重金聘請大咖。然(ran)而，一個(ge)人取得成績需天(tian)(tian)時(shi)地利(li)人和(he)，大咖雖順應天(tian)(tian)時(shi)，但平臺是否適合其施展(zhan)(zhan)才(cai)(cai)華、現(xian)有(you)人員(yuan)與之是否合拍(pai)都不(bu)確定。其成
判斷一個人是(shi)否厲害，不是(shi)看(kan)其自吹自擂(lei)或(huo)自身能力有多強(qiang)，而是(shi)看(kan)身邊有無牛人。小時候(hou)看(kan)《西(xi)游記(ji)》嫌棄(qi)唐僧(seng)，覺得他沒能力，只(zhi)會讓悟(wu)空(kong)救他。如今(jin)再看(kan)，唐僧(seng)是(shi)卓越領導者。 一、目標感(gan)強(qiang)。牢(lao)記(ji)初心，逢人便說從東土(tu)大唐來(lai)要去西(xi)天取經，取經途中雖歷經
管理(li)者發(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)能力比解決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的(de)能力更重要，主要有兩個原因： 一、解決(jue)問(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個步驟，是從發(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)開始(shi)的(de)，如(ru)果連發(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)都做不到，就談(tan)不上后面如(ru)何分析問(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二、管理(li)者在現(xian)(xian)場(chang)見慣了，對很多問(wen)(wen)題(ti)(ti)習以為(wei)常而發(fa)現(xian)(xian)不了問(wen)(wen)題(ti)(ti)，這時就需
空降高(gao)管若要快(kuai)速存活下(xia)來，核心需做(zuo)好三件事(shi)： 一、對(dui)(dui)齊目標：具備老板(ban)思(si)維，明確老板(ban)招聘自己(ji)想解決的問題(ti)及(ji)企業年度目標，從中提(ti)煉當下(xia)工作計劃，與(yu)老板(ban)深入交流(liu)以獲支持和(he)資源。 二(er)、盤點團(tuan)隊：新到(dao)企業要對(dui)(dui)團(tuan)隊和(he)組織摸底，了(le)解人(ren)情世故與(yu)
作為老板或(huo)管理者，可能(neng)(neng)面臨被員(yuan)(yuan)工 “開”（員(yuan)(yuan)工主動(dong)離職）的情況。比如雖(sui)覺得主管能(neng)(neng)力不行(xing)但因無(wu)人接(jie)替(ti)而湊合(he)使用(yong)。當(dang)員(yuan)(yuan)工逼加工資否則(ze)離職時。若答(da)應不合(he)理要(yao)求，可能(neng)(neng)導致(zhi)底線被擊穿且其他員(yuan)(yuan)工仿效(xiao)。預防此情況，團(tuan)隊(dui)梯隊(dui)建(jian)設雖(sui)好
領(ling)(ling)(ling)導(dao)為啥會袒(tan)護(hu)小人(ren)(ren)？ 一、狗(gou)腿子因長在(zai)狗(gou)身上而得(de)名，小人(ren)(ren)能蹦跶是因為領(ling)(ling)(ling)導(dao)默許，一個(ge)字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜(xi)歡當(dang)壞人(ren)(ren)，領(ling)(ling)(ling)導(dao)也(ye)一樣，但(dan)壞人(ren)(ren)壞事總(zong)得(de)有人(ren)(ren)做(zuo)。 三、有些人(ren)(ren)正面競爭不(bu)過小人(ren)(ren)，便依附領(ling)(ling)(ling)導(dao)耍陰(yin)招，
高管(guan)若(ruo)患病(bing)則難治，通(tong)常有三種(zhong)病(bing)： 一、聽力下(xia)(xia)降：現場(chang)有問題卻(que)不去查(cha)看，只在辦公室看報告、聽匯(hui)報就(jiu)做(zuo)決定(ding)，失去三現主義精神(shen)，聽不到員工真實聲音，易做(zuo)出錯(cuo)誤(wu)決策。 二、視力下(xia)(xia)降：看不到機(ji)會(hui)和(he)危機(ji)，機(ji)會(hui)來臨(lin)時憑經(jing)驗(yan)判斷而錯(cuo)過(guo)，危機(ji)來臨(lin)
優秀(xiu)員工辭職對(dui)公(gong)司損失巨大，因(yin)其(qi)培養成(cheng)本高，其(qi)離(li)職給公(gong)司敲響三個警鐘： 一、分配(pei)機制問題：員工收入與付(fu)出不(bu)成(cheng)比例，感覺不(bu)公(gong)平(ping)，說(shuo)明公(gong)司分配(pei)機制可能存在(zai)缺(que)陷。 二、企(qi)業文化(hua)反思：公(gong)司要思考企(qi)業文化(hua)建設是否為(wei)員工生活和(he)家庭做了貢(gong)獻，
老板存在以下(xia)五種表現會(hui)讓員工(gong)心寒(han)，若企業有這些問題，難以留住好(hao)員工(gong)： 一、工(gong)資千年不(bu)變：員工(gong)能力提(ti)升，自身價值增加，但工(gong)資始終不(bu)漲(zhang)，老板卻(que)愿花雙倍薪資招新人，卻(que)不(bu)給老員工(gong)加薪。 二、死(si)摳細節：對周報晚交(jiao)一小(xiao)時、員工(gong)眼色(se)表情(qing)不(bu)對等(deng)
之(zhi)前提到干部管(guan)理流程，干部勝任標準(zhun)是其第(di)一環，建(jian)立(li)標準(zhun)方(fang)法(fa)如下。 一、崗位(wei)職責梳(shu)理。明確組織對管(guan)理者(zhe)角色(se)的(de)具(ju)體(ti)期待。 二、制定(ding)能力模型。基于需求分(fen)析確定(ding)成(cheng)功(gong)管(guan)理者(zhe)必(bi)需的(de)能力素質，一般(ban)分(fen)為基礎(chu)能力（如認(ren)知(zhi)、學習、問題(ti)解決能力）、組
空(kong)降的管(guan)理(li)(li)(li)層若想存活，應去帶團(tuan)隊而非單純(chun)管(guan)理(li)(li)(li)。因多數空(kong)降管(guan)理(li)(li)(li)層想管(guan)卻管(guan)不好，最后陷入(ru)困境(jing)。來(lai)到新團(tuan)隊，需了(le)解其情況。 一、團(tuan)隊中常(chang)有(you)老油子，難(nan)(nan)以推動，想動他們可能因上級重視感(gan)情而受阻；還有(you)可能存在各種關(guan)系戶，更難(nan)(nan)處理(li)(li)(li)。 二、好不
有同(tong)學在人(ren)才(cai)盤(pan)點后發(fa)現人(ren)崗匹(pi)配結果不理(li)想，這是因為(wei)人(ren)才(cai)盤(pan)點前缺少(shao)組(zu)織盤(pan)點環節(jie)。組(zu)織盤(pan)點包括三方(fang)面內(nei)容。 一、組(zu)織能(neng)力盤(pan)點。公(gong)司戰略確定后，從(cong)業務價值鏈角度，按照戰略目標要求對研(yan)發(fa)能(neng)力、市場能(neng)力、生(sheng)產能(neng)力和人(ren)才(cai)管理(li)能(neng)力等進行評(ping)估，找出差(cha)
老板(ban)一定是(shi)狠人，若要成(cheng)為優秀老板(ban)需具(ju)備以下三點： 一、目(mu)(mu)標(biao)感強：在其(qi)面前只(zhi)有是(shi)非(fei)對錯，不糾結。項目(mu)(mu)盈(ying)利(li)則快速投入(ru)發展，不盈(ying)利(li)立(li)馬砍掉，眼里更多是(shi)目(mu)(mu)標(biao)達成(cheng)，因為要活下去，而非(fei)殘忍。 二、自律(lv)性強：沒有老板(ban)天(tian)天(tian)好(hao)吃懶做或只(zhi)想著(zhu)風花雪
電(dian)商總監首(shou)先要有(you)細節才能具(ju)備(bei)戰略(lve)能力。在抖音 ROI 下(xia)降等當下(xia)電(dian)商環境下(xia)，要解決諸如找誰做能打平 ROI 的大(da)專(zhuan)場(chang)、直播間如何調品調話(hua)術等實際(ji)問題(ti)，空談(tan)戰略(lve)如重視打波或(huo)自播無意義。 中(zhong)國(guo)線上零售競爭激烈、渠(qu)道碎(sui)片化(hua)，有(you)眾(zhong)多平臺和(he)對(dui)手
奉勸(quan)各位，若(ruo)遇到具有以(yi)下四種特征(zheng)的管理(li)者，應果斷(duan)開掉，否則(ze)對團(tuan)隊和公司危害極大(da)： 一(yi)、亂發脾氣、情緒不穩定：員(yuan)工一(yi)聽其說(shuo)話(hua)就無名火起，想(xiang)辯駁(bo)，整個團(tuan)隊會(hui)被攪得雞犬不寧。 二(er)、極強(qiang)的控(kong)制欲：時刻糾(jiu)正員(yuan)工，表面是細節控(kong)實則(ze)控(kong)制欲強(qiang)，
很多事(shi)情我(wo)們(men)(men)(men)會(hui)因(yin)(yin)害(hai)怕不(bu)確定性結(jie)果(guo)而(er)停(ting)止行(xing)動(dong)，這(zhe)樣就(jiu)沒可能了。那(nei)些百分百能做到(dao)的(de)事(shi)大概(gai)率無(wu)法讓(rang)我(wo)們(men)(men)(men)提(ti)升層次，因(yin)(yin)為那(nei)是(shi)重復(fu)。而(er)具(ju)有未(wei)知可能性的(de)東西能讓(rang)我(wo)們(men)(men)(men)提(ti)升，這(zhe)叫迭代(dai)。所以遇(yu)到(dao)能提(ti)升但不(bu)確定的(de)事(shi)，我(wo)們(men)(men)(men)可以更有鈍感力。既(ji)然是(shi)不(bu)可控因(yin)(yin)素，干脆不(bu)管
很(hen)多老(lao)實人不(bu)容易被提拔當領導是因(yin)為身上(shang)存在三個(ge)毛病(bing)及相應改(gai)(gai)正方法。 一、怕得罪人、沒有原則性。改(gai)(gai)正方法是該(gai)黑(hei)臉時(shi)就黑(hei)臉，布置任務一視同仁(ren)，出問題秉公執法，只對(dui)(dui)事不(bu)對(dui)(dui)人。 二(er)、不(bu)敢問、習慣被動(dong)等(deng)待(dai)、不(bu)喜歡(huan)主(zhu)動(dong)溝(gou)通、不(bu)敢爭取。核心是
有(you)同學因公司干部管理(li)問題(ti)不知(zhi)如何下手，現分享干部管理(li)思(si)路。從人才管理(li)循環看，包括選(xuan)拔(ba)、培育(yu)、評價和(he)流(liu)用。 一、選(xuan)拔(ba)機制(zhi)。 1. 選(xuan)拔(ba)標準(zhun)。是(shi)干部選(xuan)拔(ba)基礎，衡(heng)量是(shi)否符合崗位要求(qiu)。 2. 外部招(zhao)聘甄(zhen)選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
有人咨詢，自己學了線上網課或(huo)線下培訓的(de)人力資源(yuan)實操后，在崗位上仍做不好(hao)工(gong)作。原因在于很多時(shi)候學習的(de)只是表面的(de)工(gong)作流程、操作行為(wei)、專業術語(yu)以及國家相關標準，會流程不代表能(neng)解決問題(ti)。做任何工(gong)作都會遇到問題(ti)。 一、首先要進行分析，找(zhao)到原因后
部門(men)設(she)置(zhi)的(de)(de)(de)五(wu)類(lei)常見問題及應(ying)對。 一、部門(men)設(she)置(zhi)的(de)(de)(de)重要(yao)性。 1. 部門(men)是組(zu)(zu)織(zhi)完成任務(wu)而設(she)的(de)(de)(de)有權管轄事務(wu)的(de)(de)(de)機構，能將(jiang)業務(wu)工作歸(gui)類(lei)，為崗位(wei)人員專業化提供(gong)可能，明確其分工與職責是提高組(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)率和促進團(tuan)隊協(xie)作的(de)(de)(de)關鍵。 二(er)、五(wu)類(lei)
在一段關系中誰先改變誰先受(shou)益，在職場中主動改變，上(shang)級也會因之改變。朋友訴苦稱領(ling)導外行、不(bu)明辨是非、喜歡(huan)溜須拍馬之人，自己貢獻大卻未被提及，在團隊壓(ya)抑想(xiang)離(li)職。但換環境未必能遇(yu)理想(xiang)領(ling)導，所以學(xue)會向上(shang)管理、掌握向上(shang)溝(gou)通主動權很重要。 一、管
組(zu)織(zhi)管理(li)層(ceng)級(ji)(ji)并非越(yue)少越(yue)好，需做好四個方面匹配(pei)。 一、扁平(ping)化管理(li)與管理(li)層(ceng)級(ji)(ji)關系。 1. 進行組(zu)織(zhi)結構(gou)設計時(shi)，希(xi)望實現扁平(ping)化管理(li)，因其(qi)管理(li)層(ceng)級(ji)(ji)少、組(zu)織(zhi)結構(gou)簡單，能使管理(li)指令快速傳(chuan)達到執行一線(xian)，提(ti)高管理(li)效率。而管理(li)層(ceng)級(ji)(ji)過多會
領導暗中幫助員工的七(qi)個表(biao)現(xian)。 一、安(an)排(pai)核心工作(zuo)且詳細指導，創造(zao)完成條件。 二、工作(zuo)出錯時，在上級(ji)面(mian)前解釋、分擔(dan)責任，私下幫助成長(chang)。 三、處理跨部門爭執時，公平公正，維護員工權(quan)益。 四、為員工制(zhi)定職業(ye)發展(zhan)計劃，傳授經驗
主要探討了什么樣的(de)領導(dao)值(zhi)得追(zhui)隨，即職(zhi)場(chang)貴人(ren)(ren)的(de)特(te)質，幫助職(zhi)場(chang)人(ren)(ren)士識(shi)別并選(xuan)擇有(you)益(yi)自身發展的(de)領導(dao)，具體內容如(ru)下。值(zhi)得追(zhui)隨的(de)領導(dao)特(te)質。 一、重視下屬(shu)利益(yi)并給(gei)予(yu)(yu)回報。真正值(zhi)得追(zhui)隨的(de)領導(dao)會惦記下屬(shu)利益(yi)，對下屬(shu)付出給(gei)予(yu)(yu)實(shi)際回報。與之相反(fan)，有(you)些領導(dao)只