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一(yi)家(jia)大型商貿連鎖企(qi)業(ye)的電(dian)工在維修時取掉圍擋提(ti)示，導致電(dian)梯滑落。雖有自動(dong)制(zhi)動(dong)裝置未(wei)造成人員傷亡，但企(qi)業(ye)處(chu)理不當(dang)引發勞動(dong)仲裁。企(qi)業(ye)原(yuan)本(ben)占理卻敗訴(su)，原(yuan)因是制(zhi)度執(zhi)行不到位(wei)，處(chu)理問(wen)(wen)題拖泥帶水。正確處(chu)理員工嚴重失職問(wen)(wen)題應注意以下幾(ji)點。 一(yi)、明確工
現(xian)階段以(yi)及未來較長一(yi)段時間，相當一(yi)部分公(gong)(gong)司(si)短期內可能難有(you)(you)業務增量，保住現(xian)有(you)(you)業績(ji)都很吃力，這是資源集(ji)中(zhong)化、市(shi)場消費(fei)能力和意愿降(jiang)低、經濟周期波(bo)動等綜合因素導致，難以(yi)憑借一(yi)家公(gong)(gong)司(si)之力扭(niu)轉。活下(xia)去是企業現(xian)階段首要問題(ti)，優(you)先級最高。作為(wei)公(gong)(gong)司(si)的 HR，
任職資格(ge)能力評(ping)(ping)(ping)估(gu)的四個維(wei)度(du)。 一、背景與目的。 1. 在(zai)進行任職資格(ge)體系(xi)搭建時，需(xu)設置合理能力評(ping)(ping)(ping)估(gu)標準，這就(jiu)需(xu)要梳(shu)理能力表現維(wei)度(du)，任職資格(ge)能力評(ping)(ping)(ping)估(gu)一般(ban)包含(han)四個維(wei)度(du)。 二、四個評(ping)(ping)(ping)估(gu)維(wei)度(du)內容。 1.
降(jiang)(jiang)本增效(xiao)是企業人力資源管理的(de)核心要(yao)點，降(jiang)(jiang)低(di)人工(gong)成(cheng)本不(bu)能簡單粗(cu)暴地(di)裁員降(jiang)(jiang)薪，要(yao)降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或無效(xiao)的(de)人工(gong)成(cheng)本，不(bu)影(ying)響(xiang)或盡量少影(ying)響(xiang)公司運轉(zhuan)，具體操作有(you)四個(ge)步(bu)驟： 一、清晰(xi)企業未來(lai)戰略(lve)或發展方(fang)向，明確人才保(bao)留重點。比如決定(ding)走創新(xin)差(cha)異化路線(xian)，就要(yao)保(bao)
進入(ru)新(xin)公司(si)快速制定(ding)人力資源工作規劃，只(zhi)需三(san)個動作： 動作一(yi)(yi)：了解(jie)(jie)與(yu)思考。 一(yi)(yi)、了解(jie)(jie)公司(si)戰略(lve)及經營目(mu)(mu)標，例如(ru)了解(jie)(jie)公司(si)進入(ru)行業第一(yi)(yi)陣、三(san)年內銷售收入(ru)突(tu)破 10 億元、利潤增(zeng)長(chang)、市場領(ling)先、客戶(hu)認可以及員工滿意等目(mu)(mu)標情況(kuang)。 二、分
企業(ye)提高人(ren)效常被提及(ji)用更(geng)(geng)少(shao)的(de)人(ren)、花更(geng)(geng)少(shao)的(de)錢(qian)、讓有限的(de)人(ren)做更(geng)(geng)多事并多發工資(zi)（薪酬的(de)三四(si)五原則），但此回答(da)籠統且僅(jin)從(cong)(cong)成本控制角度出發。更(geng)(geng)完美的(de)回答(da)可從(cong)(cong)三方(fang)面展(zhan)開。 一(yi)、是人(ren)效定義，從(cong)(cong)投入(ru)人(ren)工成本與企業(ye)收入(ru)關系看(kan)，提升(sheng)人(ren)效要縮短時間、減少(shao)成
沒(mei)(mei)有(you)(you)專業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位的(de)(de)小企(qi)業(ye)(ye)(ye)，給出用工管(guan)理問題的(de)(de)解決方案。 一、小企(qi)業(ye)(ye)(ye)用工管(guan)理現狀及(ji)問題。 1. 很(hen)多小企(qi)業(ye)(ye)(ye)規模(mo)小（約 20 人(ren)左右(you)），業(ye)(ye)(ye)務穩定，人(ren)員(yuan)增(zeng)長變(bian)化不(bu)大，沒(mei)(mei)有(you)(you)專業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位。多由老板代管(guan)或讓(rang)出納、前臺代管(guan)人(ren)
企業可以直(zhi)接調整員(yuan)工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般情況(kuang)下(xia)，企業調崗需要和員(yuan)工(gong)協商達成一(yi)致并形(xing)成書面文件，但有一(yi)種(zhong)情況(kuang)企業可以直(zhi)接調崗，即公(gong)司行使用工(gong)自(zi)(zi)主(zhu)權(quan)，用工(gong)自(zi)(zi)主(zhu)權(quan)是指企業在國家法律(lv)法規框架內，根據經營管理需要和勞動(dong)者(zhe)各方面表現，自(zi)(zi)主(zhu)決定用工(gong)形(xing)式、用工(gong)數
主要圍繞 HRBP 崗(gang)位展(zhan)開討論，強調(diao)其對企業(ye)的(de)重要性(xing)。 一(yi)、大企業(ye)裁撤 HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有贊(zan)等大企業(ye)裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保留(liu)基礎人事管理工(gong)作，引發不同(tong)觀(guan)點。有人認為(wei)創業(ye)經營以活(huo)下去為(wei)首要任(ren)務時可砍掉輔
HR 勞(lao)動(dong)關系管理工作的核心(xin)內(nei)容，主要(yao)包括以下六個方(fang)面： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規(gui)。這(zhe)是核心(xin)基(ji)礎，至(zhi)少(shao)要(yao)清(qing)楚八部法(fa)(fa)條，包括勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合同法(fa)(fa)實施條例(li)(li)、工傷保險條例(li)(li)、帶薪年休假條例(li)(li)、社會保險法(fa)(fa)、工資支付暫行規(gui)定、勞(lao)動(dong)爭議調解(jie)仲裁(cai)法(fa)(fa)。
空降人(ren)力資源經理要在(zai)新公司(si)迅速(su)站穩腳跟，可從以(yi)下(xia)五個方面著手。 一、堅守原則。要有做人(ren)的底線，不踩(cai)紅線，不利用職(zhi)權謀取私利，不損害公司(si)利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品，難(nan)以(yi)獲得他人(ren)配合。 二、解決難(nan)題(ti)。搞定(ding)別人(ren)搞不定(ding)的事(shi)情(qing)，在(zai)面對棘(ji)手工
HR 提升(sheng)(sheng)員工滿意度的(de)技巧(qiao)：營造峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)體(ti)驗(yan)(yan)的(de)理(li)論依據：心理(li)學(xue)家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對(dui)經歷體(ti)驗(yan)(yan)的(de)感受(shou)取決于(yu)高興(xing)或痛苦的(de)峰(feng)值(zhi)及結束時(shi)狀態，對(dui)高興(xing)或痛苦比(bi)重及持續時(shi)間不(bu)敏(min)感。例如(ru)每天下(xia)班堅持學(xue)習(xi)很苦很累，但因學(xue)習(xi)提升(sheng)(sheng)找到
不裁員不降薪控制人力(li)成本可從(cong)以下方面入手。 一、提高工作(zuo)效率(lv)。 1. 優化流(liu)程。過(guo)去市場好時企(qi)業管(guan)理粗放，存在交(jiao)叉和重(zhong)復工作(zuo)，應把(ba)流(liu)程搞順暢。把(ba)合適的(de)人放在合適崗位，讓(rang)其做擅(shan)長的(de)事。例如讓(rang)擅(shan)長商(shang)務談判的(de)人專注于此，基(ji)礎
企業想讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更(geng)加積極，這(zhe)個激勵循(xun)環，應該清(qing)楚。 一(yi)、循(xun)環的(de)(de)起(qi)點，就是需(xu)要給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定先(xian)進合理的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，有了目(mu)(mu)標(biao)才能幫助(zhu)完成(cheng)對(dui)于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)準確評價(jia)，才能引導員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)行為，最終讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持結果和方向的(de)(de)一(yi)致，而(er)先(xian)進合理，就是制定的(de)(de)目(mu)(mu)標(biao)，要讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)
公(gong)(gong)司(si)惡意讓員工待(dai)崗的正確應對方(fang)式如下(xia)： 一(yi)、如果公(gong)(gong)司(si)口頭讓你待(dai)崗且沒(mei)有(you)公(gong)(gong)示(shi)、走程序，直接無視，繼續上班，否則可能被公(gong)(gong)司(si)以(yi)曠工為由處置。 二、如果收到(dao)待(dai)崗通知(zhi)，要判(pan)斷公(gong)(gong)司(si)真實(shi)意圖，若公(gong)(gong)司(si)正常(chang)經營則坐實(shi)違法待(dai)崗，及時明(ming)確回復拒絕待(dai)崗
許(xu)多(duo) HR 面對(dui)如(ru)何做好(hao)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)(fen)析這一(yi)問題時會感到困(kun)惑，認為這是總經(jing)(jing)(jing)理或運營(ying)(ying)中(zhong)(zhong)心(xin)的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)思維做好(hao)經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)(fen)析，能提(ti)升(sheng)自身競爭力。經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)分(fen)(fen)析是對(dui)企業經(jing)(jing)(jing)營(ying)(ying)活(huo)動(dong)中(zhong)(zhong)的(de)業務和財(cai)務數據進行分(fen)(fen)析，找出結果與目標差(cha)距(ju)的(de)原因(yin)，彌(mi)補差(cha)距(ju)并確定(ding)下一(yi)周
一、利他(ta)(ta)(ta)心(xin)。HR 本身不是一個業務部門，他(ta)(ta)(ta)要(yao)幫助業務去拿(na)結(jie)果(guo)，所以需要(yao)有(you)比較高的利他(ta)(ta)(ta)心(xin)。 二、好奇心(xin)。要(yao)有(you)好奇心(xin)，需要(yao)知道曾(ceng)經做過的很多工(gong)作(zuo)，哪怕跟本職可能無關，比如(ru)要(yao)了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應性。創業公(gong)司(si)的節奏比較快
企業(ye)的(de)(de)(de)人才梯隊建(jian)設，可不僅僅只是(shi)做幾(ji)場培訓就可以搞(gao)定的(de)(de)(de)，要想真正為企業(ye)培養優質(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)后備人才，這四項核心(xin)工(gong)(gong)作你(ni)要記住。 一(yi)、建(jian)立(li)各崗位(wei)。尤其是(shi)關鍵崗位(wei)的(de)(de)(de)人員(yuan)能(neng)力(li)模型，也就是(shi)一(yi)個崗位(wei)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)要能(neng)夠勝任自(zi)己的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作，必須有(you)哪些具體的(de)(de)(de)素質(zhi)(zhi)，這是(shi)被很
蘇州一(yi)家企業辭退十年老員(yuan)工(gong)時(shi)，因離職(zhi)面談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)工(gong)感覺受(shou)委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公(gong)司賠了 25 萬(wan)。離職(zhi)面談(tan)需(xu)注意以(yi)下(xia)要(yao)點。 一(yi)、不(bu)能讓員(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)對被面談(tan)感到意外，會難以(yi)接受(shou)結果，易出事故。 二、不(bu)要(yao)傷害員(yuan)工(gong)尊嚴。
HR 梳理(li)(li)企業(ye)人(ren)力資源管(guan)理(li)(li)問題可從以下五維度框架入手： 一、組(zu)織結構與(yu)業(ye)務發(fa)展： 1、模式(shi)選擇有誤，存在該分(fen)權(quan)不(bu)分(fen)權(quan)、該集權(quan)亂(luan)分(fen)權(quan)的(de)情況。 2、層次和管(guan)理(li)(li)幅度設(she)置不(bu)合理(li)(li)，如盲目追求扁(bian)平(ping)化，忽略人(ren)員素質(zhi)水平(ping)，導(dao)致管(guan)理(li)(li)有效性(xing)降
員工被公司勸退，學(xue)會以下三(san)招可拿到賠(pei)(pei)償(chang)： 一、當公司勸退時(shi)，要(yao)表現出爭取和不舍，不要(yao)一開始(shi)就提賠(pei)(pei)償(chang) 2N 錢(qian)。 二、博得對方好感，使其(qi)對你沒有防(fang)范心，然(ran)后請求對方幫助領(ling)取失業金(jin)并開具辭退證(zheng)明。 三(san)、85% 的情況都可以拿到
單位(wei)延長(chang)(chang)員(yuan)工(gong)試(shi)用期(qi)(qi)的(de)相(xiang)關事項(xiang)。 一(yi)(yi)(yi)、法律規定(ding)與風(feng)險(xian)提醒(xing)。同一(yi)(yi)(yi)家單位(wei)與同一(yi)(yi)(yi)勞(lao)動者只能約(yue)定(ding)一(yi)(yi)(yi)次(ci)試(shi)用期(qi)(qi)，HR 應幫(bang)助公(gong)司改(gai)掉隨意(yi)延長(chang)(chang)員(yuan)工(gong)試(shi)用期(qi)(qi)的(de)壞習慣，因為(wei)這會產生(sheng)兩大風(feng)險(xian)。 1、支(zhi)付賠償金(jin)的(de)風(feng)險(xian)：延長(chang)(chang)的(de)試(shi)用期(qi)(qi)違規，若員(yuan)工(gong)事后仲裁，公(gong)
你還在(zai)為(wei)員工(gong)(gong)(gong)越來(lai)越雇(gu)不起、用工(gong)(gong)(gong)風險越來(lai)越高(gao)頭疼(teng)嗎(ma)？企業用工(gong)(gong)(gong)形式(shi)其(qi)實已經在(zai)悄(qiao)然(ran)發生變化。關于(yu)(yu)靈(ling)活用工(gong)(gong)(gong)，關于(yu)(yu)除(chu)全職雇(gu)傭用工(gong)(gong)(gong)之(zhi)外的(de)(de)多種(zhong)用工(gong)(gong)(gong)形式(shi)，大多數(shu)人(ren)并不完(wan)全搞得懂。比如(ru)直播平(ping)臺的(de)(de)主播跟平(ping)臺，他(ta)們不是(shi)平(ping)臺的(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)。餐(can)飲企業在(zai)節(jie)假(jia)日(ri)或(huo)用餐(can)高(gao)峰雇(gu)傭的(de)(de)
年(nian)底裁(cai)員(yuan)時公司慣用陰(yin)招，了解后可避(bi)免(mian)被輕易拿捏： 一、惡意調(diao)崗：以(yi)人(ren)(ren)員(yuan)飽(bao)和等理由將員(yuan)工調(diao)離原崗位，甚至從核(he)心(xin)部門調(diao)去做客服、銷(xiao)售等崗位，目的是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更工作內容需員(yuan)工本人(ren)(ren)同意，只要員(yuan)工不想動
分(fen)享一些(xie)提(ti)升(sheng)專(zhuan)業能力的(de)(de)經(jing)(jing)驗(yan)(yan)教訓，對(dui)于初入(ru)職場的(de)(de) HR，不建議只把時間(jian)用在工作(zuo)上(shang)，工作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)(yan)是(shi)(shi)一部分(fen)。更(geng)重要的(de)(de)是(shi)(shi) 8 小時之外的(de)(de)自(zi)我學習，僅依靠(kao)工作(zuo)經(jing)(jing)驗(yan)(yan)提(ti)升(sheng)專(zhuan)業會很慢。以下是(shi)(shi)一些(xie)快速提(ti)升(sheng)專(zhuan)業能力的(de)(de)小竅門。 一、論(lun)文(wen)法。在某寶買知(zhi)網賬號(hao)，上(shang)
HR 應該改掉(diao)做事(shi)首先找模板的習(xi)慣，因為(wei)這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專(zhuan)業水平一直停留在(zai)較低狀態。做好一項工作(zuo)，尤其是沒做過或難度較大的工作(zuo)，應該首先明確事(shi)情是什么(me)(me)、為(wei)什么(me)(me)要做、具體要做到什么(me)(me)程度，然后理清楚程序步(bu)驟以及需(xu)要使(shi)用(yong)的方
崗(gang)位可(ke)能不(bu)為人知的潛規則。 一(yi)、辦公(gong)室綜合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)多。但真(zhen)相是基本要做市面上能見到的所有工(gong)作(zuo)，別稱綜合(he)行(xing)政崗(gang)，涵蓋文案編輯、人事(shi)招聘(pin)、會議紀要、公(gong)司(si)活(huo)動舉辦、人事(shi)考勤表、物(wu)資采購等，忙下(xia)來
在經(jing)營段(duan)位的 HR 中，通(tong)過(guo)薪酬提升人(ren)(ren)效的第一(yi)個要點(dian)是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。 一(yi)、具體(ti)包括(kuo)建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)、建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)通(tong)道(dao)、經(jing)常(chang)做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學(xue)會建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖(tu)、進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊(dui)建(jian)(jian)設以及(ji)對(dui)員工進行培訓學(xue)習與發展，其核(he)心價值是用(yong)對(dui)人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)包括(kuo)基(ji)本條件(jian)、行為
企(qi)業貿(mao)然(ran)采用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)(gong)存(cun)在風險(xian)且可能費錢。靈活(huo)用(yong)工(gong)(gong)是在員(yuan)工(gong)(gong)和用(yong)人單位之間插入(ru)外包服務商（靈活(huo)用(yong)工(gong)(gong)平(ping)臺），但很(hen)多小企(qi)業不了(le)解其(qi)利(li)弊就采用(yong)。企(qi)業采用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)(gong)模(mo)式需從(cong)以下三點思(si)考和分(fen)析。 一、界(jie)定用(yong)工(gong)(gong)身份。要清楚區(qu)分(fen)全職和非全職用(yong)工(gong)(gong)身份，從(cong)聘(pin)
有同(tong)學詢問新到一家公(gong)司如(ru)何做組(zu)織(zhi)診(zhen)斷(duan)以(yi)了解團隊(dui)現(xian)狀，現(xian)通(tong)過韋(wei)斯伯德(de)六盒模(mo)型(xing)(xing)分享四步搞(gao)定(ding)組(zu)織(zhi)診(zhen)斷(duan)的(de)方法，首先介紹六盒模(mo)型(xing)(xing)六個問題(ti)的(de)設計。 一、使命和目(mu)標(biao)（Box1），思(si)考(kao)我們為誰創(chuang)造什(shen)么價(jia)值，審視目(mu)標(biao)，明確我們的(de)服務對(dui)象和創(chuang)造的(de)價(jia)值所在(zai)