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評價管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)水平，除看(kan)團隊業績外，還要(yao)看(kan)部門人(ren)員成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度，最重要(yao)的是為公司培養得力(li)干(gan)將。杰(jie)克(ke)?韋爾(er)奇說過，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)(gong)是自(zi)(zi)(zi)己成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為管(guan)理(li)者(zhe)后成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功(gong)(gong)與他(ta)人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)理(li)者(zhe)通過成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就他(ta)人(ren)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)(zi)(zi)己。但有人(ren)擔(dan)憂徒(tu)弟能力(li)超自(zi)(zi)(zi)己而頂替(ti)自(zi)(zi)(zi)己，對此可從(cong)
在項目咨詢(xun)中(zhong)，很多老(lao)板都希望外聘(pin)大(da)(da)咖解(jie)決企(qi)業(ye)人才(cai)問題。企(qi)業(ye)發展(zhan)會使對員(yuan)(yuan)工要求提高，老(lao)板感(gan)覺(jue)現(xian)有人才(cai)跟不(bu)上發展(zhan)，便想重金(jin)聘(pin)請大(da)(da)咖。然而，一個人取得成績需天時地利人和，大(da)(da)咖雖順應(ying)天時，但平臺是否(fou)適合(he)其施展(zhan)才(cai)華、現(xian)有人員(yuan)(yuan)與(yu)之是否(fou)合(he)拍(pai)都不(bu)確定。其成
一(yi)個好(hao)的領導(dao)如同(tong)好(hao)教練、好(hao)導(dao)師，能點亮人生，即便(bian)一(yi)無(wu)所(suo)有(you)(you)也能讓人擁有(you)(you)強大力量(liang)。一(yi)位(wei)職場老炮(pao)分享三(san)段職場經(jing)歷。 一(yi)、其第一(yi)任領導(dao)非常(chang)嚴(yan)厲，PPT 有(you)(you)標點錯誤都會(hui)被罵(ma)，他(ta)在此領導(dao)手(shou)下學會(hui)注重細節和嚴(yan)謹(jin)精(jing)神。但領導(dao)的嚴(yan)苛管理讓他(ta)神經(jing)緊繃(beng)，最(zui)
之前提到干部管理流程，干部勝任標準是其第一環，建立標準方(fang)法如下。 一、崗位(wei)職責梳理。明(ming)確組織對管理者角色(se)的具體期(qi)待。 二(er)、制定能(neng)力(li)(li)(li)模型(xing)。基于需求分(fen)析(xi)確定成(cheng)功管理者必(bi)需的能(neng)力(li)(li)(li)素質，一般分(fen)為基礎能(neng)力(li)(li)(li)（如認(ren)知(zhi)、學習(xi)、問題解(jie)決能(neng)力(li)(li)(li)）、組
在企業中(zhong)，提拔干部常看重績效，許多業務(wu)能力強的人被提拔為(wei)管理者，但部分人轉(zhuan)型會很痛苦，小(xiao)愛便是(shi)其(qi)中(zhong)一員(yuan)。小(xiao)愛所(suo)在公司有千人規模，她入(ru)職(zhi)七年從(cong)職(zhi)場小(xiao)白成長為(wei)銷冠(guan)，年銷售額達五百萬(wan)，年收(shou)入(ru)從(cong)五萬(wan)漲至三十萬(wan)，其(qi)目標是(shi)五年內年薪達三百萬(wan)。然而，小(xiao)愛
空(kong)降高管(guan)若要快速存活下來，核心(xin)需做好三件事(shi)： 一、對齊(qi)目標：具備老板思維(wei)，明確老板招(zhao)聘自己(ji)想解(jie)決的(de)問(wen)題及企業年度目標，從中(zhong)提煉當下工作(zuo)計劃，與老板深入交流以獲支持和資源(yuan)。 二(er)、盤點團(tuan)隊：新(xin)到企業要對團(tuan)隊和組織摸底，了(le)解(jie)人情世故與
所有管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)要注意，以下七件(jian)事千萬別(bie)做，不(bu)(bu)然會(hui)遭員工鄙(bi)視，員工雖嘴上不(bu)(bu)說(shuo)，但內(nei)心分分鐘想(xiang)離開。 一、不(bu)(bu)會(hui)向(xiang)(xiang)上要資(zi)源只會(hui)向(xiang)(xiang)下加(jia)壓(ya)力：員工會(hui)覺得管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)沒本事，只是個擺設(she)。 二、有問(wen)題不(bu)(bu)解(jie)決，追責時叨(tao)叨(tao)不(bu)(bu)停：員工會(hui)認(ren)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)單純想(xiang)打壓(ya)人
有同學因(yin)公(gong)司干部(bu)管理問(wen)題(ti)不知如何下手，現分享干部(bu)管理思(si)路。從(cong)人(ren)才管理循環看，包(bao)括選拔、培育(yu)、評(ping)價(jia)和流用。 一、選拔機制。 1. 選拔標(biao)準。是干部(bu)選拔基礎，衡量是否符合崗位要求(qiu)。 2. 外部(bu)招聘甄選。選拔
管理(li)者(zhe)需具備信息辨別能力(li)，親眼所見親耳所聞之(zhi)事未必為真，傳(chuan)聞更需謹慎對待(dai)。上一(yi)家(jia)公司有位姓吳(wu)的銷(xiao)售，在公司五年，前兩年做技術表現(xian)一(yi)般(ban)，轉銷(xiao)售后(hou)如(ru)開掛(gua)般(ban)。第三個月起(qi)幾(ji)乎每月是銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售第二(er)年業績占公司總量 30%。他性格直爽受不得委(wei)屈(qu)，但因(yin)
組(zu)織(zhi)管理(li)(li)層級并非越少越好，需做好四個方(fang)面匹配。 一(yi)、扁平(ping)化管理(li)(li)與(yu)管理(li)(li)層級關系。 1. 進行組(zu)織(zhi)結構(gou)設計(ji)時，希望實現(xian)扁平(ping)化管理(li)(li)，因其管理(li)(li)層級少、組(zu)織(zhi)結構(gou)簡單，能(neng)使管理(li)(li)指令(ling)快(kuai)速傳達到執(zhi)行一(yi)線，提高管理(li)(li)效率。而(er)管理(li)(li)層級過多會
在(zai)職場上(shang)，領(ling)導(dao)的類(lei)(lei)型對個人發展至關(guan)重(zhong)要(yao)。好(hao)(hao)領(ling)導(dao)能營造良好(hao)(hao)團隊氛圍、提升工(gong)作效(xiao)率，而跟錯領(ling)導(dao)則會使職業道路充滿坎坷。以下是五種(zhong)會帶慢員工(gong)節奏、不值得跟隨的領(ling)導(dao)類(lei)(lei)型： 一、不誠信的領(ling)導(dao)。這(zhe)類(lei)(lei)領(ling)導(dao)喜歡說大話、畫大餅，承諾(nuo)無法兌現，讓員工(gong)在(zai)工(gong)
判斷一個人(ren)是否(fou)厲害，不是看(kan)(kan)其自吹自擂(lei)或(huo)自身能力有(you)多強，而是看(kan)(kan)身邊有(you)無牛人(ren)。小時候(hou)看(kan)(kan)《西游記(ji)》嫌棄唐僧(seng)，覺得他沒能力，只(zhi)會讓(rang)悟(wu)空救他。如今再看(kan)(kan)，唐僧(seng)是卓(zhuo)越領導者(zhe)。 一、目標感(gan)強。牢記(ji)初心，逢(feng)人(ren)便說從(cong)東土大唐來要去西天取(qu)經，取(qu)經途中(zhong)雖歷經
有同學(xue)在人(ren)才(cai)盤點(dian)后發(fa)現(xian)人(ren)崗匹配(pei)結果不理想，這是因為(wei)人(ren)才(cai)盤點(dian)前缺少組(zu)(zu)織盤點(dian)環節。組(zu)(zu)織盤點(dian)包括(kuo)三方面內容。 一、組(zu)(zu)織能力(li)(li)盤點(dian)。公司戰略確定后，從業務價值鏈角度，按照(zhao)戰略目標要求對研發(fa)能力(li)(li)、市(shi)場能力(li)(li)、生(sheng)產能力(li)(li)和(he)人(ren)才(cai)管(guan)理能力(li)(li)等進行評估，找(zhao)出差
很多人對老板(ban)不可或(huo)缺(que)的能(neng)(neng)(neng)力(li)有不同看法，實(shi)際上(shang)老板(ban)真正不可或(huo)缺(que)的能(neng)(neng)(neng)力(li)有三個： 一、戰略眼光(guang)：要能(neng)(neng)(neng)了解未來趨勢，從中發現與自身能(neng)(neng)(neng)力(li)和資源匹配的商(shang)機，如同雷(lei)軍所說站在風(feng)口(kou)上(shang)豬都(dou)能(neng)(neng)(neng)飛起(qi)來，老板(ban)要有發現風(feng)口(kou)的能(neng)(neng)(neng)力(li)。 二、組織能(neng)(neng)(neng)力(li)：找到商(shang)機
遇到(dao)好領(ling)導(dao)能助員(yuan)工發展(zhan)，而無(wu)能領(ling)導(dao)則會(hui)帶來諸多問(wen)(wen)題。無(wu)能領(ling)導(dao)一(yi)般有以(yi)下(xia)九大特(te)征。 一(yi)、自己(ji)不(bu)懂還瞎(xia)指揮。 二、凡事(shi)都過問(wen)(wen)都要管(guan)。 三(san)、只管(guan)要結果不(bu)給指導(dao)。 四、事(shi)情搞砸就(jiu)怪(guai)下(xia)屬(shu)。 五(wu)、不(bu)容(rong)員(yuan)工提意見，獨(du)斷專行。
管(guan)理者發(fa)(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能力比解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)的(de)能力更重要，主要有兩個(ge)原因： 一、解(jie)決問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)有 4 個(ge)步(bu)驟，是從發(fa)(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)開始(shi)的(de)，如(ru)果(guo)連發(fa)(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)都(dou)做不(bu)(bu)到，就談不(bu)(bu)上后(hou)面如(ru)何分(fen)析問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二(er)、管(guan)理者在現(xian)(xian)場見(jian)慣了，對(dui)很(hen)多問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為(wei)常而(er)發(fa)(fa)現(xian)(xian)不(bu)(bu)了問(wen)(wen)題(ti)(ti)(ti)，這時就需
部(bu)門設置(zhi)(zhi)的(de)五類(lei)(lei)常見(jian)問題及應對。 一、部(bu)門設置(zhi)(zhi)的(de)重要性(xing)。 1. 部(bu)門是組(zu)織完成任務而設的(de)有權(quan)管(guan)轄事(shi)務的(de)機(ji)構，能將業務工作歸類(lei)(lei)，為(wei)崗位人員專(zhuan)業化提(ti)供可能，明確其分工與(yu)職責是提(ti)高組(zu)織效率和促進團隊(dui)協(xie)作的(de)關鍵。 二、五類(lei)(lei)
很多事情我(wo)們(men)會因(yin)害怕不(bu)(bu)確定(ding)性結果而停止行(xing)動，這樣就沒(mei)可能(neng)了。那些百分百能(neng)做(zuo)到的事大概率無法讓我(wo)們(men)提升層(ceng)次，因(yin)為那是重復。而具有未知可能(neng)性的東(dong)西(xi)能(neng)讓我(wo)們(men)提升，這叫(jiao)迭代。所以遇到能(neng)提升但不(bu)(bu)確定(ding)的事，我(wo)們(men)可以更有鈍(dun)感(gan)力。既然是不(bu)(bu)可控因(yin)素，干脆不(bu)(bu)管(guan)
職(zhi)(zhi)場(chang)中(zhong)若被領導穿小鞋，原(yuan)因(yin)多為(wei)(wei)(wei)自身服從性、配合度等與(yu)領導利益或權力沖突致其面(mian)子受損(sun)。表(biao)現為(wei)(wei)(wei)故意(yi)挑錯、冷暴(bao)力、不(bu)支持、釜底(di)抽薪等。破解方(fang)法如(ru)下。 一、是坦然忍耐。“人在江(jiang)湖飄，哪能不(bu)挨刀”，將其視為(wei)(wei)(wei)職(zhi)(zhi)場(chang)經驗積累契
優秀員工辭職(zhi)(zhi)對公司損失巨大，因其培(pei)養成(cheng)本(ben)高(gao)，其離職(zhi)(zhi)給公司敲響三(san)個警鐘： 一、分(fen)配(pei)(pei)機制問題(ti)：員工收入與付出(chu)不成(cheng)比例(li)，感覺(jue)不公平，說明公司分(fen)配(pei)(pei)機制可能存在(zai)缺陷。 二、企業(ye)文(wen)化反思(si)：公司要思(si)考企業(ye)文(wen)化建(jian)設(she)是否為員工生活和(he)家庭做了貢獻，
在職(zhi)場中培養做(zuo)事(shi)和做(zuo)人(ren)(ren)兩種能(neng)力最重要。職(zhi)場中優秀的人(ren)(ren)有以下明顯表現。 一、是做(zuo)事(shi)角色(se)轉換(huan)快、效(xiao)率(lv)高、執行(xing)力強且結果(guo)導向。 二、是溝通(tong)(tong)無障礙，遇(yu)到障礙也能(neng)以解(jie)決問題為出發(fa)點進行(xing)良好(hao)溝通(tong)(tong)。 三、是有自己獨有的工(gong)作(zuo)方式且學習(xi)能(neng)力
最近在(zai)幫(bang)助(zhu)企(qi)業做年度總結復盤(pan)，上次已對業績復盤(pan)做了(le)(le)闡述，但忽略了(le)(le)部門管(guan)理(li)者(zhe)領導力(li)(li)和管(guan)理(li)能力(li)(li)的自我復盤(pan)。每個人的領導力(li)(li)和管(guan)理(li)能力(li)(li)會影響目標完成和團(tuan)隊協作(zuo)。管(guan)理(li)者(zhe)要從三個維度思考。 一、反思與上司(si)過往合(he)作(zuo)中上司(si)的具體需求，以及如何溝通協作(zuo)
老(lao)板一定是狠人，若(ruo)要成(cheng)為優(you)秀老(lao)板需具備以下三點： 一、目標感強(qiang)(qiang)：在其面前只(zhi)有是非(fei)對錯，不糾結。項目盈利(li)則快速投(tou)入發展(zhan)，不盈利(li)立馬砍掉，眼里更多是目標達(da)成(cheng)，因為要活下去，而非(fei)殘(can)忍。 二(er)、自律性強(qiang)(qiang)：沒有老(lao)板天天好吃懶做(zuo)或只(zhi)想著風花雪
電商(shang)總監首先要有細(xi)節才(cai)能(neng)具備戰略(lve)能(neng)力。在(zai)抖(dou)音 ROI 下(xia)降等當下(xia)電商(shang)環境下(xia)，要解(jie)決諸如找誰做(zuo)能(neng)打平 ROI 的大專場(chang)、直播(bo)(bo)間如何調(diao)品調(diao)話術等實際(ji)問題，空(kong)談戰略(lve)如重視打波或(huo)自(zi)播(bo)(bo)無意(yi)義。 中國線(xian)上零售競爭激烈(lie)、渠道碎片化，有眾多平臺(tai)和對(dui)手
在一段關系中誰先改(gai)變(bian)誰先受益，在職場中主(zhu)動改(gai)變(bian)，上(shang)級也會(hui)因之改(gai)變(bian)。朋友訴苦稱領導(dao)外行(xing)、不明(ming)辨是非、喜歡溜須拍(pai)馬之人，自(zi)己貢獻大卻未被提及，在團隊壓抑(yi)想離職。但換環境(jing)未必能(neng)遇理(li)想領導(dao)，所以學會(hui)向(xiang)上(shang)管(guan)理(li)、掌握向(xiang)上(shang)溝(gou)通主(zhu)動權(quan)很重要。 一、管(guan)
在巨變(bian)(bian)時(shi)代，面(mian)對動(dong)(dong)蕩環境，如(ru)(ru)如(ru)(ru)不(bu)動(dong)(dong)伺機而動(dong)(dong)很重要(yao)。當下十(shi)億人(ren)(ren)工(gong)(gong)作養(yang)四億人(ren)(ren)，三十(shi)年后將是六億人(ren)(ren)養(yang)五億人(ren)(ren)，打工(gong)(gong)人(ren)(ren)內卷使白(bai)領(ling)人(ren)(ren)工(gong)(gong)變(bian)(bian)便宜，藍領(ling)工(gong)(gong)價變(bian)(bian)貴。如(ru)(ru)國(guo)(guo)內裝(zhuang)電視(shi)與美(mei)國(guo)(guo)價格差異、國(guo)(guo)內與香港麥當勞(lao)外(wai)賣價格變(bian)(bian)化(hua)等例子所示(shi)。判斷趨勢比(bi)預測(ce)未來(lai)容易，20
老(lao)板(ban)(ban)真(zhen)的不(bu)知道誰(shui)在干活(huo)誰(shui)在摸魚嗎？主要有兩種(zhong)情況： 第一(yi)種(zhong)情況，公(gong)司太大(da)、人(ren)(ren)太多，老(lao)板(ban)(ban)顧不(bu)上每個(ge)人(ren)(ren)、每一(yi)處細節(jie)，在這種(zhong)公(gong)司里老(lao)板(ban)(ban)只能抓大(da)放小，因(yin)為有管(guan)理者為其分擔工作，老(lao)板(ban)(ban)只關心部門整體效應，若真(zhen)正干活(huo)的人(ren)(ren)被逼(bi)走，各項指(zhi)標會變差，這時(shi)
奉勸各位，若遇到具有以下四種特征的管理者，應果(guo)斷(duan)開掉，否(fou)則對團隊(dui)(dui)和公(gong)司(si)危(wei)害極大(da)： 一、亂(luan)發脾氣、情緒不(bu)(bu)穩定：員(yuan)(yuan)工一聽其說話就(jiu)無(wu)名火(huo)起，想(xiang)辯駁，整個團隊(dui)(dui)會被攪得雞犬不(bu)(bu)寧。 二、極強的控制欲：時刻糾正(zheng)員(yuan)(yuan)工，表面(mian)是細節控實則控制欲強，
人(ren)(ren)在各種關(guan)系溝(gou)(gou)通中有秘訣，即向上(shang)溝(gou)(gou)通有膽量(liang)、平行溝(gou)(gou)通有胸懷(huai)、向下(xia)溝(gou)(gou)通講良(liang)心。人(ren)(ren)會在不同系統中切換身份(fen)，關(guan)系可(ke)分為上(shang)續(xu)(xu)位(wei)（與上(shang)級領導、父母）、中續(xu)(xu)位(wei)（與朋友、同事(shi)、愛(ai)人(ren)(ren)）、下(xia)續(xu)(xu)位(wei)（與下(xia)屬(shu)、孩子）。在企業中，能扛事(shi)、解決問(wen)題、打(da)勝仗(zhang)的人(ren)(ren)受歡迎，
當下(xia)屬工作(zuo)未達預期(qi)時(shi)，管理者不應(ying)只是批評，而應(ying)與下(xia)屬共同探尋問(wen)(wen)題原(yuan)因，多問(wen)(wen)幾個 “為什(shen)么”。具體做法(fa)如下(xia)： 一、在(zai)內部找(zhao)(zhao)(zhao)原(yuan)因：不要(yao)總(zong)是從外部找(zhao)(zhao)(zhao)問(wen)(wen)題，而應(ying)著(zhu)眼(yan)于內部。 二、在(zai)主觀上找(zhao)(zhao)(zhao)問(wen)(wen)題：避(bi)免在(zai)客觀方(fang)面找(zhao)(zhao)(zhao)借