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分(fen)享一些提(ti)升專業能(neng)力的經(jing)驗(yan)教訓，對于初(chu)入職(zhi)場的 HR，不建議只把時間(jian)用在(zai)工(gong)作上，工(gong)作經(jing)驗(yan)是一部分(fen)。更重要的是 8 小(xiao)時之外的自我學習，僅依(yi)靠工(gong)作經(jing)驗(yan)提(ti)升專業會很慢(man)。以(yi)下(xia)是一些快速提(ti)升專業能(neng)力的小(xiao)竅(qiao)門(men)。 一、論文法(fa)。在(zai)某寶買知網賬(zhang)號，上
規避試用(yong)期用(yong)工(gong)風險的(de)八(ba)項核心措施： 一、確保在員工(gong)入(ru)職(zhi)一個(ge)月以內與(yu)其訂立書面的(de)勞動合同(tong)(tong)，若員工(gong)不(bu)愿簽(qian)或(huo)拖延簽(qian)署，要不(bu)斷提(ti)醒，三十天(tian)內仍不(bu)簽(qian)的(de)，在保留證據情況下(xia)直接辭退(tui)。 二、不(bu)要簽(qian)勞務合同(tong)(tong)和試用(yong)期合同(tong)(tong)，一般與(yu)員工(gong)簽(qian)訂不(bu)低(di)于(yu)三年(nian)期
如果被降(jiang)薪了(le)，以下五種情況才是合法合規的： 一(yi)、公司已(yi)與你(ni)書面協商一(yi)致。 二、口頭協商后，你(ni)一(yi)個月(yue)內沒有提(ti)出異議。 三(san)、因(yin)你(ni)不(bu)勝任(ren)工作，公司給你(ni)調崗，且公司要拿出不(bu)勝任(ren)的相關證明(ming)。 四、試用期滿，證明(ming)你(ni)不(bu)能(neng)從事原來(lai)崗
1.什么是(shi)(shi)個(ge)人知(zhi)(zhi)識儲備(bei)？ 個(ge)人知(zhi)(zhi)識儲備(bei)是(shi)(shi)基于某(mou)個(ge)專(zhuan)業方向進行的(de)有意(yi)識知(zhi)(zhi)識積累、梳理及(ji)(ji)整合，在職場實(shi)操中， 主(zhu)要是(shi)(shi)結(jie)合個(ge)人所從事崗位的(de)專(zhuan)業方向、工(gong)作(zuo)內容(rong)及(ji)(ji)業務知(zhi)(zhi)識要求，進行系(xi)統積累、多(duo)方學習，以更好地完成工(gong)作(zuo)及(ji)(ji)實(shi)現(xian)個(ge)人社會(hui)價值。
蘇州一家企業辭(ci)退十年老員工時，因離(li)(li)職面談沒談好，員工感(gan)覺(jue)受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了(le) 25 萬。離(li)(li)職面談需注意(yi)以(yi)下要點(dian)。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被(bei)面談感(gan)到意(yi)外(wai)，會(hui)難以(yi)接受結果，易出事故。 二、不要傷害員工尊嚴。
員(yuan)工(gong)(gong)離(li)(li)職，公司不(bu)需要支(zhi)付補償或賠(pei)償金的(de)情(qing)況(kuang)有三大類： 一、企(qi)業(ye)無(wu)過(guo)錯，員(yuan)工(gong)(gong)主動離(li)(li)職：在企(qi)業(ye)不(bu)存(cun)在過(guo)錯的(de)情(qing)況(kuang)下(xia)，員(yuan)工(gong)(gong)因(yin)(yin)自身原(yuan)因(yin)(yin)主動提出離(li)(li)職，企(qi)業(ye)無(wu)需支(zhi)付。 二、員(yuan)工(gong)(gong)自身問題(ti)被辭退，六種情(qing)形(xing)： 1、試用期不(bu)符合(he)條件：員(yuan)工(gong)(gong)在試用
不裁員(yuan)不降薪控(kong)制人(ren)(ren)力成(cheng)本可從(cong)以下方(fang)面入手。 一、提高(gao)工作(zuo)效(xiao)率。 1. 優化(hua)流程(cheng)。過(guo)去市場(chang)好(hao)時企(qi)業管理(li)粗放，存在(zai)交叉和重復工作(zuo)，應(ying)把流程(cheng)搞順暢。把合(he)適(shi)的(de)人(ren)(ren)放在(zai)合(he)適(shi)崗位，讓(rang)其做擅長(chang)的(de)事。例如(ru)讓(rang)擅長(chang)商務談(tan)判(pan)的(de)人(ren)(ren)專注于此，基(ji)礎
hr 是企業(ye)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)重要的角色，在(zai)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)應(ying)發揮以下作(zuo)用： 一、績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的策劃人。hr 需要策劃企業(ye)推(tui)行(xing)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)的所有內容和推(tui)進程序，不是簡單制定制度和制作(zuo)考核表，而是設計績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)體系構建的藍圖。包括明確企業(ye)的績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企
你(ni)還在(zai)為員工越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不(bu)起、用工風險(xian)越(yue)來(lai)越(yue)高頭疼嗎？企(qi)業用工形式其實已經在(zai)悄然發生變化。關于靈活用工，關于除全(quan)職(zhi)雇(gu)傭(yong)用工之(zhi)外(wai)的(de)多種(zhong)用工形式，大多數人并不(bu)完全(quan)搞(gao)得懂。比(bi)如直播平(ping)臺(tai)的(de)主(zhu)播跟平(ping)臺(tai)，他們不(bu)是平(ping)臺(tai)的(de)員工。餐(can)飲企(qi)業在(zai)節假日或用餐(can)高峰(feng)雇(gu)傭(yong)的(de)
很多企業(ye)關注降(jiang)本卻忽略了增(zeng)效(xiao)，降(jiang)本只能(neng)減(jian)輕經(jing)營風(feng)險，而增(zeng)效(xiao)才是核心。從(cong)人(ren)力資源(yuan)管理角度(du)，企業(ye)實(shi)現增(zeng)效(xiao)需在五個方面(mian)努力： 一、定期進行(xing)崗位優(you)化。要(yao)不斷(duan)審視崗位設(she)置(zhi)，找出(chu)影響人(ren)員工(gong)作效(xiao)率(lv)提升的問題點，并結合實(shi)際在力所能(neng)及范圍內解決。調研維
HR 對應聘候(hou)選(xuan)(xuan)(xuan)人進行(xing)背景調(diao)查的主要(yao)內(nei)(nei)容(rong)(rong)如下： 一、與(yu)候(hou)選(xuan)(xuan)(xuan)人曾任職公(gong)司溝通(tong)的內(nei)(nei)容(rong)(rong)： 候(hou)選(xuan)(xuan)(xuan)人過往工(gong)作經歷（最核心內(nei)(nei)容(rong)(rong)，也是求職者簡歷作假最嚴(yan)重部分），包(bao)括(kuo)職位及晉升狀況(kuang)、主要(yao)工(gong)作內(nei)(nei)容(rong)(rong)、在職期間(jian)工(gong)作業績及工(gong)作評價、管理幅度、出勤狀況(kuang)
現在(zai)基(ji)于此分(fen)(fen)(fen)(fen)享量化(hua)評價方法。從知識、技能(neng)、素質(zhi)三(san)方面來看，量化(hua)評價要有分(fen)(fen)(fen)(fen)值，根據能(neng)力程度(du)分(fen)(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)(fen)(fen)基(ji)本概念需指(zhi)導完成(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)(fen)了解能(neng)獨立(li)完成(cheng)(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)(fen)(fen)熟悉能(neng)獨立(li)系統完成(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)(fen)掌(zhang)握能(neng)指(zhi)導他人(ren)完成(cheng)(cheng)，5
許(xu)多 HR 面對如(ru)何做好(hao)(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)這(zhe)一問題時會(hui)感到困惑，認為這(zhe)是總經(jing)理或運營(ying)中(zhong)心的職責。但 HR 若具(ju)備(bei)經(jing)營(ying)思維做好(hao)(hao)經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)，能提升自身(shen)競(jing)爭力。經(jing)營(ying)分(fen)析(xi)是對企業經(jing)營(ying)活動中(zhong)的業務和財(cai)務數據進行分(fen)析(xi)，找出(chu)結果與目標差(cha)距的原(yuan)因，彌補差(cha)距并確定(ding)下一周
企業(ye)可以直接調整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗(gang)位？一般情況下，企業(ye)調崗(gang)需(xu)要和(he)(he)員工(gong)協商(shang)達(da)成一致(zhi)并形(xing)成書面文件，但(dan)有一種情況企業(ye)可以直接調崗(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權，用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權是指企業(ye)在國家法律(lv)法規框架內，根據(ju)經(jing)營管理需(xu)要和(he)(he)勞(lao)動(dong)者各方面表現，自(zi)主(zhu)決定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數
HR 核(he)算招(zhao)聘(pin)成本(ben)可從以(yi)下(xia)五個方(fang)面(mian)著手： 一、招(zhao)募成本(ben)：指發布招(zhao)聘(pin)信(xin)息吸引(yin)求職者(zhe)投遞簡歷過(guo)程中產生的成本(ben)，包括開通線上(shang)招(zhao)聘(pin)渠道費(fei)(fei)(fei)用(yong)、參加現場招(zhao)聘(pin)會的會務費(fei)(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)(fei)，以(yi)及招(zhao)募期間相(xiang)關人員工資福利等。 二、選拔成本(ben)：
HR 提升員(yuan)工滿意度的技(ji)巧(qiao)：營造峰值體驗(yan)(yan)。 一(yi)、峰值體驗(yan)(yan)的理(li)論依據：心(xin)理(li)學家丹(dan)尼爾?卡(ka)尼曼研究提出(chu)，人對經歷(li)體驗(yan)(yan)的感受取決于高興或(huo)痛苦(ku)的峰值及(ji)結束(shu)時狀態，對高興或(huo)痛苦(ku)比重及(ji)持(chi)續時間不(bu)敏(min)感。例(li)如每天下(xia)班堅持(chi)學習很苦(ku)很累(lei)，但因學習提升找到
崗(gang)位可能(neng)不(bu)為人(ren)知的潛規則(ze)。 一(yi)、辦(ban)(ban)公(gong)室綜(zong)合文員（薪(xin)資(zi) 3 - 5k）：名字(zi)聽起來(lai)不(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)多(duo)。但(dan)真(zhen)相是基本要做市面上能(neng)見到的所有工(gong)作，別稱(cheng)綜(zong)合行政(zheng)崗(gang)，涵(han)蓋文案編(bian)輯、人(ren)事(shi)招聘(pin)、會(hui)議紀要、公(gong)司活(huo)動(dong)舉辦(ban)(ban)、人(ren)事(shi)考勤表(biao)、物資(zi)采購等，忙下來(lai)
一(yi)家大型(xing)商貿連鎖企業(ye)的(de)電工在(zai)維修時取(qu)掉圍(wei)擋提(ti)示(shi)，導致電梯滑(hua)落。雖(sui)有(you)自動制(zhi)動裝置(zhi)未造成(cheng)人員(yuan)傷亡(wang)，但企業(ye)處(chu)(chu)(chu)理不(bu)當引發勞動仲裁。企業(ye)原本占理卻敗訴(su)，原因是制(zhi)度執(zhi)行不(bu)到位，處(chu)(chu)(chu)理問題拖泥帶水。正確處(chu)(chu)(chu)理員(yuan)工嚴重失職(zhi)問題應注意以(yi)下幾點。 一(yi)、明確工
HR 梳理(li)(li)企業人力資源管理(li)(li)問(wen)題可從以下五維度(du)框架入手： 一、組織結(jie)構(gou)與業務(wu)發展(zhan)： 1、模式(shi)選擇有(you)誤，存在該分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)的情況。 2、層次和管理(li)(li)幅度(du)設置不合(he)理(li)(li)，如盲目(mu)追求扁平化，忽略人員素質水(shui)平，導致(zhi)管理(li)(li)有(you)效性(xing)降
<p>當下降(jiang)本增效(xiao)成(cheng)了很(hen)多企業的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要的降(jiang)本可(ke)以理解，畢(bi)竟(jing)生存第一(yi)，但盲目裁(cai)(cai)撤(che)，甚至裁(cai)(cai)到大(da)動脈那就不(bu)是生存是找(zhao)死(si)。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫(yu)，某(mou)個(ge)部門應不(bu)應該裁(cai)(cai)撤(che)的時候，大(da)概率說明(ming)該裁(cai)(cai)撤(che)或該
企業提(ti)(ti)高人(ren)效(xiao)常被提(ti)(ti)及用更(geng)(geng)少的人(ren)、花更(geng)(geng)少的錢、讓(rang)有限的人(ren)做更(geng)(geng)多(duo)事并多(duo)發工(gong)資（薪(xin)酬的三(san)四五原則），但此回(hui)答(da)籠統且僅從成本(ben)控制角度出發。更(geng)(geng)完美的回(hui)答(da)可從三(san)方面展開(kai)。 一、是人(ren)效(xiao)定義，從投入人(ren)工(gong)成本(ben)與企業收(shou)入關系看，提(ti)(ti)升人(ren)效(xiao)要縮短時間(jian)、減少成
新員(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)(zhi)應(ying)(ying)簽署以下重要文件： 一、入職(zhi)(zhi)登(deng)記表(biao)。內容可與應(ying)(ying)聘登(deng)記表(biao)一致(zhi)，包(bao)括(kuo)工(gong)(gong)作經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等，需(xu)加上員(yuan)工(gong)(gong)對所填(tian)內容真實性負(fu)責(ze)的(de)聲明(ming)，否則公司有(you)權無條件辭退(tui)，這可為后續處理(li)提供依據。 二、新員(yuan)工(gong)(gong)所在(zai)崗(gang)位的(de)工(gong)(gong)作說明(ming)書(shu)。讓員(yuan)工(gong)(gong)熟(shu)悉
單(dan)位延(yan)長員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)試用(yong)期(qi)(qi)的(de)相關(guan)事項。 一、法律規定與風(feng)險(xian)提醒。同(tong)一家單(dan)位與同(tong)一勞動者只(zhi)能約定一次試用(yong)期(qi)(qi)，HR 應幫(bang)助公司改掉隨意延(yan)長員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)試用(yong)期(qi)(qi)的(de)壞習慣(guan)，因為(wei)這會(hui)產生兩大風(feng)險(xian)。 1、支付賠償金的(de)風(feng)險(xian)：延(yan)長的(de)試用(yong)期(qi)(qi)違規，若(ruo)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)事后仲(zhong)裁，公
在經營段位的 HR 中，通過薪(xin)酬提升人效的第一(yi)個要點(dian)是(shi)用(yong)對人。 一(yi)、具體包括(kuo)建(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)標準、建(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)通道、經常做人才(cai)盤點(dian)、學(xue)會建(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)地圖、進行人才(cai)梯隊建(jian)(jian)設以及對員(yuan)工進行培訓學(xue)習與發展，其核心價值是(shi)用(yong)對人。建(jian)(jian)立(li)(li)人才(cai)標準包括(kuo)基(ji)本條件、行為(wei)
一(yi)、利(li)他心。HR 本身(shen)不是一(yi)個業(ye)務部門，他要(yao)幫(bang)助業(ye)務去拿結(jie)果，所以需要(yao)有比較(jiao)高的(de)利(li)他心。 二、好奇心。要(yao)有好奇心，需要(yao)知道曾經(jing)做(zuo)過的(de)很多工作(zuo)，哪怕跟本職可能無關，比如要(yao)了(le)解天貓、京東是怎么(me)做(zuo)的(de)。 三、適(shi)應性。創業(ye)公司的(de)節奏比較(jiao)快
這是一種新型用(yong)工(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不和(he)員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞動(dong)合同(tong)，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理個體工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦(ban)理的個體工(gong)(gong)商(shang)戶(hu)簽(qian)訂(ding)業(ye)(ye)務(wu)合作(zuo)或承攬協議，將勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)變成勞務(wu)合作(zuo)關(guan)系，企(qi)業(ye)(ye)可規避很(hen)多勞動(dong)用(yong)工(gong)(gong)的責任和(he)義務(wu)，如社保、勞動(dong)保護等成本。有些企(qi)業(ye)(ye)甚(shen)至不直(zhi)接(jie)和(he)員(yuan)工(gong)(gong)注冊
某電商平臺采(cai)用(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)工模式(shi)應對季(ji)節性(xing)訂(ding)單高(gao)峰，但業務(wu)擴張時面(mian)臨管(guan)理(li)復雜度(du)和法律(lv)(lv)風險增加、勞(lao)動關系模糊、培訓不足致(zhi)服務(wu)質量不一等(deng)問題(ti)。優化建議如下。 一、明確法律(lv)(lv)定(ding)位(wei)與合(he)規管(guan)理(li)。確定(ding)靈活(huo)用(yong)(yong)工法律(lv)(lv)定(ding)位(wei)，保證合(he)同(tong)協(xie)議符合(he)勞(lao)動法規，建立(li)合(he)規審(shen)
企業貿然采用靈(ling)活(huo)(huo)用工(gong)存在(zai)風險且可能費錢。靈(ling)活(huo)(huo)用工(gong)是在(zai)員工(gong)和(he)(he)用人單位之間插入(ru)外包服(fu)務商(shang)（靈(ling)活(huo)(huo)用工(gong)平臺），但很多(duo)小(xiao)企業不了解其利弊就采用。企業采用靈(ling)活(huo)(huo)用工(gong)模式需從(cong)以下三點思考和(he)(he)分析。 一、界定用工(gong)身(shen)份。要清楚區分全職和(he)(he)非全職用工(gong)身(shen)份，從(cong)聘(pin)
之前提到任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)包括(kuo)基本條件、知識技(ji)能(neng)(neng)、勝(sheng)任(ren)力(li)和(he)價值(zhi)觀，現(xian)分享基于任(ren)職(zhi)(zhi)資(zi)格(ge)的勝(sheng)任(ren)力(li)模型(xing)敏(min)捷(jie)建模方法，共四步。 一(yi)、職(zhi)(zhi)位分析。通過與現(xian)任(ren)員工及(ji)其(qi)主管進行行為事件訪談，了解職(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)責(ze)、工作流程及(ji)所需技(ji)能(neng)(neng)和(he)能(neng)(neng)力(li)。 二、了解績效指(zhi)標。
有同學詢問新到一(yi)家公司如何(he)做組織診斷以(yi)了解團(tuan)隊(dui)現狀，現通過韋斯伯(bo)德六盒模(mo)型(xing)分享四步搞定組織診斷的方法(fa)，首先(xian)介紹六盒模(mo)型(xing)六個問題的設計。 一(yi)、使命和(he)目標(biao)（Box1），思考我們為(wei)誰(shui)創造什么價值，審視(shi)目標(biao)，明確我們的服務對象和(he)創造的價值所在