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事(shi)必躬親(qin)的(de)管(guan)理者(zhe)(zhe)是(shi)不(bu)稱(cheng)職的(de)，越(yue)忙(mang)越(yue)難(nan)出成(cheng)績，繼續這樣(yang)管(guan)理會造(zao)成(cheng)四大惡果： 一、士氣低(di)下(xia)：自(zi)己忙(mang)得(de)不(bu)可開交，底(di)下(xia)人沒有成(cheng)就(jiu)感，取得(de)成(cheng)績是(shi)管(guan)理者(zhe)(zhe)的(de)，出問題也歸(gui)咎于管(guan)理者(zhe)(zhe)。 二、效率低(di)下(xia)：什(shen)么事(shi)都需向管(guan)理者(zhe)(zhe)請示匯(hui)報，下(xia)屬不(bu)敢(gan)做決策，久(jiu)
管(guan)理(li)者(zhe)發(fa)現問(wen)題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力比(bi)解(jie)決問(wen)題(ti)(ti)(ti)的能(neng)力更重要，主(zhu)要有(you)兩個原因(yin)： 一(yi)、解(jie)決問(wen)題(ti)(ti)(ti)有(you) 4 個步驟，是從發(fa)現問(wen)題(ti)(ti)(ti)開始的，如(ru)果(guo)連發(fa)現問(wen)題(ti)(ti)(ti)都做(zuo)不到，就(jiu)(jiu)談(tan)不上后面(mian)如(ru)何分析問(wen)題(ti)(ti)(ti)。 二、管(guan)理(li)者(zhe)在現場見慣(guan)了，對很多問(wen)題(ti)(ti)(ti)習以為常而(er)發(fa)現不了問(wen)題(ti)(ti)(ti)，這時就(jiu)(jiu)需
部門設置(zhi)的五類常見問題及應對。 一、部門設置(zhi)的重要性。 1. 部門是組(zu)織完成任務(wu)(wu)而設的有權管轄事務(wu)(wu)的機構，能(neng)將(jiang)業(ye)務(wu)(wu)工(gong)作歸類，為(wei)崗位人員專(zhuan)業(ye)化提供可能(neng)，明(ming)確其分工(gong)與職責是提高(gao)組(zu)織效率和促(cu)進團隊協(xie)作的關鍵。 二、五類
主要探討了什么樣的(de)領(ling)導值得追隨，即職場(chang)貴人的(de)特質，幫助職場(chang)人士識別(bie)并(bing)選擇(ze)有益(yi)自身發展(zhan)的(de)領(ling)導，具體內(nei)容如下。值得追隨的(de)領(ling)導特質。 一(yi)、重視下屬利益(yi)并(bing)給予(yu)回報。真正值得追隨的(de)領(ling)導會惦(dian)記下屬利益(yi)，對下屬付(fu)出給予(yu)實(shi)際回報。與之相反(fan)，有些(xie)領(ling)導只(zhi)
優秀管理(li)者(zhe)具備 “強(qiang)者(zhe)思維”，體現在(zai)以下(xia)方面： 一、直(zhi)面現實：困難和問題在(zai)職場常見，敢于直(zhi)面需要(yao)勇氣，堅(jian)持下(xia)來(lai)成為習慣，最(zui)終成為強(qiang)者(zhe)的能(neng)力(li)，不(bu)逃避、不(bu)躲避。 二、主(zhu)動攬責：推卸責任(ren)、甩鍋給下(xia)屬會使(shi)人心渙散
老板真(zhen)的不知道誰在干活誰在摸魚嗎？主要有(you)兩種(zhong)情況： 第一種(zhong)情況，公司太(tai)大、人太(tai)多(duo)，老板顧不上每個人、每一處細(xi)節(jie)，在這種(zhong)公司里老板只能抓大放小，因為(wei)有(you)管理者為(wei)其分擔工(gong)作，老板只關心部門整體效應，若真(zhen)正干活的人被逼走，各項(xiang)指(zhi)標(biao)會變差，這時(shi)
判斷一(yi)個人(ren)(ren)是(shi)否厲害，不是(shi)看(kan)其自吹自擂或自身(shen)能(neng)力(li)有(you)多強，而(er)是(shi)看(kan)身(shen)邊有(you)無(wu)牛人(ren)(ren)。小時(shi)候(hou)看(kan)《西游記》嫌棄唐僧(seng)，覺得(de)他沒(mei)能(neng)力(li)，只會讓(rang)悟空救(jiu)他。如今再看(kan)，唐僧(seng)是(shi)卓(zhuo)越領導者。 一(yi)、目標感強。牢記初(chu)心，逢人(ren)(ren)便(bian)說(shuo)從東(dong)土大唐來(lai)要(yao)去西天取(qu)經，取(qu)經途中(zhong)雖歷經
組織(zhi)管(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)并非(fei)越少越好，需做好四個方面匹(pi)配。 一(yi)、扁平(ping)化管(guan)(guan)理與管(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)關系。 1. 進行(xing)組織(zhi)結(jie)(jie)構設(she)計時(shi)，希望(wang)實(shi)現(xian)扁平(ping)化管(guan)(guan)理，因其管(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)少、組織(zhi)結(jie)(jie)構簡單，能使管(guan)(guan)理指令快速傳達到執行(xing)一(yi)線，提高管(guan)(guan)理效率。而管(guan)(guan)理層(ceng)級(ji)過(guo)多(duo)會
優(you)秀員工辭職(zhi)對公(gong)(gong)司損失巨大，因其培養成本高，其離職(zhi)給公(gong)(gong)司敲響(xiang)三個警(jing)鐘： 一、分(fen)配機制問題：員工收入與(yu)付(fu)出不成比例，感覺不公(gong)(gong)平，說明公(gong)(gong)司分(fen)配機制可能存(cun)在缺(que)陷(xian)。 二(er)、企(qi)業文(wen)化反思：公(gong)(gong)司要思考企(qi)業文(wen)化建設是否(fou)為員工生活(huo)和家庭(ting)做了貢(gong)獻，
在(zai)巨變時代，面(mian)對(dui)動(dong)蕩環(huan)境，如如不(bu)動(dong)伺機而動(dong)很重(zhong)要。當(dang)下十億(yi)人(ren)工作養四億(yi)人(ren)，三十年(nian)后將是六(liu)億(yi)人(ren)養五(wu)億(yi)人(ren)，打工人(ren)內(nei)卷(juan)使白領人(ren)工變便宜，藍領工價變貴。如國(guo)(guo)內(nei)裝電視與(yu)美(mei)國(guo)(guo)價格差異、國(guo)(guo)內(nei)與(yu)香(xiang)港麥(mai)當(dang)勞外賣(mai)價格變化等(deng)例子所(suo)示。判(pan)斷趨勢比預測未來容易，20
當(dang)下(xia)(xia)屬(shu)工作未達預期(qi)時，管理(li)者(zhe)不應只是批(pi)評(ping)，而應與下(xia)(xia)屬(shu)共同探尋問(wen)題原(yuan)因，多問(wen)幾個 “為什么”。具體做法如下(xia)(xia)： 一(yi)、在內部找原(yuan)因：不要總是從外部找問(wen)題，而應著眼于內部。 二、在主觀(guan)上找問(wen)題：避免在客觀(guan)方面找借
評價管理(li)(li)者(zhe)管理(li)(li)水平，除看(kan)團隊業績外，還要看(kan)部門人(ren)(ren)(ren)員成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)速度(du)，最重要的是為公司培養得力(li)干將。杰克?韋爾(er)奇說過，成(cheng)(cheng)為管理(li)(li)者(zhe)前成(cheng)(cheng)功是自(zi)己(ji)成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)，成(cheng)(cheng)為管理(li)(li)者(zhe)后成(cheng)(cheng)功與他人(ren)(ren)(ren)成(cheng)(cheng)長(chang)(chang)相關，管理(li)(li)者(zhe)通過成(cheng)(cheng)就他人(ren)(ren)(ren)成(cheng)(cheng)就自(zi)己(ji)。但有人(ren)(ren)(ren)擔(dan)憂(you)徒弟能力(li)超自(zi)己(ji)而頂替自(zi)己(ji)，對此可(ke)從
管理者需具備信(xin)息辨(bian)別(bie)能力，親(qin)眼(yan)所見(jian)親(qin)耳所聞(wen)之事未必為(wei)真，傳聞(wen)更(geng)需謹慎(shen)對待。上一家(jia)公司有(you)位姓吳的銷售，在公司五(wu)年(nian)，前兩年(nian)做技術表現(xian)一般(ban)，轉(zhuan)銷售后如開掛般(ban)。第三個月(yue)起幾(ji)乎每月(yue)是銷冠，轉(zhuan)銷售第二年(nian)業績占(zhan)公司總量 30%。他(ta)性格直爽(shuang)受不(bu)得委屈(qu)，但(dan)因
很多事(shi)(shi)情我(wo)(wo)們(men)(men)會因害(hai)怕不(bu)(bu)(bu)確定(ding)性(xing)結果而停止行動，這樣就(jiu)沒可(ke)(ke)(ke)能(neng)了。那些百分(fen)百能(neng)做到的(de)事(shi)(shi)大概率無(wu)法讓(rang)(rang)我(wo)(wo)們(men)(men)提(ti)升層次，因為那是(shi)重復(fu)。而具有未知可(ke)(ke)(ke)能(neng)性(xing)的(de)東西能(neng)讓(rang)(rang)我(wo)(wo)們(men)(men)提(ti)升，這叫(jiao)迭代。所以遇(yu)到能(neng)提(ti)升但不(bu)(bu)(bu)確定(ding)的(de)事(shi)(shi)，我(wo)(wo)們(men)(men)可(ke)(ke)(ke)以更有鈍(dun)感力(li)。既(ji)然是(shi)不(bu)(bu)(bu)可(ke)(ke)(ke)控因素(su)，干脆不(bu)(bu)(bu)管
職場中若被領導穿(chuan)小鞋，原因多為自身服從(cong)性、配合度(du)等與領導利益或權力沖突致其(qi)面子(zi)受損。表現為故意挑錯(cuo)、冷暴力、不(bu)支持(chi)、釜底抽薪(xin)等。破解(jie)方法如下。 一(yi)、是坦然(ran)忍耐。“人在(zai)江湖飄，哪能(neng)不(bu)挨刀(dao)”，將(jiang)其(qi)視為職場經(jing)驗積(ji)累(lei)契
有人(ren)咨詢(xun)，自己學了線(xian)上網課或線(xian)下培訓的人(ren)力資源實操后，在崗位上仍做(zuo)不好(hao)工(gong)作。原因在于很多時(shi)候學習的只是表(biao)面的工(gong)作流程、操作行為、專業(ye)術語以及國家相(xiang)關標準，會流程不代表(biao)能解決(jue)問題。做(zuo)任何工(gong)作都(dou)會遇到問題。 一、首先要進行分(fen)析，找(zhao)到原因后
老(lao)板存(cun)在(zai)以下(xia)五種表現會讓員工心寒(han)，若(ruo)企(qi)業有這(zhe)些(xie)問題，難以留住好員工： 一(yi)、工資(zi)千年(nian)不變(bian)：員工能力提升，自身價值(zhi)增(zeng)加(jia)，但(dan)工資(zi)始終不漲，老(lao)板卻(que)愿(yuan)花雙倍薪(xin)資(zi)招新人，卻(que)不給老(lao)員工加(jia)薪(xin)。 二、死(si)摳細節：對(dui)周報晚交一(yi)小(xiao)時、員工眼色表情不對(dui)等(deng)
老板(ban)一(yi)(yi)定是狠人，若要成為優(you)秀老板(ban)需具備(bei)以下三點： 一(yi)(yi)、目(mu)標感強：在其面前只有是非對錯，不糾(jiu)結。項(xiang)目(mu)盈利則快速(su)投入發(fa)展，不盈利立馬砍掉，眼(yan)里更(geng)多(duo)是目(mu)標達(da)成，因為要活(huo)下去，而非殘忍。 二、自律性強：沒有老板(ban)天(tian)天(tian)好吃懶做(zuo)或只想著風花(hua)雪
一個(ge)好的領導(dao)如同好教練、好導(dao)師，能點亮人生，即便一無所(suo)有也(ye)能讓(rang)人擁有強大力量。一位(wei)職場老炮分享三段職場經歷。 一、其第一任領導(dao)非常嚴厲，PPT 有標點錯(cuo)誤都(dou)會被罵，他在此領導(dao)手下學會注重細節和嚴謹精(jing)神。但(dan)領導(dao)的嚴苛管(guan)理讓(rang)他神經緊繃，最
在職場上，領(ling)(ling)導的類型(xing)對個(ge)人發(fa)展至關(guan)重要。好領(ling)(ling)導能營造良好團隊(dui)氛圍、提升工(gong)(gong)作效率，而跟錯(cuo)領(ling)(ling)導則會使職業道路(lu)充滿(man)坎(kan)坷。以(yi)下是五種會帶慢員(yuan)工(gong)(gong)節奏、不(bu)值得跟隨的領(ling)(ling)導類型(xing)： 一(yi)、不(bu)誠信的領(ling)(ling)導。這類領(ling)(ling)導喜歡說大話、畫大餅，承(cheng)諾無法兌現，讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)在工(gong)(gong)
空降(jiang)的管(guan)理(li)層若想(xiang)存(cun)活，應去帶團(tuan)隊(dui)而非單純管(guan)理(li)。因多數(shu)空降(jiang)管(guan)理(li)層想(xiang)管(guan)卻管(guan)不好，最后陷(xian)入困境。來到(dao)新團(tuan)隊(dui)，需了解(jie)其情(qing)況。 一、團(tuan)隊(dui)中常有(you)老(lao)油子，難(nan)以推(tui)動，想(xiang)動他們可能因上級重視感情(qing)而受(shou)阻；還有(you)可能存(cun)在各種關系戶，更難(nan)處理(li)。 二、好不
最近在幫助(zhu)企業(ye)做年度總結復(fu)盤，上次(ci)已對(dui)業(ye)績復(fu)盤做了闡述，但忽略了部(bu)門管理(li)(li)者領導(dao)(dao)力(li)和(he)管理(li)(li)能力(li)的(de)(de)自我復(fu)盤。每個人的(de)(de)領導(dao)(dao)力(li)和(he)管理(li)(li)能力(li)會(hui)影(ying)響目標完(wan)成和(he)團隊協作。管理(li)(li)者要從三個維度思考。 一(yi)、反(fan)思與上司過(guo)往合作中(zhong)上司的(de)(de)具體需求，以及如何(he)溝通(tong)協作
有同學在人才盤(pan)(pan)(pan)(pan)點(dian)后(hou)發(fa)現人崗匹配結果不(bu)理想，這是因為(wei)人才盤(pan)(pan)(pan)(pan)點(dian)前缺少(shao)組織盤(pan)(pan)(pan)(pan)點(dian)環節(jie)。組織盤(pan)(pan)(pan)(pan)點(dian)包(bao)括三方面內容。 一、組織能(neng)力(li)(li)盤(pan)(pan)(pan)(pan)點(dian)。公司戰略確定后(hou)，從業(ye)務價(jia)值鏈角度，按照(zhao)戰略目標(biao)要求對研發(fa)能(neng)力(li)(li)、市場能(neng)力(li)(li)、生產(chan)能(neng)力(li)(li)和人才管理能(neng)力(li)(li)等進行(xing)評估，找出(chu)差
之前提(ti)到干(gan)部管理流程(cheng)，干(gan)部勝任(ren)標準是其第一(yi)環(huan)，建立標準方法如下。 一(yi)、崗位職責梳理。明確(que)組(zu)織對管理者角色的具體期待。 二、制定能(neng)力(li)模型。基(ji)于需(xu)求分(fen)析(xi)確(que)定成功管理者必需(xu)的能(neng)力(li)素質(zhi)，一(yi)般分(fen)為基(ji)礎能(neng)力(li)（如認知、學習、問(wen)題解決能(neng)力(li)）、組(zu)
作為老板或(huo)管(guan)理者，可(ke)能(neng)面臨被(bei)員工(gong)(gong) “開”（員工(gong)(gong)主(zhu)動離(li)職）的情(qing)(qing)況。比如雖覺(jue)得主(zhu)管(guan)能(neng)力不行但因無人接(jie)替(ti)而湊合使(shi)用。當員工(gong)(gong)逼(bi)加工(gong)(gong)資(zi)否則(ze)離(li)職時。若答應(ying)不合理要求，可(ke)能(neng)導致底線被(bei)擊穿且其他員工(gong)(gong)仿效。預防此情(qing)(qing)況，團(tuan)隊(dui)梯隊(dui)建設(she)雖好(hao)
判(pan)斷一個車間主(zhu)任是(shi)否(fou)值(zhi)得培養(yang)，重(zhong)點(dian)看其能(neng)(neng)否(fou)扛事，主(zhu)要體現(xian)在以下四個方面： 一、邏輯(ji)性強：任何(he)工作到手，能(neng)(neng)從目的、目標(biao)(biao)、關鍵行動路徑、達成計劃到結(jie)果性評價指標(biao)(biao)設定快(kuai)速(su)拆解。 二、正能(neng)(neng)量者(zhe)：遇到問題不抱怨，積(ji)極想辦(ban)法解決(jue)并(bing)努力(li)踐行。
有同學(xue)因公司(si)干部(bu)(bu)管(guan)理問(wen)題(ti)不知如(ru)何下手(shou)，現分享干部(bu)(bu)管(guan)理思路。從人才管(guan)理循環看，包括選(xuan)拔、培(pei)育、評價和(he)流用。 一(yi)、選(xuan)拔機制。 1. 選(xuan)拔標準。是(shi)干部(bu)(bu)選(xuan)拔基(ji)礎，衡量是(shi)否符合(he)崗位(wei)要求(qiu)。 2. 外部(bu)(bu)招聘甄選(xuan)。選(xuan)拔
身邊優秀女(nv)性朋(peng)友企業(ye)做(zuo)得(de)好(hao)、生活豐富(fu)且遇事淡定，她們身上的松(song)弛感由三種能力支撐(cheng)。 一、是賺錢能力，人(ren)窮(qiong)時難有(you)松(song)弛感，如沃爾夫所說，有(you)固定收(shou)入后性情會(hui)變(bian)，變(bian)得(de)寬(kuan)容(rong)優雅。女(nv)生應賺錢。不缺錢時與(yu)人(ren)交往、與(yu)客戶溝(gou)通會(hui)更淡定從容(rong)，更能堅持原則底(di)
人(ren)(ren)(ren)在各種關(guan)系溝(gou)通(tong)(tong)中(zhong)有秘訣(jue)，即向上溝(gou)通(tong)(tong)有膽量、平(ping)行(xing)溝(gou)通(tong)(tong)有胸(xiong)懷、向下(xia)溝(gou)通(tong)(tong)講良心。人(ren)(ren)(ren)會在不同系統中(zhong)切換身份(fen)，關(guan)系可分為上續(xu)(xu)位（與上級(ji)領導、父母(mu)）、中(zhong)續(xu)(xu)位（與朋友、同事、愛人(ren)(ren)(ren)）、下(xia)續(xu)(xu)位（與下(xia)屬(shu)、孩子）。在企業中(zhong)，能扛事、解決問題、打勝(sheng)仗的人(ren)(ren)(ren)受歡迎，
在項目咨詢中，很(hen)多老板(ban)都希望外聘大咖(ka)解(jie)決企(qi)業人(ren)(ren)才問(wen)題。企(qi)業發(fa)展(zhan)(zhan)會使(shi)對(dui)員工要求提(ti)高，老板(ban)感覺(jue)現有(you)人(ren)(ren)才跟不上發(fa)展(zhan)(zhan)，便想重金聘請大咖(ka)。然而，一個人(ren)(ren)取得成績需天時地利人(ren)(ren)和，大咖(ka)雖順(shun)應天時，但平臺是否適合其施展(zhan)(zhan)才華(hua)、現有(you)人(ren)(ren)員與之(zhi)是否合拍都不確定。其成