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企(qi)業有(you)進行內(nei)部培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)真(zhen)的(de)(de)(de)收到了(le)實際(ji)效(xiao)果(guo)(guo)了(le)嗎？為什么會沒(mei)有(you)效(xiao)果(guo)(guo)？憑經驗應該有(you)以下三個方面的(de)(de)(de)原因。 第一，培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容可能與員工的(de)(de)(de)實際(ji)需求脫(tuo)節(jie)了(le)。人(ren)力資源部門沒(mei)有(you)對培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求，做深(shen)入的(de)(de)(de)調(diao)研，培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)課程的(de)(de)(de)設計(ji)缺乏針對性，不能在短(duan)期或者長期來(lai)解(jie)
入職(zhi)培訓(xun)，可以幫助(zhu)新(xin)員工快(kuai)速(su)融入團隊，也是(shi)形成(cheng)戰斗(dou)力的(de)關鍵步驟，但很(hen)多企業卻(que)常(chang)常(chang)忽視(shi)了它(ta)的(de)作用，那么如何(he)設計(ji)新(xin)員工入職(zhi)培訓(xun)？分(fen)三個維(wei)度。 一、從崗位培訓(xun)做起。這(zhe)包括了崗位的(de)管理關系(xi)、工作內容、職(zhi)責和(he)權限，以及行政(zheng)福利、績效考核、晉升路
作為(wei)hr我們在(zai)選(xuan)擇學(xue)員(yuan)給我們的(de)員(yuan)工(gong)上課的(de)老師這個(ge)過程當中，我們到底應該選(xuan)擇外訓(xun)老師還是選(xuan)擇內訓(xun)老師呢？這就在(zai)于這兩個(ge)老師之間的(de)區別。外訓(xun)老師新(xin)鮮度更(geng)高(gao)(gao)，員(yuan)工(gong)會覺得說(shuo)保持(chi)一定(ding)的(de)新(xin)鮮感，也可能(neng)對(dui)這個(ge)課程的(de)接受度會更(geng)高(gao)(gao)，更(geng)愿意去學(xue)習，他(ta)更(geng)會覺得這
招對人并培(pei)訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿(yuan)(yuan)至關重要(yao)，這需(xu)進(jin)行思(si)維(wei)改造(zao)或打(da)造(zao)。許多(duo)企(qi)業(ye)招到優秀(xiu)人才(cai)后(hou)，會安排三個月集(ji)中培(pei)訓并考試，了(le)解其(qi)意(yi)愿(yuan)(yuan)、思(si)維(wei)及改造(zao)可(ke)能性(xing)。大公司常采用(yong)管培(pei)生模式，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中小企(qi)業(ye)與之相(xiang)比(bi)，招人即(ji)干活，
如(ru)何從戰略層(ceng)面上制(zhi)定培(pei)訓課(ke)程呢(ni)？好，這個問(wen)題非常好啊，我(wo)們很多時候培(pei)訓都是常規(gui)型的培(pei)訓，只會分階段，還有分他的內控(kong)條(tiao)線，或(huo)者(zhe)(zhe)是銷售條(tiao)線，或(huo)者(zhe)(zhe)是分為他的一個不(bu)同的職(zhi)能崗位提供(gong)這些培(pei)訓。那么我(wo)們企(qi)(qi)業(ye)的培(pei)訓師的話，他重要的一個職(zhi)能就是把我(wo)們企(qi)(qi)業(ye)的
領導讓寫(xie)一個培訓(xun)方案，知道應該(gai)寫(xie)什么嗎？這十(shi)二個要素(su)必須記住。 一、培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的。就是做這個培訓(xun)的原因是什么，比如(ru)本(ben)次培訓(xun)的目(mu)(mu)(mu)的，是為了提高(gao)辦公室文員的電腦操作技巧(qiao)，提升(sheng)打(da)字速(su)度(du)。 二、培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標。是對培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的的細化，是這次培訓(xun)需(xu)要達
某(mou)創新科技跨國公司為(wei)推(tui)動多(duo)元(yuan)化、公平與包(bao)容啟動全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在(zai)線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研(yan)討會和定期多(duo)元(yuan)化論(lun)壇，雖有(you)初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某(mou)些群(qun)體適用性(xing)不足(zu)。 一(yi)、增強(qiang)培(pei)訓(xun)吸引(yin)力與實用性(xing)。引(yin)入互動性(xing)學習(xi)方法如
企業(ye)全套培訓管理(li)制(zhi)度應該包(bao)含(han)哪些具(ju)體的(de)內容？一般完(wan)整的(de)培訓制(zhi)度體系(xi)主要(yao)包(bao)括了七個部分： 一、培訓責任(ren)制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要(yao)明確公司(si)哪些人要(yao)參(can)與到培訓工作(zuo)當中來(lai)，他們(men)(men)的(de)具(ju)體職(zhi)責是(shi)什么？又具(ju)有哪些權利？如何對(dui)他們(men)(men)的(de)工作(zuo)進行考核(he)？考核(he)的(de)結果
向跳(tiao)槽的員(yuan)(yuan)工收(shou)培(pei)訓(xun)費會(hui)嗎？為(wei)什么(me)要向跳(tiao)槽的員(yuan)(yuan)工收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費用？收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費用，就(jiu)能夠減少公司的損失(shi)了(le)嗎？不就(jiu)能夠防止員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽了(le)嗎？近期(qi)在網絡上，看到集團(tuan)董(dong)事長建議(yi)立法，對員(yuan)(yuan)工跳(tiao)槽收(shou)取(qu)培(pei)訓(xun)費，搞(gao)不懂是怎么(me)樣(yang)想，基于什么(me)樣(yang)的一些事實和理由？
企業培(pei)訓(xun)存在效果差、員工(gong)積極(ji)性不(bu)(bu)高(gao)的問題，給出了一些解決(jue)方法。 一、場景(jing)化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業務，通過運(yun)營數據分析(xi)制定真正的培(pei)訓(xun)需求，從業務中來，到業務中去。這(zhe)樣工(gong)作和學(xue)習的矛盾就不(bu)(bu)存在，培(pei)訓(xun)有價值，學(xue)員有動(dong)力。 二、人人為師，
師徒制是(shi)一種(zhong)非常有(you)效的(de)(de)(de)(de)技(ji)(ji)能培訓(xun)方(fang)法(fa)，尤其是(shi)針對那些體(ti)系復雜(za)、學習難度較大、經(jing)驗要求(qiu)較高，新(xin)人在短(duan)時間內(nei)很難完全掌握的(de)(de)(de)(de)技(ji)(ji)能。比(bi)如銷售人員(yuan)的(de)(de)(de)(de)銷售技(ji)(ji)巧訓(xun)練，就可以采(cai)用這種(zhong)方(fang)法(fa)，想讓新(xin)員(yuan)工，尤其是(shi)那些缺乏經(jing)驗的(de)(de)(de)(de)新(xin)人，僅靠(kao)自己的(de)(de)(de)(de)理(li)解和標準化(hua)的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)就能
許多(duo)公(gong)司只注重招人(ren)卻不(bu)重視(shi)培(pei)訓(xun)，這會帶(dai)來諸多(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新(xin)員(yuan)工(gong)未經(jing)適當培(pei)訓(xun)難以適應工(gong)作(zuo)環境和掌握技能流程，工(gong)作(zuo)易出錯且(qie)效(xiao)率低(di)，還會影響團隊其他人(ren)。 二(er)、增(zeng)加成本(ben)。新(xin)人(ren)效(xiao)率低(di)需投(tou)入更(geng)多(duo)人(ren)力時間彌補，若(ruo)離(li)職，公(gong)司要承擔
什么是(shi)訓戰(zhan)結(jie)合呢？很(hen)多的(de)企業大學培(pei)訓中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開(kai)始(shi)用起來的(de)理解(jie)起來非常容易(yi)。 1、就(jiu)是(shi)一方(fang)面要進行集中訓練(lian)(lian)。那(nei)么仗怎么打兵就(jiu)怎么練(lian)(lian)。 2、另外一方(fang)面要跟(gen)實際的(de)工作結(jie)合起來，華為大學在進行培(pei)訓的(de)
銷(xiao)(xiao)售培(pei)訓往(wang)大了(le)，說是(shi)一(yi)個(ge)非常繁雜細致的(de)系統工作。往(wang)小(xiao)了(le)說呢(ni)，他只占銷(xiao)(xiao)售管(guan)理中很小(xiao)的(de)一(yi)部分(fen)。但(dan)是(shi)我見過很多的(de)銷(xiao)(xiao)售管(guan)理者都非常熱衷于自己(ji)包攬(lan)銷(xiao)(xiao)售培(pei)訓，什么都要(yao)自己(ji)去教。當然，這背后的(de)原因我是(shi)知道(dao)的(de)，但(dan)其實這真的(de)沒(mei)必要(yao)，也(ye)不值得。作為銷(xiao)(xiao)售管(guan)理者，
班組長如(ru)何快速培訓新員(yuan)工？要解決好這(zhe)三個問(wen)題。 第一(yi)，新員(yuan)工快速融入(ru)團隊的(de)(de)問(wen)題。 一(yi)、要了解這(zhe)個員(yuan)工的(de)(de)基(ji)本情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部(bu)門的(de)(de)情況。比(bi)如(ru)生(sheng)產流(liu)程、工藝(yi)要求(qiu)、主要人員(yuan)、團隊風(feng)氣、管理風(feng)格等等。
某企業在績(ji)效(xiao)管理(li)中(zhong)發(fa)現員(yuan)工(gong)(gong)(gong)技能短板影響整體績(ji)效(xiao)，但培(pei)訓發(fa)展計(ji)劃(hua)缺乏針對性與系統(tong)性，致使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)成(cheng)長緩慢、企業競爭力受(shou)限。優化建(jian)議如下。 一、個性化培(pei)訓計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績(ji)效(xiao)評估結(jie)果和個人(ren)職業規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)需(xu)求緊(jin)密匹(pi)配(pei)的(de)個性化培(pei)訓計(ji)劃(hua)。
忽略這個小細(xi)節，可能(neng)就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)失敗，那就(jiu)是培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標的(de)設置，這兩個概念(nian)只(zhi)有一(yi)字之差，但(dan)卻起到了不同的(de)作用。培(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的(de)就(jiu)是為(wei)什么要進行培(pei)訓(xun)，比(bi)如業務培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)是幫助(zhu)銷(xiao)(xiao)售(shou)員(yuan)樹立正確的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一(yi)些常用銷(xiao)(xiao)售(shou)
某互(hu)聯網公司(si)在(zai)新(xin)員工入(ru)職方(fang)面采取(qu)了一(yi)系列措施。提供詳細(xi)入(ru)職指引(yin)（含公司(si)文化、工作(zuo)環境、流(liu)程培訓(xun)等），設計(ji)個性化職業發展計(ji)劃(hua)。新(xin)員工第一(yi)周參與團隊建(jian)設活動，根據崗(gang)位(wei)和個人能力(li)安排專業技(ji)能培訓(xun)與導師(shi)制(zhi)度。定期舉辦新(xin)員工交(jiao)流(liu)會促進跨(kua)部門(men)溝通，使新(xin)
如果我不(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)知道培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)區別，更不(bu)知道可能(neng)就(jiu)因為他(ta)們，導致了企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)失(shi)敗。 第一(yi)，什么是(shi)(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)，就(jiu)是(shi)(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本(ben)次管(guan)理技能(neng)提升培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)幫(bang)助基層管(guan)理人員樹立正(zheng)確的(de)管(guan)理意(yi)識，提升他(ta)們的(de)管(guan)理
如何制定(ding)針對性的(de)培訓(xun)方式呢？好，那(nei)我們(men)可能根據(ju)不(bu)同(tong)(tong)的(de)一(yi)個學員情況的(de)話，就要制定(ding)不(bu)同(tong)(tong)的(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)方案。這個是沒錯的(de)。在企業當中的(de)話，我們(men)大(da)多時候是在解決共(gong)性的(de)問題。對于個別(bie)性問題都(dou)是給到了(le)我們(men)的(de)銷(xiao)售主(zhu)管。作為(wei)銷(xiao)售主(zhu)管呢，你(ni)可能就要針對不(bu)同(tong)(tong)的(de)人(ren)
實施過(guo)移動學(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該(gai)有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)把精心挑選(xuan)的(de)(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員面(mian)前，讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會很自主的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操(cao)心，他(ta)們(men)不(bu)會放(fang)過(guo)任何(he)一個任何(he)一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機會。那么(me)其他(ta)人呢，尤(you)其是
進入新公司(si)快(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡快(kuai)開(kai)展(zhan)以下工作： 一(yi)、制定培(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)訓(xun)需(xu)求調查(cha)，最好同時開(kai)展(zhan)培(pei)訓(xun)需(xu)求訪(fang)談。依據調查(cha)和訪(fang)談結果，盡快(kuai)確定公司(si)的培(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)師隊(dui)伍。若沒有(you)內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活動難以開(kai)展(zhan)
公司是一家大型零售企業，近(jin)年投(tou)入大量資源進行員(yuan)工(gong)培(pei)訓以提(ti)升服務(wu)質量與(yu)銷(xiao)售業績。但培(pei)訓后實際改善效(xiao)果(guo)不明(ming)顯，員(yuan)工(gong)行為改變和顧客滿意度(du)提(ti)升有限。優化建議如下(xia)。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結合柯氏四級評估模型從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結果(guo)層(ceng)四
公司(si)是一家制造型(xing)企業，因(yin)市場競(jing)爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)訓(xun)投入(ru)。但高額培(pei)訓(xun)費用給(gei)財(cai)務部門帶來壓(ya)力，管理(li)(li)層(ceng)希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)質量的同(tong)時控制成本，優(you)化建議如下。 一、優(you)化培(pei)訓(xun)計劃。梳(shu)理(li)(li)現有(you)培(pei)訓(xun)項目，合并(bing)相似課(ke)程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理(li)(li)安排(pai)培(pei)訓(xun)頻次，避免短(duan)時間內
生(sheng)產操作人(ren)員(yuan)培(pei)訓(xun)相關內容。 一(yi)(yi)、培(pei)訓(xun)分(fen)類概述。從培(pei)訓(xun)形(xing)式和(he)(he)內容角度分(fen)為實(shi)操培(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)訓(xun)；從培(pei)訓(xun)整體安排上(shang)分(fen)為崗前培(pei)訓(xun)、在(zai)崗培(pei)訓(xun)和(he)(he)技能傳承培(pei)訓(xun)活(huo)動。對于生(sheng)產制造型企(qi)業(ye)，一(yi)(yi)線生(sheng)產作業(ye)人(ren)員(yuan)是關鍵核心崗位(wei)，其技能和(he)(he)穩定性影響產品質量與交付(fu)周
很多企業都想提升自己(ji)的管理能(neng)力，但又沒錢(qian)到外邊(bian)請老(lao)師，請了也不一定能(neng)解決問題，那應該怎么培訓？一個不花錢(qian)，或(huo)者花很少(shao)的錢(qian)，就能(neng)達(da)到一定效(xiao)果的培訓方(fang)法：事件處理法，其操作主要包括七個步(bu)驟： 一、確定每次(ci)培訓討論(lun)的主題，比如本次(ci)培訓要討論(lun)
對于一(yi)個成(cheng)年人(ren)(ren)來說，在社會(hui)發(fa)展快速(su)的(de)腳步上(shang)。壓力(li)(li)是非常(chang)大(da)的(de)。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的(de)傷(shang)痛，只是他不(bu)(bu)一(yi)定會(hui)告(gao)訴(su)你(ni)；你(ni)看見(jian)誰整天嘻嘻哈(ha)(ha)哈(ha)(ha)，其(qi)實他背地里(li)哭的(de)次(ci)數不(bu)(bu)比(bi)笑的(de)次(ci)數少。壓力(li)(li)是一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心(xin)態。只能說，生而(er)為(wei)人(ren)(ren)，都(dou)不(bu)(bu)容易。 人(ren)(ren)都(dou)是伴隨成(cheng)長(chang)
我認為啊，作為企業教(jiao)(jiao)練要更加關(guan)注以下三類人(ren)。 1、是年輕(qing)的業務總(zong)監(jian)們，就(jiu)是新晉(jin)(jin)的管(guan)(guan)理(li)者(zhe)。企業教(jiao)(jiao)練可以幫(bang)助他(ta)們打開(kai)視角，看(kan)到如何在組織(zhi)中(zhong)游刃有(you)余，伴隨著(zhu)組織(zhi)一起成(cheng)長，同(tong)時(shi)成(cheng)就(jiu)自身價(jia)值(zhi)。優秀(xiu)的年輕(qing)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)在企業里呀不(bu)斷向(xiang)上晉(jin)(jin)升(sheng)時(shi)，是常常會感
我(wo)(wo)(wo)們(men)在(zai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的授課(ke)的時(shi)候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師去(qu)(qu)溝通(tong)。我(wo)(wo)(wo)們(men)說(shuo)了(le)，我(wo)(wo)(wo)們(men)需要去(qu)(qu)評估老(lao)師的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)開發能力課(ke)程(cheng)開發能力以及(ji)授課(ke)的能力。那(nei)我(wo)(wo)(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎(zen)么(me)樣去(qu)(qu)把(ba)控老(lao)師這(zhe)兩(liang)個維(wei)度的結果(guo)，他是有這(zhe)樣的能力的。 1、就是我(wo)(wo)(wo)們(men)需要根據一個課(ke)程(cheng)完了(le)過后
很多老板都在苦(ku)惱(nao)一(yi)(yi)個事情，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)都知(zhi)道一(yi)(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)才是給我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結果回(hui)來的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)。所(suo)以(yi)(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)希(xi)望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)業務員(yuan)都是銷冠，都是能(neng)夠為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所(suo)以(yi)(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去從績效上(shang)(shang)面(mian)(mian)去激勵他們(men)(men)(men)薪酬上(shang)(shang)面(mian)(mian)給到他們(men)(men)(men)高(gao)額的(de)(de)提成，能(neng)夠讓他們(men)(men)(men)甚(shen)至于低底薪高(gao)提成或