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在職場上(shang)，領(ling)導的類(lei)型對(dui)個人發展至關(guan)重要。好領(ling)導能(neng)營(ying)造(zao)良好團隊(dui)氛圍、提(ti)升工(gong)(gong)作效率，而跟錯領(ling)導則會使職業道路充滿坎坷。以下是五種(zhong)會帶慢員工(gong)(gong)節奏(zou)、不值得跟隨的領(ling)導類(lei)型： 一、不誠信的領(ling)導。這類(lei)領(ling)導喜(xi)歡說大(da)話、畫大(da)餅，承諾無法兌現，讓員工(gong)(gong)在工(gong)(gong)
在企(qi)業中，提拔(ba)干(gan)部常看(kan)重(zhong)績效，許多業務能(neng)力強的人被提拔(ba)為管理(li)者，但(dan)部分人轉型(xing)會很痛苦，小(xiao)愛(ai)(ai)(ai)便是其中一員。小(xiao)愛(ai)(ai)(ai)所(suo)在公司(si)有千人規模，她入(ru)職(zhi)七年(nian)從(cong)職(zhi)場小(xiao)白成長為銷冠，年(nian)銷售額達五百(bai)萬(wan)，年(nian)收入(ru)從(cong)五萬(wan)漲至三(san)十萬(wan)，其目標(biao)是五年(nian)內年(nian)薪達三(san)百(bai)萬(wan)。然而，小(xiao)愛(ai)(ai)(ai)
2023 年與很多企業(ye)老(lao)板(ban)交(jiao)流，老(lao)板(ban)們常感(gan)慨無(wu)人替(ti)自己分憂。原因主要有以下幾(ji)點。 一、首先，老(lao)板(ban)不帶團隊，其(qi)結果是公(gong)司能力上限取決于老(lao)板(ban)能力高(gao)限。 二(er)、其(qi)次，存在激勵(li)不相(xiang)容問題，老(lao)板(ban)掙錢(qian)而員(yuan)工沒掙到錢(qian)，大家心(xin)思不齊，無(wu)法形(xing)成(cheng)力出
身(shen)邊優(you)秀(xiu)女性(xing)朋友企業(ye)做得好、生活豐(feng)富且遇事淡(dan)(dan)定(ding)，她們身(shen)上的松(song)弛(chi)感(gan)由三種能力支(zhi)撐。 一、是賺錢(qian)能力，人(ren)窮時(shi)難(nan)有松(song)弛(chi)感(gan)，如沃爾夫所(suo)說，有固定(ding)收入后性(xing)情會(hui)變，變得寬(kuan)容優(you)雅。女生應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時(shi)與(yu)人(ren)交(jiao)往、與(yu)客戶溝(gou)通會(hui)更(geng)淡(dan)(dan)定(ding)從容，更(geng)能堅持原(yuan)則底
電商總監首(shou)先要有細節才(cai)能(neng)(neng)具(ju)備戰略能(neng)(neng)力。在(zai)抖音 ROI 下降等(deng)當下電商環境下，要解決諸如(ru)找誰做能(neng)(neng)打(da)平 ROI 的大專場(chang)、直播間(jian)如(ru)何(he)調(diao)品調(diao)話術等(deng)實際問(wen)題，空談(tan)戰略如(ru)重(zhong)視打(da)波或自播無意義。 中國線上零售競爭激烈、渠道碎(sui)片化，有眾多(duo)平臺和對手
所有(you)管理(li)者(zhe)(zhe)要注意，以下七件(jian)事(shi)千萬別做，不(bu)然會遭員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)鄙(bi)視，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)雖(sui)嘴上(shang)不(bu)說(shuo)，但(dan)內心(xin)分(fen)分(fen)鐘想離開。 一、不(bu)會向(xiang)上(shang)要資源只會向(xiang)下加(jia)壓力：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會覺得管理(li)者(zhe)(zhe)沒本事(shi)，只是(shi)個(ge)擺設。 二、有(you)問(wen)題不(bu)解(jie)決，追責(ze)時叨叨不(bu)停：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會認為管理(li)者(zhe)(zhe)單純想打壓人(ren)
有同學因公司干部(bu)管理(li)(li)問題不知如(ru)何下手(shou)，現(xian)分享(xiang)干部(bu)管理(li)(li)思(si)路(lu)。從人才管理(li)(li)循環看，包括選(xuan)拔(ba)、培育、評(ping)價和流用。 一、選(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)拔(ba)標準。是(shi)干部(bu)選(xuan)拔(ba)基礎，衡量(liang)是(shi)否符(fu)合崗(gang)位要求(qiu)。 2. 外部(bu)招聘甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
通過觀察領導(dao)的微(wei)表情和微(wei)動作可(ke)洞悉其(qi)真實(shi)意圖(tu)，以下(xia)是(shi)具體細節。 一、上(shang)司(si)說話(hua)時(shi)不(bu)抬頭不(bu)看人，是(shi)輕(qing)視下(xia)屬(shu)、認為其(qi)無能的不(bu)良征兆。 二、上(shang)司(si)從上(shang)往下(xia)看人，表現出(chu)優(you)越感，喜好支配人，高傲自負。 三、上(shang)司(si)久(jiu)久(jiu)盯住(zhu)下(xia)屬(shu)看，是(shi)在等待更
判(pan)斷一個(ge)車(che)間主任是否值得培養，重點看其能否扛事(shi)，主要體現(xian)在以(yi)下四個(ge)方面(mian)： 一、邏輯性(xing)強：任何(he)工作到手，能從目的、目標(biao)、關鍵行(xing)動路徑、達(da)成計劃到結(jie)果性(xing)評(ping)價指標(biao)設定快速(su)拆解。 二、正能量者(zhe)：遇到問(wen)題(ti)不(bu)抱(bao)怨，積極想(xiang)辦(ban)法解決并(bing)努力踐行(xing)。
部(bu)(bu)門設(she)置的五(wu)類(lei)常見問題及應對(dui)。 一(yi)、部(bu)(bu)門設(she)置的重(zhong)要性。 1. 部(bu)(bu)門是(shi)組(zu)織(zhi)完成(cheng)任務(wu)(wu)而(er)設(she)的有(you)權管轄事(shi)務(wu)(wu)的機構，能將業務(wu)(wu)工作歸類(lei)，為(wei)崗位(wei)人員專業化提供(gong)可能，明確其分工與(yu)職(zhi)責是(shi)提高組(zu)織(zhi)效(xiao)率和(he)促進(jin)團隊協作的關鍵。 二、五(wu)類(lei)
剛(gang)被提(ti)(ti)拔為管(guan)(guan)理(li)新手，若想快(kuai)速穩定(ding)人心、做出業績并讓(rang)領(ling)導刮目相看，可從以下三招入手： 第一(yi)招：和上級(ji)同(tong)步現階段工(gong)作重點。上級(ji)布置(zhi)工(gong)作任務時，不管(guan)(guan)提(ti)(ti)及幾個任務，新手管(guan)(guan)理(li)者先鎖定(ding)一(yi)到兩(liang)個重要且(qie)緊急的(de)項目，因為新手管(guan)(guan)理(li)百分之九十九的(de)失敗案例都
事必躬親的管理者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)不(bu)稱職的，越(yue)忙越(yue)難出成(cheng)績，繼續這樣管理會造(zao)成(cheng)四大惡果： 一、士氣低下(xia)：自(zi)己忙得(de)不(bu)可開交，底下(xia)人沒有成(cheng)就(jiu)感，取得(de)成(cheng)績是(shi)(shi)管理者(zhe)(zhe)的，出問題也(ye)歸咎于管理者(zhe)(zhe)。 二、效率低下(xia)：什么事都需向管理者(zhe)(zhe)請示匯(hui)報，下(xia)屬不(bu)敢做決策，久
空(kong)降的(de)管(guan)理(li)層若想(xiang)(xiang)存活，應去帶團(tuan)隊(dui)而(er)非單純管(guan)理(li)。因多數空(kong)降管(guan)理(li)層想(xiang)(xiang)管(guan)卻管(guan)不好，最后(hou)陷(xian)入困境(jing)。來到(dao)新團(tuan)隊(dui)，需了解其情(qing)況。 一、團(tuan)隊(dui)中常有老油子，難以推動，想(xiang)(xiang)動他們可能(neng)因上級重視感情(qing)而(er)受阻；還有可能(neng)存在各種(zhong)關系(xi)戶，更難處理(li)。 二、好不
之前提(ti)到干(gan)部管理流(liu)程，干(gan)部勝(sheng)任標準(zhun)是(shi)其(qi)第一環，建立標準(zhun)方法(fa)如(ru)下(xia)。 一、崗位職責梳理。明確(que)組織(zhi)對管理者(zhe)角(jiao)色的(de)具體期待。 二(er)、制定(ding)(ding)能(neng)(neng)力(li)模(mo)型(xing)。基(ji)于需(xu)求分析確(que)定(ding)(ding)成功(gong)管理者(zhe)必需(xu)的(de)能(neng)(neng)力(li)素質，一般分為基(ji)礎能(neng)(neng)力(li)（如(ru)認知、學習、問題解決能(neng)(neng)力(li)）、組
在項目咨詢中，很(hen)多老板都(dou)希(xi)望外聘大(da)咖解(jie)決企(qi)業人(ren)才問題。企(qi)業發(fa)展會使對員工要求提高(gao)，老板感覺現有人(ren)才跟不上(shang)發(fa)展，便想(xiang)重金(jin)聘請大(da)咖。然而(er)，一個人(ren)取得成績需(xu)天時(shi)地(di)利人(ren)和，大(da)咖雖順應天時(shi)，但平臺是(shi)否適合其施(shi)展才華、現有人(ren)員與(yu)之是(shi)否合拍都(dou)不確定。其成
主要探討了(le)什么(me)樣的(de)領導值得(de)追(zhui)隨，即職場(chang)貴人的(de)特(te)質，幫助職場(chang)人士識別(bie)并選(xuan)擇有益(yi)(yi)自身發展的(de)領導，具體內(nei)容如(ru)下(xia)。值得(de)追(zhui)隨的(de)領導特(te)質。 一、重視下(xia)屬利益(yi)(yi)并給予回報(bao)。真(zhen)正值得(de)追(zhui)隨的(de)領導會(hui)惦記下(xia)屬利益(yi)(yi)，對下(xia)屬付出給予實際回報(bao)。與之相(xiang)反，有些領導只
評價管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)管(guan)(guan)理(li)(li)水平，除看團隊業績外，還(huan)要(yao)看部門人(ren)員成(cheng)長(chang)速(su)度，最重要(yao)的是(shi)為(wei)公司培(pei)養得力(li)干(gan)將。杰克?韋(wei)爾(er)奇說過，成(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)前成(cheng)功是(shi)自(zi)己(ji)成(cheng)長(chang)，成(cheng)為(wei)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)后(hou)成(cheng)功與他(ta)人(ren)成(cheng)長(chang)相關(guan)，管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)通過成(cheng)就他(ta)人(ren)成(cheng)就自(zi)己(ji)。但(dan)有人(ren)擔憂(you)徒弟能力(li)超自(zi)己(ji)而頂(ding)替自(zi)己(ji)，對此可從
很多老實人不(bu)容易被提(ti)拔當領導(dao)是因(yin)為身上存在三個毛病(bing)及相應(ying)改(gai)正方法。 一(yi)(yi)、怕(pa)得(de)罪人、沒有原則性。改(gai)正方法是該(gai)黑臉時就黑臉，布置任(ren)務(wu)一(yi)(yi)視同仁(ren)，出問題秉公執法，只對事不(bu)對人。 二(er)、不(bu)敢問、習慣被動等(deng)待、不(bu)喜歡主動溝通、不(bu)敢爭取。核心是
老板(ban)真的(de)不知道誰在干活誰在摸魚嗎？主要有(you)兩種情況： 第一(yi)種情況，公司太大、人(ren)(ren)太多(duo)，老板(ban)顧不上每個人(ren)(ren)、每一(yi)處細節，在這種公司里老板(ban)只能(neng)抓大放(fang)小，因(yin)為有(you)管理者為其分(fen)擔工作，老板(ban)只關(guan)心部門(men)整(zheng)體效應，若真正干活的(de)人(ren)(ren)被逼走(zou)，各(ge)項指標會(hui)變差，這時
人(ren)(ren)在(zai)各種關(guan)系溝(gou)通(tong)中(zhong)(zhong)有秘訣，即向上(shang)溝(gou)通(tong)有膽(dan)量、平行溝(gou)通(tong)有胸懷、向下溝(gou)通(tong)講良心。人(ren)(ren)會在(zai)不同(tong)系統中(zhong)(zhong)切換身(shen)份，關(guan)系可分為上(shang)續(xu)位(wei)(wei)（與(yu)上(shang)級領導、父母）、中(zhong)(zhong)續(xu)位(wei)(wei)（與(yu)朋友、同(tong)事(shi)、愛人(ren)(ren)）、下續(xu)位(wei)(wei)（與(yu)下屬、孩子）。在(zai)企業中(zhong)(zhong)，能扛(kang)事(shi)、解(jie)決(jue)問題、打(da)勝仗的人(ren)(ren)受歡迎，
管理者發(fa)(fa)現(xian)問題(ti)的(de)能力(li)(li)比解決問題(ti)的(de)能力(li)(li)更重要，主要有兩個(ge)原因： 一、解決問題(ti)有 4 個(ge)步驟(zou)，是從發(fa)(fa)現(xian)問題(ti)開始的(de)，如(ru)果連(lian)發(fa)(fa)現(xian)問題(ti)都做不到，就(jiu)談(tan)不上(shang)后面如(ru)何(he)分析問題(ti)。 二(er)、管理者在現(xian)場見慣了，對很多問題(ti)習(xi)以為常而(er)發(fa)(fa)現(xian)不了問題(ti)，這(zhe)時就(jiu)需
老板(ban)存在以下(xia)五種表現會(hui)讓員工(gong)(gong)心寒，若企業有這些問題，難以留住好(hao)員工(gong)(gong)： 一(yi)、工(gong)(gong)資(zi)千年不(bu)變：員工(gong)(gong)能力(li)提升，自身價值增(zeng)加，但工(gong)(gong)資(zi)始(shi)終(zhong)不(bu)漲(zhang)，老板(ban)卻(que)愿(yuan)花雙倍(bei)薪(xin)資(zi)招新人，卻(que)不(bu)給老員工(gong)(gong)加薪(xin)。 二(er)、死摳細節：對周報晚(wan)交一(yi)小時(shi)、員工(gong)(gong)眼(yan)色(se)表情不(bu)對等
空降(jiang)高(gao)管若要(yao)快速存活下(xia)來，核(he)心(xin)需(xu)做好(hao)三件事： 一、對齊目(mu)標：具備(bei)老板思維(wei)，明確老板招(zhao)聘自己想解決的問題及(ji)企(qi)業(ye)年度(du)目(mu)標，從中提煉當下(xia)工(gong)作(zuo)計劃，與(yu)(yu)老板深入(ru)交流(liu)以(yi)獲支持和(he)資源。 二、盤點團(tuan)隊：新(xin)到(dao)企(qi)業(ye)要(yao)對團(tuan)隊和(he)組織摸(mo)底，了(le)解人情世故與(yu)(yu)
高(gao)管若患病則難(nan)治，通常有三種病： 一(yi)、聽力下(xia)降：現場有問題卻(que)不去(qu)查看，只(zhi)在辦公室看報告、聽匯報就做(zuo)決(jue)定，失去(qu)三現主(zhu)義精(jing)神，聽不到員(yuan)工真實聲音，易做(zuo)出錯誤(wu)決(jue)策。 二、視(shi)力下(xia)降：看不到機(ji)會和(he)危(wei)機(ji)，機(ji)會來臨(lin)(lin)時憑經驗判斷(duan)而錯過(guo)，危(wei)機(ji)來臨(lin)(lin)
有(you)同學在(zai)人才(cai)盤(pan)點(dian)后發(fa)現(xian)人崗(gang)匹配結(jie)果不理想(xiang)，這是(shi)因為人才(cai)盤(pan)點(dian)前缺少(shao)組(zu)織(zhi)(zhi)盤(pan)點(dian)環(huan)節(jie)。組(zu)織(zhi)(zhi)盤(pan)點(dian)包(bao)括三方面(mian)內容。 一(yi)、組(zu)織(zhi)(zhi)能(neng)(neng)力盤(pan)點(dian)。公司戰略(lve)確定后，從業(ye)務(wu)價值鏈(lian)角度，按(an)照戰略(lve)目(mu)標要求對研發(fa)能(neng)(neng)力、市場能(neng)(neng)力、生產能(neng)(neng)力和人才(cai)管(guan)理能(neng)(neng)力等(deng)進行(xing)評估(gu)，找出差
領導(dao)(dao)為啥會袒護小(xiao)人(ren)？ 一(yi)、狗腿子(zi)因(yin)長在狗身上而得名，小(xiao)人(ren)能蹦跶是因(yin)為領導(dao)(dao)默許，一(yi)個(ge)字 “絕”。 二、沒人(ren)喜歡當壞人(ren)，領導(dao)(dao)也(ye)一(yi)樣，但壞人(ren)壞事總得有人(ren)做。 三、有些(xie)人(ren)正面競爭不過小(xiao)人(ren)，便依(yi)附領導(dao)(dao)耍陰招，
一個好(hao)的領(ling)(ling)導如(ru)同好(hao)教練、好(hao)導師(shi)，能點亮人(ren)生，即便一無所有(you)也能讓人(ren)擁(yong)有(you)強大力量。一位職場老炮分享(xiang)三段(duan)職場經歷(li)。 一、其(qi)第一任(ren)領(ling)(ling)導非常(chang)嚴(yan)厲(li)，PPT 有(you)標點錯(cuo)誤都會被罵，他(ta)在此領(ling)(ling)導手下(xia)學會注重細節(jie)和嚴(yan)謹精神。但領(ling)(ling)導的嚴(yan)苛(ke)管理讓他(ta)神經緊繃，最
在(zai)一段關(guan)系中誰先改(gai)變誰先受益，在(zai)職場中主(zhu)動(dong)改(gai)變，上級(ji)也會因之改(gai)變。朋友訴苦稱領導外(wai)行、不明辨(bian)是非、喜歡溜須拍馬之人，自己(ji)貢獻(xian)大卻未被提及，在(zai)團隊(dui)壓抑想離職。但換環境未必能遇(yu)理想領導，所以學會向上管理、掌握向上溝通主(zhu)動(dong)權很重要。 一、管
優(you)秀(xiu)員(yuan)工辭職對公司損失巨大，因其培(pei)養成本高，其離職給(gei)公司敲(qiao)響三個(ge)警鐘： 一、分配機制問題：員(yuan)工收入與付出不成比例，感覺(jue)不公平，說明(ming)公司分配機制可(ke)能存在缺陷。 二、企(qi)業文化反思：公司要思考企(qi)業文化建設是否為員(yuan)工生(sheng)活和(he)家庭(ting)做了貢(gong)獻，
很多事(shi)情我(wo)(wo)們(men)(men)會因害怕不(bu)(bu)確定(ding)性(xing)結果而(er)停(ting)止(zhi)行(xing)動，這樣就沒可(ke)能了。那(nei)些百分百能做到(dao)的事(shi)大概率(lv)無法讓(rang)我(wo)(wo)們(men)(men)提(ti)升層次，因為那(nei)是重復。而(er)具有未知可(ke)能性(xing)的東西能讓(rang)我(wo)(wo)們(men)(men)提(ti)升，這叫(jiao)迭代。所以遇到(dao)能提(ti)升但不(bu)(bu)確定(ding)的事(shi)，我(wo)(wo)們(men)(men)可(ke)以更有鈍感力。既然是不(bu)(bu)可(ke)控因素，干脆不(bu)(bu)管(guan)