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很多(duo)企業關注降(jiang)本卻忽(hu)略了增(zeng)(zeng)效，降(jiang)本只(zhi)能(neng)減輕經(jing)營風險，而(er)增(zeng)(zeng)效才是核心。從人(ren)(ren)力資源管理角(jiao)度，企業實現增(zeng)(zeng)效需在五個方面努力： 一、定期進行(xing)崗位優化。要不斷(duan)審視(shi)崗位設置(zhi)，找出影響人(ren)(ren)員工作效率提升(sheng)的問題點，并結合實際(ji)在力所(suo)能(neng)及范圍內解(jie)決。調研維
年底(di)裁員(yuan)時公(gong)司慣用陰招，了解后可避免被輕易拿(na)捏： 一(yi)、惡意調(diao)崗：以(yi)人員(yuan)飽和(he)等理由(you)將員(yuan)工調(diao)離(li)原崗位，甚至從核心部門調(diao)去做客服、銷售等崗位，目的是(shi)節省 “n+1” 補償。但變(bian)更(geng)工作內容(rong)需員(yuan)工本人同意，只要員(yuan)工不想動
空降人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源經理(li)要在新公(gong)司迅速站穩腳跟，可從以(yi)下五個方面(mian)著手。 一(yi)、堅守(shou)原則(ze)(ze)。要有做人(ren)(ren)(ren)的底線(xian)，不(bu)踩(cai)紅線(xian)，不(bu)利用職權(quan)謀取(qu)私利，不(bu)損害公(gong)司利益，否則(ze)(ze)會(hui)被人(ren)(ren)(ren)質疑人(ren)(ren)(ren)品，難(nan)(nan)以(yi)獲(huo)得他人(ren)(ren)(ren)配合。 二、解決難(nan)(nan)題。搞(gao)定(ding)別人(ren)(ren)(ren)搞(gao)不(bu)定(ding)的事情(qing)，在面(mian)對棘手工
一(yi)、利他心(xin)(xin)。HR 本(ben)身(shen)不是一(yi)個業(ye)務(wu)部門，他要(yao)幫助業(ye)務(wu)去拿結果，所以需要(yao)有比較(jiao)高的(de)利他心(xin)(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)(xin)。要(yao)有好(hao)奇心(xin)(xin)，需要(yao)知道曾經做過的(de)很多(duo)工作，哪怕跟(gen)本(ben)職可能無關，比如要(yao)了解天(tian)貓、京東(dong)是怎么(me)做的(de)。 三、適應(ying)性(xing)。創業(ye)公司的(de)節奏比較(jiao)快
企業提(ti)高人(ren)效(xiao)常被提(ti)及(ji)用更(geng)少的人(ren)、花更(geng)少的錢、讓有限的人(ren)做(zuo)更(geng)多事并多發(fa)工(gong)資(zi)（薪酬(chou)的三四五原則），但此回答籠統且(qie)僅從成(cheng)本控(kong)制角度出發(fa)。更(geng)完(wan)美的回答可(ke)從三方(fang)面展開(kai)。 一、是(shi)人(ren)效(xiao)定義，從投(tou)入(ru)人(ren)工(gong)成(cheng)本與(yu)企業收入(ru)關系看，提(ti)升人(ren)效(xiao)要縮短(duan)時間、減少成(cheng)
進入新公(gong)(gong)司(si)快速制定人力(li)資(zi)源(yuan)工作(zuo)規劃，只需三個動(dong)作(zuo)： 動(dong)作(zuo)一(yi)：了解(jie)與思考。 一(yi)、了解(jie)公(gong)(gong)司(si)戰略及經營目(mu)標，例如了解(jie)公(gong)(gong)司(si)進入行業第一(yi)陣、三年內銷售收入突破 10 億元、利(li)潤增長、市場領先、客戶認(ren)可(ke)以(yi)及員工滿意等目(mu)標情況。 二、分(fen)
hr 是企業績效(xiao)管(guan)理(li)中重要的角(jiao)色，在績效(xiao)管(guan)理(li)中應(ying)發揮以下(xia)作(zuo)用： 一(yi)、績效(xiao)管(guan)理(li)的策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企業推行績效(xiao)管(guan)理(li)的所有內容和推進程(cheng)序，不(bu)是簡單(dan)制(zhi)定制(zhi)度(du)和制(zhi)作(zuo)考(kao)核(he)表(biao)，而是設計績效(xiao)管(guan)理(li)體系構建的藍圖。包(bao)括明確(que)企業的績效(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承(cheng)接企
企業(ye)想讓(rang)員(yuan)工(gong)工(gong)作更(geng)加積極，這個激勵循環(huan)，應該清楚。 一、循環(huan)的(de)(de)起點，就(jiu)是(shi)需(xu)要給員(yuan)工(gong)制定(ding)先進(jin)合(he)理的(de)(de)目標(biao)，有了(le)目標(biao)才能(neng)幫助完成對于員(yuan)工(gong)的(de)(de)準(zhun)確評價，才能(neng)引導員(yuan)工(gong)的(de)(de)行為(wei)，最終讓(rang)公司和員(yuan)工(gong)保(bao)持結(jie)果和方向的(de)(de)一致，而先進(jin)合(he)理，就(jiu)是(shi)制定(ding)的(de)(de)目標(biao)，要讓(rang)員(yuan)
沒有專業(ye) HR 崗位的小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)，給出(chu)用工(gong)管(guan)理問題(ti)的解決方案。 一(yi)、小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)用工(gong)管(guan)理現狀及問題(ti)。 1. 很多小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)規模小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左右），業(ye)務穩定，人(ren)員(yuan)增長(chang)變化不大(da)，沒有專業(ye) HR 崗位。多由老板代(dai)管(guan)或讓(rang)出(chu)納、前臺(tai)代(dai)管(guan)人(ren)
崗位可能不為人(ren)知的(de)潛(qian)規(gui)則(ze)。 一、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字聽(ting)起來不錯(cuo)，感(gan)覺事(shi)情不多。但真相(xiang)是基本要(yao)做市面上能見到(dao)的(de)所有工作(zuo)，別稱綜合行政崗，涵(han)蓋文案編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議紀要(yao)、公司活動(dong)舉辦、人(ren)事(shi)考勤表(biao)、物(wu)資采購等(deng)，忙下來
許多 HR 面對如何(he)做好經(jing)營分析(xi)這一問(wen)題(ti)時會(hui)感到(dao)困惑，認為這是總經(jing)理或運營中心的職責。但 HR 若具(ju)備(bei)經(jing)營思維做好經(jing)營分析(xi)，能提升自(zi)身競(jing)爭力。經(jing)營分析(xi)是對企業(ye)經(jing)營活動(dong)中的業(ye)務和財(cai)務數(shu)據進行分析(xi)，找(zhao)出結果與目標差(cha)距(ju)的原因，彌(mi)補差(cha)距(ju)并確定下一周
企(qi)業(ye)貿然采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工存在(zai)風險且(qie)可能(neng)費錢(qian)。靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工是在(zai)員(yuan)工和用(yong)(yong)人單位之間(jian)插入外包服(fu)務商(shang)（靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工平臺），但很多小企(qi)業(ye)不了解(jie)其(qi)利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)工模式需從以下三點思考(kao)和分析(xi)。 一、界定用(yong)(yong)工身(shen)份。要(yao)清(qing)楚(chu)區分全(quan)職和非全(quan)職用(yong)(yong)工身(shen)份，從聘
1.什么是個(ge)(ge)人(ren)知識儲備？ 個(ge)(ge)人(ren)知識儲備是基于(yu)某個(ge)(ge)專業方向進(jin)行的有意識知識積累(lei)、梳理及整(zheng)合，在(zai)職場實操中， 主要是結合個(ge)(ge)人(ren)所從事崗(gang)位的專業方向、工作內(nei)容及業務知識要求，進(jin)行系(xi)統積累(lei)、多方學(xue)習，以更好(hao)地(di)完成工作及實現個(ge)(ge)人(ren)社會(hui)價值(zhi)。
公(gong)司逼你離(li)職的(de)五種最常(chang)見的(de)手段(duan)： 一、發配(pei)邊疆。常(chang)見于大(da)廠，將(jiang)你派到離(li)家很遠的(de)地區支援業(ye)務，受不了就(jiu)會離(li)職。 二、離(li)職威脅。不肯離(li)職就(jiu)威脅在離(li)職證明上寫工作(zuo)能力差，被唬住就(jiu)會主動離(li)職。 三、穿小(xiao)鞋。包括設(she)置(zhi)工作(zuo)難題和將(jiang)你邊
企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)人(ren)才梯隊建設(she)，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只(zhi)是做(zuo)幾場培訓就可(ke)以搞定的(de)(de)(de)，要(yao)(yao)想真正為企(qi)(qi)業培養優質(zhi)的(de)(de)(de)后備人(ren)才，這四項核心工作你要(yao)(yao)記住。 一、建立(li)各崗(gang)位。尤其是關鍵崗(gang)位的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)能(neng)(neng)力模型，也就是一個崗(gang)位的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工要(yao)(yao)能(neng)(neng)夠勝任自己的(de)(de)(de)工作，必須有哪(na)些具體(ti)的(de)(de)(de)素質(zhi)，這是被很
HR 提(ti)升員工滿(man)意度的技巧：營造峰值(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)體驗的理論依(yi)據：心理學家丹尼爾?卡尼曼(man)研究提(ti)出(chu)，人對經歷體驗的感(gan)受(shou)取決于高興(xing)或痛苦(ku)的峰值(zhi)及結束(shu)時狀(zhuang)態，對高興(xing)或痛苦(ku)比重(zhong)及持續(xu)時間不敏(min)感(gan)。例(li)如每(mei)天下班堅持學習(xi)很苦(ku)很累，但因學習(xi)提(ti)升找到(dao)
員工被公司(si)勸退，學會(hui)以下三招可拿到賠(pei)償： 一、當公司(si)勸退時，要表(biao)現(xian)出爭(zheng)取和不(bu)舍，不(bu)要一開始就提賠(pei)償 2N 錢。 二(er)、博(bo)得對方好感，使其對你沒有(you)防范(fan)心，然后請(qing)求(qiu)對方幫助(zhu)領取失業金(jin)并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
降(jiang)本增效是企業人(ren)(ren)(ren)力資源管理(li)的核心要(yao)點，降(jiang)低人(ren)(ren)(ren)工成本不能簡單粗暴地裁員降(jiang)薪，要(yao)降(jiang)低低效或(huo)無(wu)效的人(ren)(ren)(ren)工成本，不影響(xiang)或(huo)盡量少影響(xiang)公司運轉，具體操作有四個(ge)步驟： 一、清(qing)晰企業未來戰略或(huo)發展方向，明(ming)確人(ren)(ren)(ren)才保留重點。比如(ru)決定走創新差異(yi)化(hua)路線，就要(yao)保
一個優(you)秀的(de) HR 必備的(de)能力(li)(li)。 一、對企業經營有(you)全(quan)面了(le)解。HR 不(bu)能僅從人(ren)力(li)(li)資源領域定義和看待問題，要(yao)對企業經營有(you)全(quan)面了(le)解，知(zhi)識要(yao)完(wan)整(zheng)，不(bu)僅懂能力(li)(li)、管理，還要(yao)懂業務，否則學越(yue)多可能越(yue)不(bu)利。 二、良(liang)好(hao)的(de)個性(xing)(xing)。個性(xing)(xing)重要(yao)性(xing)(xing)大于能力(li)(li)，個
公司(si)有裁(cai)員(yuan)跡象時，需警(jing)惕(ti)一些難以察(cha)覺的征兆(zhao)，大(da)廠(chang)裁(cai)員(yuan)消息不斷，為提前規(gui)劃(hua)出路，要關注這(zhe)些征兆(zhao)，常見的行(xing)業不行(xing)、公司(si)福利變少、全員(yuan)掛(gua)鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位(wei)批量(liang)關停等(deng)情(qing)況(kuang)，重點幾個(ge)平時易忽(hu)略的： 一、突然被要求居家辦公，比(bi)如(ru)某(mou)庫(ku)裁(cai)員(yuan)前
現在基于此(ci)分(fen)享(xiang)量(liang)化(hua)評價方(fang)法。從知識(shi)、技能(neng)、素質三方(fang)面(mian)來看，量(liang)化(hua)評價要有分(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要了(le)解，1 分(fen)基本(ben)概念需指導完(wan)成，2 分(fen)了(le)解能(neng)獨立(li)完(wan)成模塊(kuai)任務，3 分(fen)熟悉能(neng)獨立(li)系統完(wan)成，4 分(fen)掌握能(neng)指導他人完(wan)成，5
有(you)同(tong)學詢(xun)問新到一(yi)(yi)家(jia)公司如(ru)何做組織診斷以了解團隊(dui)現狀(zhuang)，現通過韋斯伯德六(liu)盒(he)模型分享四步搞定組織診斷的方法(fa)，首先介(jie)紹(shao)六(liu)盒(he)模型六(liu)個問題的設計。 一(yi)(yi)、使命和目標（Box1），思考(kao)我(wo)們為誰創(chuang)造什么(me)價值(zhi)(zhi)，審視目標，明確我(wo)們的服(fu)務對象和創(chuang)造的價值(zhi)(zhi)所在
某電(dian)商平臺采用(yong)靈(ling)活用(yong)工模式應(ying)對季節性訂單高峰(feng)，但(dan)業務擴張時面臨管理復雜度和法(fa)律風險(xian)增(zeng)加、勞(lao)動關系模糊、培訓不(bu)(bu)足致服務質量(liang)不(bu)(bu)一(yi)(yi)等問(wen)題(ti)。優化建議(yi)如下。 一(yi)(yi)、明確法(fa)律定(ding)(ding)位(wei)與合規(gui)管理。確定(ding)(ding)靈(ling)活用(yong)工法(fa)律定(ding)(ding)位(wei)，保證合同協議(yi)符合勞(lao)動法(fa)規(gui)，建立合規(gui)審
現(xian)在不(bu)止(zhi) 35 歲危(wei)機，應(ying)屆(jie)生還沒(mei)報到也可(ke)(ke)能被優化，分享公司(si)可(ke)(ke)能隨時(shi)裁員的(de)四大征兆： 一、主(zhu)營業務下滑(hua)，銷(xiao)量低、利潤(run)低、現(xian)金流(liu)差(cha)。 二、福(fu)利縮減，如體檢、旅游、團建、節假日福(fu)利等能省則省。 三、高層(ceng)頻繁變動，公司(si)出問(wen)題高層(ceng)
蘇州一家企業辭退十年(nian)老(lao)員工時，因離職面(mian)談(tan)(tan)沒(mei)談(tan)(tan)好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年(nian)打官司(si)后勝(sheng)訴(su)，公司(si)賠了 25 萬(wan)。離職面(mian)談(tan)(tan)需(xu)注(zhu)意以(yi)下(xia)要點。 一、不(bu)(bu)能讓員工驚訝。若員工對被面(mian)談(tan)(tan)感到意外，會難以(yi)接受結果，易出事故。 二(er)、不(bu)(bu)要傷害員工尊嚴(yan)。
在經營段(duan)位的 HR 中，通過薪(xin)酬提(ti)升人(ren)(ren)(ren)效的第一個要點(dian)是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。 一、具體包(bao)括建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)、建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學(xue)會建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)地(di)圖、進行人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)梯(ti)隊(dui)建(jian)設以及(ji)對(dui)員工進行培訓學(xue)習與發展，其核心(xin)價值是(shi)用對(dui)人(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)(li)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準(zhun)包(bao)括基本條件、行為
你還在為員工(gong)越(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)雇(gu)不(bu)起、用(yong)工(gong)風(feng)險越(yue)(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)(yue)高頭疼嗎？企業(ye)用(yong)工(gong)形式(shi)其實已經在悄(qiao)然發(fa)生變化(hua)。關(guan)于靈(ling)活用(yong)工(gong)，關(guan)于除(chu)全職雇(gu)傭用(yong)工(gong)之外(wai)的多種用(yong)工(gong)形式(shi)，大多數人(ren)并不(bu)完(wan)全搞得懂。比如直播(bo)平(ping)臺(tai)(tai)的主(zhu)播(bo)跟平(ping)臺(tai)(tai)，他們不(bu)是(shi)平(ping)臺(tai)(tai)的員工(gong)。餐(can)(can)飲企業(ye)在節假日或(huo)用(yong)餐(can)(can)高峰雇(gu)傭的
HR如(ru)何一步步拿到百萬年薪，需做(zuo)到以下幾點。 一、懂(dong)業務。如(ru)果不懂(dong)業務，做(zuo)事容易出錯，招(zhao)人也不對(dui)。HR 要懂(dong)業務需多(duo)參加業務會議，如(ru)周(zhou)會、月(yue)會、業務復盤會。且開(kai)會時要認真聽業務匯報，才(cai)能判斷業務問(wen)題(ti)。 二、做(zuo)變(bian)革。很多(duo) HR 害
<p>當下降(jiang)本(ben)增效成了很多企業(ye)的(de)熱門(men)(men)詞，客(ke)觀點，面對寒(han)冬(dong)必要的(de)降(jiang)本(ben)可以(yi)理解，畢竟生(sheng)存第一，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不(bu)是(shi)生(sheng)存是(shi)找死(si)。<br /> 一、當你反復猶豫，某個部門(men)(men)應不(bu)應該裁撤的(de)時(shi)候(hou)，大概(gai)率說明(ming)該裁撤或(huo)該
如果(guo)被降(jiang)薪了(le)，以(yi)下五種情況才是合法合規的(de)： 一、公司已(yi)與你(ni)(ni)書面協商一致。 二、口頭協商后，你(ni)(ni)一個(ge)月內沒有提(ti)出異議。 三、因你(ni)(ni)不勝任(ren)(ren)工作(zuo)，公司給你(ni)(ni)調崗，且公司要拿(na)出不勝任(ren)(ren)的(de)相關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)(ni)不能從事原來崗