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企(qi)業的(de)人才梯隊(dui)建(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做(zuo)幾場培訓就可以(yi)搞定的(de)，要(yao)想真(zhen)正為企(qi)業培養優(you)質(zhi)(zhi)的(de)后備人才，這四項核心工(gong)作(zuo)你要(yao)記住(zhu)。 一(yi)、建(jian)立各崗位(wei)(wei)。尤其是(shi)關鍵崗位(wei)(wei)的(de)人員(yuan)能(neng)力模型，也就是(shi)一(yi)個崗位(wei)(wei)的(de)員(yuan)工(gong)要(yao)能(neng)夠勝任自己的(de)工(gong)作(zuo)，必須有哪些(xie)具體的(de)素質(zhi)(zhi)，這是(shi)被很
<p>當(dang)(dang)下(xia)降本(ben)增效成了很多企(qi)業的熱門(men)詞，客觀點，面對寒冬(dong)必要(yao)的降本(ben)可(ke)以理解，畢竟生存第一，但(dan)盲(mang)目裁撤(che)，甚至裁到(dao)大動脈那就不是(shi)生存是(shi)找死。<br /> 一、當(dang)(dang)你(ni)反復猶(you)豫(yu)，某個部(bu)門(men)應不應該(gai)裁撤(che)的時候，大概率說明該(gai)裁撤(che)或該(gai)
在經營段位的 HR 中，通(tong)過薪酬提升人(ren)效(xiao)的第一(yi)個要點是用(yong)對人(ren)。 一(yi)、具體包(bao)括(kuo)建立(li)(li)(li)人(ren)才標(biao)準、建立(li)(li)(li)人(ren)才通(tong)道(dao)、經常做(zuo)人(ren)才盤點、學會建立(li)(li)(li)人(ren)才地圖、進(jin)行人(ren)才梯(ti)隊建設以及對員(yuan)工(gong)進(jin)行培訓(xun)學習(xi)與(yu)發展，其核(he)心價值是用(yong)對人(ren)。建立(li)(li)(li)人(ren)才標(biao)準包(bao)括(kuo)基本條(tiao)件、行為
一(yi)家大(da)型(xing)商(shang)貿連鎖企業的電工在維(wei)修時取掉圍擋(dang)提示，導致(zhi)電梯滑(hua)落。雖有自(zi)動制動裝置未造成人(ren)員傷亡，但企業處理(li)不當引(yin)發勞動仲(zhong)裁。企業原本(ben)占理(li)卻敗訴，原因是制度執(zhi)行不到位，處理(li)問題拖泥帶水。正確處理(li)員工嚴重失職問題應注意以下幾點。 一(yi)、明確工
hr 是企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中重要(yao)的(de)(de)角色，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中應發揮(hui)以下作用(yong)： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)策(ce)劃(hua)人。hr 需要(yao)策(ce)劃(hua)企(qi)業推行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)所(suo)有內容和推進(jin)程序(xu)，不是簡單(dan)制(zhi)(zhi)定制(zhi)(zhi)度和制(zhi)(zhi)作考核表，而是設(she)計績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)體系構建的(de)(de)藍圖。包括明確企(qi)業的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)
員工(gong)(gong)離職(zhi)(zhi)，公(gong)司不需要(yao)支(zhi)付(fu)補償(chang)或賠償(chang)金的情況有三大(da)類(lei)： 一、企(qi)業(ye)無(wu)過(guo)(guo)錯，員工(gong)(gong)主動離職(zhi)(zhi)：在企(qi)業(ye)不存在過(guo)(guo)錯的情況下，員工(gong)(gong)因自(zi)(zi)身(shen)原因主動提出(chu)離職(zhi)(zhi)，企(qi)業(ye)無(wu)需支(zhi)付(fu)。 二、員工(gong)(gong)自(zi)(zi)身(shen)問題被辭退，六種情形： 1、試(shi)用期不符(fu)合條(tiao)件：員工(gong)(gong)在試(shi)用
某(mou)電商平(ping)臺采用(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)工模式應(ying)對(dui)季節性訂(ding)單(dan)高(gao)峰，但業務擴張時面臨管理(li)復雜度和法(fa)律(lv)(lv)風險增加、勞動關系模糊、培訓不足致(zhi)服(fu)務質(zhi)量不一(yi)等問題。優化建議(yi)如下。 一(yi)、明確法(fa)律(lv)(lv)定(ding)位(wei)與合(he)規(gui)管理(li)。確定(ding)靈活(huo)(huo)用(yong)工法(fa)律(lv)(lv)定(ding)位(wei)，保證合(he)同(tong)協議(yi)符合(he)勞動法(fa)規(gui)，建立合(he)規(gui)審
公司逼你(ni)(ni)離(li)(li)職(zhi)的五種最(zui)常見(jian)的手段： 一、發(fa)配邊(bian)疆。常見(jian)于大廠，將你(ni)(ni)派到離(li)(li)家很遠的地區支援業務，受不了就會(hui)離(li)(li)職(zhi)。 二(er)、離(li)(li)職(zhi)威(wei)脅。不肯離(li)(li)職(zhi)就威(wei)脅在離(li)(li)職(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住(zhu)就會(hui)主(zhu)動(dong)離(li)(li)職(zhi)。 三、穿小鞋(xie)。包括設(she)置工作難題和將你(ni)(ni)邊(bian)
沒有(you)專業 HR 崗(gang)位的小企業，給(gei)出用工管(guan)(guan)理問(wen)題的解決方案(an)。 一(yi)、小企業用工管(guan)(guan)理現狀及問(wen)題。 1. 很(hen)多(duo)小企業規模小（約 20 人(ren)左右(you)），業務(wu)穩(wen)定，人(ren)員增(zeng)長(chang)變化不大，沒有(you)專業 HR 崗(gang)位。多(duo)由老板代管(guan)(guan)或讓(rang)出納、前臺代管(guan)(guan)人(ren)
1.什么(me)是(shi)(shi)(shi)個(ge)人知(zhi)識(shi)儲(chu)(chu)備？ 個(ge)人知(zhi)識(shi)儲(chu)(chu)備是(shi)(shi)(shi)基于某個(ge)專(zhuan)業(ye)方(fang)(fang)向進行的有意(yi)識(shi)知(zhi)識(shi)積(ji)累、梳理及(ji)整(zheng)合(he)，在職場實操中(zhong)， 主要是(shi)(shi)(shi)結合(he)個(ge)人所從事崗位(wei)的專(zhuan)業(ye)方(fang)(fang)向、工(gong)作(zuo)內(nei)容及(ji)業(ye)務(wu)知(zhi)識(shi)要求，進行系(xi)統積(ji)累、多方(fang)(fang)學習，以(yi)更好地完(wan)成(cheng)工(gong)作(zuo)及(ji)實現個(ge)人社會價值。
規避試用(yong)期(qi)用(yong)工風險(xian)的(de)八(ba)項核心措施： 一(yi)、確保在員工入職一(yi)個月以內與其(qi)訂立(li)書面的(de)勞動合(he)同，若員工不愿簽或拖(tuo)延簽署，要不斷提醒，三十天內仍(reng)不簽的(de)，在保留證據情況(kuang)下直(zhi)接(jie)辭退。 二、不要簽勞務(wu)合(he)同和試用(yong)期(qi)合(he)同，一(yi)般(ban)與員工簽訂不低于(yu)三年(nian)期(qi)
進(jin)入(ru)新公司快速制定人(ren)力資源工作規劃，只需三(san)個動作： 動作一：了(le)解(jie)與思考。 一、了(le)解(jie)公司戰略(lve)及(ji)經(jing)營目標，例如了(le)解(jie)公司進(jin)入(ru)行業第一陣、三(san)年內銷售(shou)收入(ru)突破 10 億元、利潤(run)增長、市場領先、客戶認可以及(ji)員工滿意等(deng)目標情況。 二、分
HR 對應聘候選(xuan)人進行背景調查的主要(yao)(yao)內容如下： 一、與候選(xuan)人曾任職(zhi)(zhi)公司溝(gou)通的內容： 候選(xuan)人過往工作(zuo)經(jing)歷（最核心內容，也是求職(zhi)(zhi)者簡(jian)歷作(zuo)假(jia)最嚴(yan)重部分(fen)），包括職(zhi)(zhi)位及晉升狀況(kuang)、主要(yao)(yao)工作(zuo)內容、在職(zhi)(zhi)期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評價、管理幅(fu)度、出勤狀況(kuang)
現在基(ji)于此分(fen)享量(liang)化評價(jia)方(fang)法(fa)。從知(zhi)識、技(ji)能(neng)、素(su)質三(san)方(fang)面(mian)來看(kan)，量(liang)化評價(jia)要(yao)有分(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要(yao)了解，1 分(fen)基(ji)本概(gai)念需指導完(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解能(neng)獨立完(wan)成(cheng)模塊任務(wu)，3 分(fen)熟悉能(neng)獨立系統(tong)完(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)指導他人(ren)完(wan)成(cheng)，5
現(xian)在(zai)不止 35 歲(sui)危機，應屆生還沒報到也可(ke)能被優化，分享公(gong)司可(ke)能隨時裁員的四大征兆： 一、主營(ying)業務下滑，銷量低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建(jian)、節假日福利等能省則(ze)省。 三、高(gao)(gao)層頻(pin)繁變動，公(gong)司出問題(ti)高(gao)(gao)層
新員工(gong)(gong)(gong)入(ru)職應簽署(shu)以(yi)下(xia)重要文件： 一、入(ru)職登(deng)記表。內(nei)容(rong)可(ke)與應聘登(deng)記表一致(zhi)，包括工(gong)(gong)(gong)作經歷、教育經歷等，需(xu)加上(shang)員工(gong)(gong)(gong)對所(suo)填內(nei)容(rong)真(zhen)實性負責(ze)的聲明，否則(ze)公司(si)有權無(wu)條件辭(ci)退，這(zhe)可(ke)為后續處(chu)理提供(gong)依據。 二、新員工(gong)(gong)(gong)所(suo)在崗位(wei)的工(gong)(gong)(gong)作說明書。讓員工(gong)(gong)(gong)熟(shu)悉
企業(ye)(ye)(ye)貿然采用靈活(huo)用工存在風險且(qie)可能費(fei)錢。靈活(huo)用工是在員工和用人單(dan)位之間插入外(wai)包服(fu)務(wu)商（靈活(huo)用工平臺），但很(hen)多小企業(ye)(ye)(ye)不了(le)解其利弊就(jiu)采用。企業(ye)(ye)(ye)采用靈活(huo)用工模(mo)式需(xu)從(cong)以下三點(dian)思考和分(fen)析。 一、界(jie)定(ding)用工身份。要清(qing)楚區分(fen)全職和非全職用工身份，從(cong)聘
員工被公司勸退(tui)，學會以下三招可拿(na)到(dao)賠(pei)償： 一、當(dang)公司勸退(tui)時，要表(biao)現(xian)出爭取和不舍，不要一開(kai)始(shi)就提(ti)賠(pei)償 2N 錢。 二(er)、博得(de)對(dui)方(fang)好感，使(shi)其對(dui)你沒有防范心(xin)，然后請求對(dui)方(fang)幫助領取失業(ye)金并開(kai)具辭退(tui)證明。 三、85% 的情況都(dou)可以拿(na)到(dao)
單位延長員工試(shi)(shi)用(yong)期的相關事項。 一、法律規(gui)定(ding)與(yu)風(feng)險提醒。同一家單位與(yu)同一勞動者(zhe)只能約定(ding)一次試(shi)(shi)用(yong)期，HR 應幫助公(gong)司改掉隨意延長員工試(shi)(shi)用(yong)期的壞習慣，因為這會產生兩大(da)風(feng)險。 1、支(zhi)付賠償(chang)金(jin)的風(feng)險：延長的試(shi)(shi)用(yong)期違規(gui)，若員工事后仲(zhong)裁(cai)，公(gong)
一個(ge)優(you)秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力。 一、對(dui)企業(ye)經營(ying)有全面了解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅從人力資源領(ling)域(yu)定義(yi)和看待(dai)問題，要對(dui)企業(ye)經營(ying)有全面了解，知識要完整，不(bu)僅懂能(neng)(neng)力、管(guan)理，還要懂業(ye)務，否(fou)則學越多可能(neng)(neng)越不(bu)利。 二、良好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要性大于能(neng)(neng)力，個(ge)
你還在(zai)為員工越(yue)來越(yue)雇不起、用工風險越(yue)來越(yue)高(gao)頭疼嗎？企(qi)業用工形式其(qi)實已(yi)經在(zai)悄然(ran)發生變(bian)化。關于(yu)靈活用工，關于(yu)除全職雇傭(yong)用工之外的多種用工形式，大多數人并不完全搞得(de)懂。比如直播(bo)平臺的主(zhu)播(bo)跟平臺，他們不是(shi)平臺的員工。餐飲企(qi)業在(zai)節(jie)假日或用餐高(gao)峰雇傭(yong)的
許(xu)多(duo) HR 面對(dui)如何(he)做(zuo)好(hao)經(jing)營分析這一問題(ti)時會感到困惑，認為(wei)這是(shi)總經(jing)理或運(yun)營中心的(de)職責。但 HR 若具(ju)備經(jing)營思維做(zuo)好(hao)經(jing)營分析，能提升自身競爭力。經(jing)營分析是(shi)對(dui)企業經(jing)營活動中的(de)業務和財務數據(ju)進(jin)行分析，找(zhao)出結果(guo)與目標差(cha)距的(de)原因，彌(mi)補(bu)差(cha)距并確定下(xia)一周
有同(tong)學詢問(wen)新到一家公(gong)司如何(he)做組織(zhi)診斷(duan)以了解(jie)團隊現狀，現通過韋(wei)斯伯(bo)德六盒模型分享四步搞定組織(zhi)診斷(duan)的方(fang)法，首先介紹六盒模型六個問(wen)題的設計。 一、使命和(he)目(mu)標(biao)（Box1），思(si)考我們為誰(shui)創造什么價值(zhi)，審視目(mu)標(biao)，明確我們的服務(wu)對象和(he)創造的價值(zhi)所(suo)在
企業提(ti)高人效(xiao)(xiao)常被提(ti)及用更(geng)(geng)(geng)少的(de)人、花更(geng)(geng)(geng)少的(de)錢、讓有(you)限的(de)人做(zuo)更(geng)(geng)(geng)多事并多發(fa)工(gong)資(zi)（薪酬(chou)的(de)三四五(wu)原則），但此回答(da)籠統且(qie)僅從(cong)(cong)成(cheng)本控(kong)制角度出發(fa)。更(geng)(geng)(geng)完美的(de)回答(da)可(ke)從(cong)(cong)三方(fang)面展(zhan)開。 一、是人效(xiao)(xiao)定義(yi)，從(cong)(cong)投(tou)入(ru)人工(gong)成(cheng)本與企業收入(ru)關系看，提(ti)升人效(xiao)(xiao)要縮短時(shi)間、減少成(cheng)
任職資(zi)(zi)格(ge)能力(li)(li)評(ping)估(gu)(gu)的(de)四(si)個(ge)維度(du)。 一、背景(jing)與目(mu)的(de)。 1. 在進行任職資(zi)(zi)格(ge)體系搭建時，需設置合(he)理(li)能力(li)(li)評(ping)估(gu)(gu)標準(zhun)，這就需要(yao)梳理(li)能力(li)(li)表現維度(du)，任職資(zi)(zi)格(ge)能力(li)(li)評(ping)估(gu)(gu)一般包含(han)四(si)個(ge)維度(du)。 二(er)、四(si)個(ge)評(ping)估(gu)(gu)維度(du)內容。 1.
公司有裁員跡象時(shi)，需警惕一(yi)些(xie)難(nan)以察覺的征兆(zhao)(zhao)，大廠裁員消息不斷(duan)，為提前規劃出路，要(yao)(yao)關注這些(xie)征兆(zhao)(zhao)，常(chang)見的行業不行、公司福利變少、全員掛鉤績效(xiao)、嚴抓考勤、招(zhao)聘(pin)崗位批量(liang)關停等情(qing)況(kuang)，重點幾個平時(shi)易忽略(lve)的： 一(yi)、突然被要(yao)(yao)求居家辦公，比如某庫裁員前
年底(di)裁(cai)員時公司慣用陰招，了(le)解后可(ke)避免被(bei)輕易拿(na)捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)：以(yi)人(ren)員飽和等理由將員工調(diao)離(li)原崗(gang)位(wei)，甚至從核心部門調(diao)去做客服(fu)、銷售等崗(gang)位(wei)，目的是(shi)節省 “n+1” 補償。但變更工作內容需(xu)員工本人(ren)同意，只(zhi)要員工不想動
分享一些提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力的(de)經驗(yan)教訓，對于(yu)初入職(zhi)場的(de) HR，不建議(yi)只把時間用在(zai)工(gong)作上，工(gong)作經驗(yan)是一部分。更重要的(de)是 8 小時之外的(de)自我學習(xi)，僅依(yi)靠工(gong)作經驗(yan)提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)會很慢。以下(xia)是一些快速提升(sheng)專(zhuan)(zhuan)業(ye)能力的(de)小竅(qiao)門(men)。 一、論文法。在(zai)某寶買知網賬號，上
HR 核(he)算招(zhao)聘成本(ben)(ben)可從以下五個(ge)方面著手(shou)： 一、招(zhao)募成本(ben)(ben)：指發布(bu)招(zhao)聘信息(xi)吸引求職者投遞簡歷過程(cheng)中(zhong)產生的成本(ben)(ben)，包括開通(tong)線上招(zhao)聘渠道費(fei)(fei)(fei)用、參加現場招(zhao)聘會的會務費(fei)(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)(fei)、差(cha)旅費(fei)(fei)(fei)，以及招(zhao)募期間相關人員工資福利等。 二(er)、選拔成本(ben)(ben)：
HR如(ru)何(he)一(yi)步(bu)步(bu)拿到百萬年薪，需做(zuo)到以下(xia)幾點。 一(yi)、懂業(ye)務(wu)。如(ru)果不懂業(ye)務(wu)，做(zuo)事(shi)容易出錯，招人也(ye)不對。HR 要(yao)懂業(ye)務(wu)需多參加業(ye)務(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)復盤(pan)會(hui)。且開會(hui)時要(yao)認真聽業(ye)務(wu)匯報，才能判斷業(ye)務(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害(hai)