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在(zai)創業公司中，可能(neng)存在(zai)團隊人員(yuan)緊缺(que)，員(yuan)工(gong)拼命(ming)工(gong)作卻無法感受到自(zi)身價值和成長(chang)的(de)情(qing)況(kuang)。這(zhe)會影響(xiang)員(yuan)工(gong)工(gong)作積極性和滿(man)意(yi)度，進而(er)影響(xiang)公司發(fa)展。那么如何提升員(yuan)工(gong)滿(man)足感呢？ 比如，有(you)個(ge)朋友在(zai)創業公司，公司給他(ta)很多嘗試不同崗位的(de)機會，助其(qi)找到興趣特長(chang)
在(zai)職場中老(lao)板一(yi)邊貶低(di)員(yuan)工(gong)(gong)，一(yi)邊把重要活派給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)原因(yin)，并(bing)給(gei)出應對方法。 一(yi)、原因(yin)分(fen)析(xi)，一(yi)般有兩種原因(yin)。 1. 是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)鋒芒畢露，老(lao)板要壓其(qi)銳氣。 2. 是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)能力太強，讓(rang)老(lao)板感受(shou)到威脅，害怕員(yuan)工(gong)(gong)脫離掌(zhang)控。
在職場(chang)中(zhong)，與(yu)人打交道比做事(shi)難(nan)，總結了(le)應對(dui)四類(lei)難(nan)纏人的方式。 一、做事(shi) “講原則”（刻板(ban)(ban)死板(ban)(ban)）的人。其(qi)刻板(ban)(ban)是自(zi)我(wo)保護方式，與(yu)其(qi)相(xiang)處不要只關注(zhu)自(zi)身目標，要有耐(nai)心(xin)、熱情(qing)，產生共鳴，他們可(ke)能(neng)會變得熱情(qing)，不再(zai)那么刻板(ban)(ban)。
新(xin)人(ren)(ren)入職企業(ye)，老板(ban)或(huo)管(guan)理者不(bu)應只(zhi)想著讓其盡(jin)快出(chu)業(ye)績，欲速則不(bu)達，優秀的(de)人(ren)(ren)也(ye)需適應期(qi)(qi)。如(ru)某銷售規模七千萬左右、員工約百人(ren)(ren)典型中小型制(zhi)造業(ye)企業(ye)，老板(ban)對新(xin)入職的(de) HR 負(fu)責(ze)人(ren)(ren)寄予厚望，希(xi)望其抓好人(ren)(ren)力資源六大模塊及(ji)績效管(guan)理落地等。但這種高期(qi)(qi)待可能給(gei)
需提防的八種同事類型。 一(yi)、口是(shi)心非之人。嘴(zui)上夸獎卻可(ke)能(neng)別有用心，表面友好，背(bei)后(hou)使絆，是(shi)兩面派。 二(er)、多(duo)嘴(zui)多(duo)舌之人。愛打探(tan)消息且(qie)嘴(zui)不(bu)嚴，雖不(bu)一(yi)定有意算計，但(dan)易泄露他人秘密，可(ke)聽其言獲(huo)取信息，但(dan)不(bu)可(ke)交(jiao)底。 三、從不(bu)說 &ld
老板如何從多個(ge)維(wei)度(du)衡(heng)量員工價值(zhi)。 一、問(wen)題引入。 1. 粉絲詢(xun)問(wen)若銷售(shou)底薪 3000 但月業績未達 3000，是否留用或勸退(tui)及賠償(chang)問(wen)題，由此引出如何衡(heng)量員工價值(zhi)的話題。 二、衡(heng)量維(wei)度(du)。 1. 人(ren)才
公(gong)司核心員(yuan)工出問(wen)題(ti)(ti)時老板應如何處(chu)理的(de)問(wen)題(ti)(ti)。 一、案例(li)引入。某客戶公(gong)司的(de)運營總監(jian)業績(ji)好(hao)但自大，內部合作差，對老板意見(jian)愛(ai)聽不聽，還掌握公(gong)司大部分(fen)渠(qu)道（約占 60% - 70%），是公(gong)司前五號員(yuan)工且對公(gong)司創立有(you)貢獻。有(you) “功高震(zhen)
主要(yao)講述在(zai)組織模式創(chuang)新背景下，哪(na)些員(yuan)(yuan)工(gong)可成為合伙(huo)人相關內(nei)容。 一、傳統(tong)企業員(yuan)(yuan)工(gong)關系問(wen)題(ti)。 1. 傳統(tong)企業中(zhong)老板和員(yuan)(yuan)工(gong)存(cun)在(zai)矛盾，員(yuan)(yuan)工(gong)想要(yao)高(gao)工(gong)資，老板想低成本(ben)，員(yuan)(yuan)工(gong)不愿為結果負責與工(gong)資掛鉤，老板不授權問(wen)題(ti)更嚴重，而市(shi)場競(jing)爭
優秀員工(gong)的離(li)職(zhi)往(wang)往(wang)讓管(guan)理者心痛且覺得(de)毫無(wu)征(zheng)兆，實則是(shi)對其忽(hu)略太久。優秀員工(gong)離(li)職(zhi)主要有(you)(you)兩個原因。 一、是(shi)公司氛(fen)圍(wei)復雜，他們(men)希望有(you)(you)單純環境專注做事、論(lun)功行賞，但管(guan)理者常關注吵鬧者，忽(hu)略埋頭苦干(gan)者，導致(zhi) “劣(lie)幣驅逐良幣&rdqu
分享(xiang)一家創業公司老(lao)板的(de)做法，他讓員工(gong)在(zai)辦公室種植鮮花(hua)蔬菜，員工(gong)需澆(jiao)水施肥并(bing)記(ji)錄(lu)生長情況。這一看(kan)似無厘頭的(de)任務(wu)(wu)，讓員工(gong)感(gan)受到價值和成就感(gan)。相(xiang)比(bi)從前(qian)更愿意花(hua)時間(jian)精力照顧植物，且更積極主動(dong)完成其他工(gong)作(zuo)任務(wu)(wu)。佛法中有(you) “眾善奉行&rdq
優秀的(de)管理者是(shi)表白(bai)高手，交代新任務時，會說員工更接近(jin)客戶(hu)，拜托員工去(qu)做。遇到(dao)困難的(de)事，會說出困難，希望員工幫忙。很(hen)多管理者覺得(de)這樣做丟臉(lian)，認為求(qiu)助等(deng)于(yu)承認自己無能。但如果總是(shi)表現得(de)無所不能，員工很(hen)難主(zhu)動做事。 管理不是(shi)強迫、命令(ling)和指責
都在裁(cai)員，阿里裁(cai)了(le)一萬五，華為(wei)裁(cai)了(le)八千，藥明康德裁(cai)了(le)三千多。有(you)一種(zhong)(zhong)人(ren)(ren)必(bi)須(xu)要立刻(ke)馬(ma)上裁(cai)掉，否(fou)則后(hou)患無窮，那就(jiu)是消極的(de)員工(gong)(gong)。這(zhe)種(zhong)(zhong)員工(gong)(gong)有(you)三種(zhong)(zhong)惡行(xing)。一、 一、像(xiang)老鼠屎一樣。當其他員工(gong)(gong)在很努力工(gong)(gong)作的(de)時候，他就(jiu)跟別(bie)人(ren)(ren)講 “你(ni)干嘛要這(zhe)么
新人(ren)培養的重要性及關鍵 一(yi)、新人(ren)培養的優勢。新人(ren)是最好培養和塑造的階段。與在職場待了較長(chang)時間的老人(ren)相比，老人(ren)像被浸染的白開水，摻雜各(ge)種思想、理念和觀點，水已渾(hun)濁(zhuo)或(huo)已滿，再(zai)注入新東(dong)西(xi)很難，即使調和變清澈也需(xu)很長(chang)時間和精(jing)力慢慢沉(chen)淀才(cai)可能改
現(xian)在的 95 后(hou)和 00 后(hou)員工，其父母大多是(shi) 70 后(hou)和 80 后(hou)，他們(men)(men)從小被教(jiao)導要有自(zi)己(ji)想(xiang)法。所以更(geng)有想(xiang)法、不按章法出牌，且生長環(huan)境(jing)使他們(men)(men)更(geng)自(zi)信，追(zhui)求純粹工作，不想(xiang)搞(gao)職(zhi)場(chang)關系。若想(xiang)留(liu)住他們(men)(men)，思想(xiang)需轉(zhuan)變，有兩個(ge)關鍵點(dian)。 一、是(shi)盡量制
作為創業者，都希望企業和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)共同成長，但面對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)懶散的情況(kuang)，該(gai)如何(he)管(guan)理呢？ 一(yi)、首先，要(yao)從員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)角度(du)出發，了解其真正痛點(dian)，因(yin)為懶散可能源于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺(que)乏自信、職業規劃或激勵(li)等，所以需為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提供更多關(guan)注和支持，助力(li)他們發掘自身潛力(li)與價值。
若不小心得罪(zui)小心眼(yan)領(ling)導，他表(biao)面和顏悅色，實(shi)則可能用以下(xia)三種套路(lu)(lu)逼(bi)你(ni)(ni)主動離職，需早意識早防范。 套路(lu)(lu)一：不斷增加工(gong)作量(liang)。美(mei)其名曰培養鍛煉你(ni)(ni)，實(shi)際是讓(rang)你(ni)(ni)不堪重負(fu)。 套路(lu)(lu)二：故意找茬批評。雞蛋里(li)挑骨頭甚至(zhi)當眾訓斥，長期如此會嚴(yan)重挫敗工(gong)
很多公司有外場的(de)外業人員(yuan)，可能(neng)是銷售或者(zhe)其他類型，這些人員(yuan)工作場所大(da)，工作時(shi)間不固定(ding)。讓管(guan)理(li)者(zhe)很難掌控員(yuan)工的(de)工作狀(zhuang)態和工作成果。如(ru)果單(dan)純(chun)從考勤管(guan)理(li)來做約(yue)束。很多時(shi)候(hou)不但(dan)起不到管(guan)理(li)員(yuan)工的(de)作用，反而有反作用。制度是為了規范人的(de)行(xing)為，不能(neng)因(yin)為制度
招聘成年人和培(pei)養成年人展開討論，通(tong)過客戶案例(li)引出相關問題及思考(kao)。 一、案例(li)呈現。客戶反饋員工(gong)情緒不穩定，剛安撫好一個(ge)要辭(ci)職(zhi)的總(zong)監，另一個(ge)總(zong)監又在朋(peng)友(you)圈陰陽怪氣。盡管(guan)業務好，但大家情緒都不穩定，客戶對此(ci)很困擾(rao)，不知(zhi)道如何(he)讓員工(gong)成熟起來(lai)。
一家小公(gong)司(si)人員(yuan)不(bu)足十個有(you)一名工作(zuo)(zuo)五(wu)年以上的老(lao)員(yuan)工，而(er)(er)且(qie)還是負(fu)責重(zhong)點工作(zuo)(zuo)的部(bu)門負(fu)責人有(you)一定的工作(zuo)(zuo)經驗但(dan)在公(gong)司(si)沒有(you)有(you)效的發揮。而(er)(er)且(qie)倚老(lao)賣老(lao)，布(bu)置(zhi)的工作(zuo)(zuo)稍有(you)不(bu)隨意馬上就甩臉子(zi)，工作(zuo)(zuo)消極甚至會(hui)在背地里罵人。作(zuo)(zuo)為公(gong)司(si)覺得這(zhe)樣(yang)的崗位同報酬(chou)完全可以招聘到
不是 00 后(hou)的員工不好管，而是管理理念需(xu)要(yao)迭代。70 后(hou)請假(jia)(jia)說(shuo)父母病了(le)(le)，80 后(hou)請假(jia)(jia)說(shuo)孩子病了(le)(le)，90 后(hou)請假(jia)(jia)說(shuo)自己病了(le)(le)，00 后(hou)請假(jia)(jia)說(shuo) “我看你病了(le)(le)”。00 后(hou)要(yao)整頓(dun)職場，他們上(shang)班扮丑(chou)、不談(tan)戀(lian)愛、拒絕老(lao)板(ban)的 PUA
如何激(ji)活(huo)老(lao)員工(gong)(gong)(gong)，有以下四(si)個關鍵要(yao)點。 一、充分溝通。與老(lao)員工(gong)(gong)(gong)充分溝通，探(tan)尋他們對職(zhi)業發展的需求(qiu)(qiu)以及(ji)未來職(zhi)業轉型的具體需求(qiu)(qiu)。 二、創造機會。為(wei)老(lao)員工(gong)(gong)(gong)創造新(xin)的職(zhi)業發展機會，如承擔更高工(gong)(gong)(gong)作(zuo)要(yao)求(qiu)(qiu)，像帶團隊、做新(xin)產(chan)品(pin)管理(li)者等，看他們是否(fou)愿
有些員工總是抱怨(yuan)工作累、同事難相處(chu)，充滿消極情緒(xu)。他們散播的(de)負(fu)能量不(bu)(bu)僅影(ying)響自身工作效率，還(huan)會對團隊氛圍產(chan)生負(fu)面影(ying)響，甚至(zhi)導致員工流失和業績下(xia)滑。例如，曾經(jing)在(zai)一(yi)家(jia)科普公司有個員工因工作壓力大、心(xin)態不(bu)(bu)好而到處(chu)抱怨(yuan)訴(su)苦。 一(yi)、面對這樣的(de)員工
防止員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失主(zhu)要有兩點。 一(yi)、是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)待遇問題。不能(neng)僅靠給錢，否則若其他公司給更(geng)多錢，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)就(jiu)會離開，形(xing)成惡(e)性循環(huan)，企業應建立合理(li)的(de)(de)薪(xin)資(zi)增長機制。如員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)達到一(yi)定(ding)星級(ji)或功勛級(ji)就(jiu)給予相(xiang)應漲薪(xin)，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)看到薪(xin)資(zi)提升的(de)(de)希望。 二、是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)精神
企(qi)業(ye)創業(ye)初期，能(neng)吃苦肯付出的人成(cheng)為創業(ye)元老。但(dan)(dan)公司發展壯大后，老員(yuan)工(gong)可(ke)能(neng)跟不上節(jie)奏。在經濟周(zhou)(zhou)期下行時，企(qi)業(ye)面臨艱(jian)難處境，裁掉冗員(yuan)、縮減開支成(cheng)為保命手段。此時老員(yuan)工(gong)何(he)去何(he)從成(cheng)為問題。從企(qi)業(ye)發展或生命周(zhou)(zhou)期看，老員(yuan)工(gong)體力和腦力可(ke)能(neng)不及新(xin)員(yuan)工(gong)。但(dan)(dan)新(xin)
公司(si)不(bu)(bu)同發(fa)(fa)展階(jie)段對(dui)人(ren)才的(de)需求以及相(xiang)應(ying)問題。 一、情懷與現實(shi)(shi)的(de)矛(mao)盾(dun)。很多老板(ban)希望創(chuang)業(ye)人(ren)員(yuan)一直(zhi)跟隨(sui)，但現實(shi)(shi)中(zhong)面(mian)臨人(ren)員(yuan)能否跟上(shang)公司(si)發(fa)(fa)展的(de)問題。 二、不(bu)(bu)同階(jie)段的(de)人(ren)才需求。零到一階(jie)段之后，需要在關鍵領域能突破的(de)業(ye)務(wu)尖兵，此時評估核(he)心(xin)人(ren)才的(de)
判(pan)斷領(ling)導是否想培養你(ni)(ni)的六(liu)個要(yao)點。 一、安排(pai)核(he)心工作(zuo)并(bing)提(ti)供支(zhi)持。領(ling)導若安排(pai)你(ni)(ni)做核(he)心工作(zuo)，且(qie)詳細告知做法并(bing)創造良好(hao)條件，可能是在培養你(ni)(ni)。 二、解釋(shi)過錯(cuo)(cuo)分擔(dan)責(ze)任。當你(ni)(ni)工作(zuo)出(chu)錯(cuo)(cuo)，領(ling)導在他的上級面前(qian)替你(ni)(ni)解釋(shi)、分擔(dan)責(ze)任，私下還(huan)幫你(ni)(ni)指出(chu)錯(cuo)(cuo)誤，
員工執行力差可(ke)從以下方面解決： 一、講清楚(chu)事情：管(guan)理者安排(pai)任務(wu)時不(bu)能(neng)含糊，要讓員工明白(bai)做事情的(de)(de)目的(de)(de)和要達(da)到的(de)(de)程(cheng)度。例如(ru)，不(bu)能(neng)只(zhi)說 “把(ba)(ba)事情做掉”“把(ba)(ba)書讀好”，而應(ying)明確(que)具體要求。 二
員工(gong)能不能勝任和出色完(wan)成工(gong)作其實我(wo)們(men)只要清楚說這個(ge)(ge)工(gong)作他需(xu)要哪些(xie)經驗和技能或者是需(xu)要哪些(xie)習慣就行(xing)了。比如(ru)有一個(ge)(ge)技術背景的(de)姑娘在行(xing)政后(hou)勤部門負責接待客(ke)人(ren)，端茶倒水(shui)、引領客(ke)人(ren)等工(gong)作，但她是冷面孔，不適合這個(ge)(ge)工(gong)作，如(ru)果是看到誰都能笑瞇(mi)瞇(mi)的(de)人(ren)則更適
員工在(zai)公司工作的(de)離(li)職(zhi)(zhi)時間(jian)有一定規律，特別短期離(li)職(zhi)(zhi)原因(yin)如(ru)下。 一、定位和(he)看人(ren)不(bu)準。如(ru)果員工在(zai)試用期內或剛(gang)轉(zhuan)正(zheng)(zheng)就離(li)職(zhi)(zhi)，可(ke)能是(shi)公司定位和(he)看人(ren)不(bu)準。 二、基層管(guan)理(li)問(wen)題。領導和(he)工作安排，轉(zhuan)正(zheng)(zheng)后發(fa)現問(wen)題，可(ke)能是(shi)基層管(guan)理(li)團(tuan)隊領導有問(wen)題，或者工
主要講述了職場中(zhong)(zhong)看(kan)似普通卻實(shi)則是 “狠(hen)角色” 的(de)四種(zhong)人(ren)，引導人(ren)們(men)正確認(ren)識職場中(zhong)(zhong)的(de)不(bu)同角色類(lei)型，具體內容如下。職場中(zhong)(zhong)的(de)四種(zhong) “狠(hen)角色”。 一、沉默寡言、冷靜理智(zhi)之人(ren)。在他人(ren)積(ji)極表