已加入本站3453天 , 點擊量：25833 次
企業有(you)進行內(nei)(nei)部培訓嗎？培訓真的(de)(de)收(shou)到了(le)實際(ji)(ji)效果(guo)(guo)了(le)嗎？為什么會沒有(you)效果(guo)(guo)？憑經驗應該有(you)以下三(san)個方面的(de)(de)原(yuan)因。 第一，培訓內(nei)(nei)容可能與(yu)員工的(de)(de)實際(ji)(ji)需求脫節了(le)。人力資源部門沒有(you)對培訓需求，做深入的(de)(de)調研，培訓課程的(de)(de)設計(ji)缺乏(fa)針對性，不(bu)能在短期或者長期來(lai)解
作為hr我們在選擇學員給我們的(de)(de)員工上(shang)課(ke)的(de)(de)老(lao)(lao)師(shi)這個(ge)過程當中，我們到底(di)應該選擇外訓老(lao)(lao)師(shi)還是(shi)選擇內訓老(lao)(lao)師(shi)呢？這就(jiu)在于這兩個(ge)老(lao)(lao)師(shi)之間(jian)的(de)(de)區別。外訓老(lao)(lao)師(shi)新(xin)鮮度更(geng)高(gao)，員工會覺(jue)得說(shuo)保持一定的(de)(de)新(xin)鮮感(gan)，也可(ke)能(neng)對這個(ge)課(ke)程的(de)(de)接受度會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會覺(jue)得這
對(dui)于一(yi)個成(cheng)年人(ren)(ren)來(lai)說，在社會發(fa)展快(kuai)速(su)的(de)腳(jiao)步上。壓力(li)是非常大的(de)。每(mei)個人(ren)(ren)都(dou)有每(mei)個人(ren)(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是他不(bu)一(yi)定會告訴你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地(di)里哭(ku)的(de)次數不(bu)比(bi)笑的(de)次數少。壓力(li)是一(yi)種(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)心態。只(zhi)能(neng)說，生而(er)為人(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)(ren)都(dou)是伴(ban)隨成(cheng)長
公司是一家大(da)型(xing)零售企業(ye)(ye)，近年投入大(da)量(liang)資源進(jin)行(xing)(xing)員(yuan)(yuan)工培訓(xun)以提(ti)升服務質量(liang)與銷售業(ye)(ye)績。但培訓(xun)后(hou)實(shi)際改善效(xiao)果不(bu)明顯，員(yuan)(yuan)工行(xing)(xing)為(wei)改變(bian)和(he)顧客滿意度(du)提(ti)升有限(xian)。優(you)化建議如下。 一、采(cai)用多層(ceng)次(ci)評(ping)估體系，結合柯氏四級評(ping)估模型(xing)從(cong)反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)(xing)為(wei)層(ceng)和(he)結果層(ceng)四
入職培(pei)訓，可以幫助新(xin)員(yuan)工(gong)快速融入團隊(dui)，也是形成戰斗力的關鍵(jian)步驟，但很多企業卻常常忽視了(le)它(ta)的作用，那么如何設(she)計(ji)新(xin)員(yuan)工(gong)入職培(pei)訓？分(fen)三(san)個維(wei)度(du)。 一、從(cong)崗位(wei)(wei)培(pei)訓做起。這包括了(le)崗位(wei)(wei)的管(guan)理關系、工(gong)作內容、職責(ze)和權限，以及(ji)行政(zheng)福利、績效考核、晉(jin)升路
公(gong)司(si)是(shi)一(yi)家快速發展的互聯網(wang)企業，為滿足業務擴張(zhang)需求加強內(nei)部(bu)(bu)培訓(xun)(xun)。選拔內(nei)部(bu)(bu)講師時主(zhu)要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限和職(zhi)位(wei)等級，認為老員(yuan)工(gong)更(geng)適(shi)合，但培訓(xun)(xun)后員(yuan)工(gong)滿意度低、效果(guo)不佳。優化建(jian)議如下。 一(yi)、多(duo)元化選拔標準。除專業知(zhi)識和工(gong)作(zuo)經驗外，重視候選人表達(da)
某企業(ye)(ye)在(zai)績(ji)(ji)效管理中(zhong)發現員工(gong)技能短板影(ying)響整(zheng)體績(ji)(ji)效，但培(pei)訓發展(zhan)計(ji)劃(hua)缺乏針對(dui)性與系統性，致(zhi)使員工(gong)成(cheng)長(chang)緩慢、企業(ye)(ye)競爭力受限。優化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、個(ge)性化(hua)培(pei)訓計(ji)劃(hua)。依(yi)據員工(gong)績(ji)(ji)效評估(gu)結果和個(ge)人職業(ye)(ye)規劃(hua)，制(zhi)定與員工(gong)需求緊密匹配的個(ge)性化(hua)培(pei)訓計(ji)劃(hua)。
什么是(shi)訓戰結合(he)呢？很多的(de)企業大(da)學培(pei)(pei)訓中(zhong)心都(dou)在(zai)(zai)使用(yong)這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其實最(zui)早(zao)呢在(zai)(zai)華為(wei)開(kai)始(shi)用(yong)起來(lai)的(de)理解起來(lai)非常容易。 1、就是(shi)一方(fang)面要進行集中(zhong)訓練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方(fang)面要跟實際的(de)工作結合(he)起來(lai)，華為(wei)大(da)學在(zai)(zai)進行培(pei)(pei)訓的(de)
新員工(gong)培訓要(yao)有(you)四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司(si)。那根據新員工(gong)的(de)(de)性(xing)質(zhi)不一樣，比(bi)如說(shuo)社招的(de)(de)或者校招的(de)(de)，或者說(shuo)呢(ni)高(gao)層員工(gong)那么(me)內(nei)容有(you)所區別(bie)，主要(yao)其(qi)實就是公司(si)的(de)(de)介紹業(ye)務呀產(chan)品(pin)啊和客戶行(xing)業(ye)等等這(zhe)樣的(de)(de)一些介紹。 2、是了解(jie)核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢(ni)是
某(mou)互聯網(wang)公司(si)在(zai)新員工(gong)(gong)入(ru)職方面采(cai)取了一(yi)系列(lie)措施。提供(gong)詳細入(ru)職指引（含公司(si)文化、工(gong)(gong)作環境(jing)、流程培(pei)訓等），設計(ji)個性化職業(ye)發展(zhan)計(ji)劃。新員工(gong)(gong)第一(yi)周參(can)與團隊(dui)建設活動，根據崗位(wei)和個人能(neng)力安排專業(ye)技(ji)能(neng)培(pei)訓與導師制度。定(ding)期(qi)舉辦新員工(gong)(gong)交流會促進跨部門(men)溝通(tong)，使(shi)新
如何(he)從(cong)戰略層面上制定培訓(xun)(xun)課程呢？好，這個問(wen)題非常好啊，我(wo)們很多時候(hou)培訓(xun)(xun)都是常規型的(de)(de)培訓(xun)(xun)，只會(hui)分階段，還有分他的(de)(de)內控條線，或(huo)(huo)者(zhe)是銷售(shou)條線，或(huo)(huo)者(zhe)是分為他的(de)(de)一(yi)個不同(tong)的(de)(de)職能崗(gang)位(wei)提供(gong)這些培訓(xun)(xun)。那么我(wo)們企業(ye)的(de)(de)培訓(xun)(xun)師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一(yi)個職能就是把我(wo)們企業(ye)的(de)(de)
某創新科技跨國公(gong)司為推(tui)動多元化、公(gong)平與包(bao)容啟動全面(mian)(mian)培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線(xian)學習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研(yan)討會(hui)和(he)定期(qi)多元化論壇(tan)，雖有初步成效(xiao)但面(mian)(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某些(xie)群體適(shi)用(yong)性(xing)不(bu)足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引力與實用(yong)性(xing)。引入互動性(xing)學習方(fang)法如
現在(zai)我們(men)的(de)確是發展太快了(le)，很(hen)多企業不僅(jin)出現的(de)非常快，出現了(le)之后成(cheng)為(wei)了(le)一個爆(bao)款現象，規模擴(kuo)張非常快。所(suo)以管理層的(de)人都希(xi)望非常快的(de)速度能(neng)(neng)夠招募到熟練工(gong)，所(suo)以往往我們(men)去招募進來，新員工(gong)以后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對(dui)他們(men)進行(xing)合理的(de)培訓，使他們(men)成(cheng)為(wei)真正能(neng)(neng)夠
企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)花錢出力(li)(li)還(huan)不(bu)落好！說說如(ru)何做好內訓(xun)？如(ru)何讓企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)效率高效果好？對于企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)來講，培訓(xun)是一(yi)筆投資人力(li)(li)物(wu)力(li)(li)時(shi)間的(de)事情，但(dan)很(hen)多(duo)時(shi)候出力(li)(li)不(bu)討好，大多(duo)數(shu)的(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)成為(wei)業(ye)(ye)(ye)務部門(men)眼中的(de)額外負(fu)擔，成為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員工內耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)培訓(xun)
很(hen)多企業都想(xiang)提升自己的管理能力，但又(you)沒錢(qian)(qian)到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一(yi)定能解(jie)決(jue)問題(ti)，那(nei)應該怎(zen)么(me)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不花(hua)錢(qian)(qian)，或者(zhe)花(hua)很(hen)少的錢(qian)(qian)，就能達(da)到一(yi)定效(xiao)果的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)(fa)：事件處理法(fa)(fa)，其操作主要包括七個步驟： 一(yi)、確定每(mei)次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)討(tao)論(lun)的主題(ti)，比如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)要討(tao)論(lun)
進(jin)入新公(gong)司快速搭建培訓(xun)體系，需盡快開展以下(xia)工(gong)作： 一、制定培訓(xun)計劃。進(jin)行培訓(xun)需求(qiu)調查，最好同時開展培訓(xun)需求(qiu)訪談。依(yi)據調查和訪談結(jie)果，盡快確定公(gong)司的(de)培訓(xun)計劃。 二、建立內部兼(jian)職培訓(xun)師(shi)隊伍(wu)。若沒有內部兼(jian)職培訓(xun)師(shi)，很(hen)多培訓(xun)活動(dong)難以開展
幾乎 90% 的老板(ban)都會認為自(zi)己的管(guan)(guan)理層能力不足，有些(xie)老板(ban)喜(xi)歡帶著管(guan)(guan)理層四處參加培(pei)訓，如股權激勵(li)、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等，但這(zhe)些(xie)培(pei)訓往往難以讓管(guan)(guan)理干部學(xue)以致(zhi)用，改進工作績效和提(ti)升領(ling)導力。分(fen)享一個(ge)比較成(cheng)功的管(guan)(guan)理層領(ling)導力培(pei)訓項(xiang)目操作方(fang)法，該(gai)培(pei)訓項(xiang)目
怎(zen)么(me)樣讓這(zhe)個培(pei)訓部(bu)門在(zai)公司里面(mian)(mian)有(you)話語權？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)讓你們培(pei)訓師能(neng)(neng)夠感覺(jue)到在(zai)這(zhe)個部(bu)門里面(mian)(mian)干的(de)有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓你這(zhe)個HRD能(neng)(neng)夠這(zhe)個培(pei)訓總監能(neng)(neng)夠往上(shang)再走，也就(jiu)取決于(yu)這(zhe)個我的(de)關鍵詞是價值和(he)經(jing)(jing)營，就(jiu)是要有(you)經(jing)(jing)營思維，要主動出擊，而(er)不是被動的(de)來做一些培(pei)訓，那
向(xiang)跳槽的(de)員工收(shou)(shou)(shou)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費會嗎(ma)？為(wei)什(shen)么(me)要向(xiang)跳槽的(de)員工收(shou)(shou)(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用？收(shou)(shou)(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用，就(jiu)(jiu)能夠(gou)(gou)減少(shao)公司的(de)損失了嗎(ma)？不(bu)就(jiu)(jiu)能夠(gou)(gou)防止(zhi)員工跳槽了嗎(ma)？近期在網絡上，看到集(ji)團(tuan)董事(shi)長建議(yi)立法，對員工跳槽收(shou)(shou)(shou)取培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費，搞不(bu)懂是怎么(me)樣想，基于什(shen)么(me)樣的(de)一些事(shi)實和理由？
我(wo)(wo)(wo)們(men)在培訓的(de)授課(ke)(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師(shi)去(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)(xu)要去(qu)評估老(lao)師(shi)的(de)培訓開(kai)(kai)發能(neng)力課(ke)(ke)程(cheng)開(kai)(kai)發能(neng)力以及授課(ke)(ke)的(de)能(neng)力。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應(ying)該怎(zen)么樣去(qu)把(ba)控老(lao)師(shi)這(zhe)兩個維度的(de)結果，他是(shi)有(you)這(zhe)樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)(xu)要根據一個課(ke)(ke)程(cheng)完了過(guo)后
實施過移動學(xue)(xue)習(xi)項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當你們把(ba)精心挑選的(de)(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)會很自主的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不(bu)用(yong)操心，他(ta)們不(bu)會放過任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)機(ji)會。那么其他(ta)人呢，尤其是(shi)
領導讓寫(xie)一(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)方案(an)，知道應該寫(xie)什么嗎？這(zhe)十二個(ge)要(yao)素(su)必(bi)須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)。就是做這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)原因是什么，比如本(ben)次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是為了提(ti)高辦公室文員的(de)(de)電(dian)腦操(cao)作技(ji)巧，提(ti)升打(da)字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目標(biao)。是對培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是這(zhe)次培(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達
創(chuang)業公司常面臨團隊(dui)成(cheng)(cheng)員能(neng)力不足致效(xiao)率低，想(xiang)提(ti)供(gong)有效(xiao)培(pei)訓卻不知如何入手的問題。 一、首先要(yao)明確企(qi)業和員工(gong)是(shi)利益(yi)共同體，共同成(cheng)(cheng)長很重要(yao)，公司為員工(gong)提(ti)供(gong)有效(xiao)培(pei)訓是(shi)必須的 二、其次要(yao)注重員工(gong)內在(zai)成(cheng)(cheng)長，不僅是(shi)技能(neng)提(ti)高，東(dong)方傳統文化強調內在(zai)
新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)如何快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)、勝任并做(zuo)出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)速(su)融入(ru)(ru)團隊、勝任崗位并做(zuo)出業(ye)績，而新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓是其培(pei)(pei)養(yang)的(de)(de)核心舉措(cuo)，也是彰顯雇主形象的(de)(de)重(zhong)要方式。若沒有入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)速(su)達(da)成這些(xie)目標就是空(kong)談(tan)。 一、職(zhi)場(chang)熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)講清
銷售培(pei)訓(xun)往大了(le)，說(shuo)是(shi)一個非常繁雜細(xi)致的(de)系統工作。往小了(le)說(shuo)呢，他只(zhi)占銷售管(guan)理(li)中很(hen)小的(de)一部分。但是(shi)我(wo)見過(guo)很(hen)多的(de)銷售管(guan)理(li)者(zhe)都(dou)非常熱衷于自(zi)己包攬銷售培(pei)訓(xun)，什么都(dou)要自(zi)己去教。當然，這背后的(de)原(yuan)因我(wo)是(shi)知道(dao)的(de)，但其實這真的(de)沒必要，也不值得(de)。作為(wei)銷售管(guan)理(li)者(zhe)，
生產(chan)操作人(ren)員(yuan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)相(xiang)關(guan)內容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)(fen)(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容(rong)角度分(fen)(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理(li)論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)(fen)為崗前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對于生產(chan)制造型企業，一線生產(chan)作業人(ren)員(yuan)是關(guan)鍵(jian)核心崗位，其技能和穩定性(xing)影響產(chan)品(pin)質量與(yu)交付周
很多老板都在苦惱(nao)一個事情，我們(men)都知(zhi)道一線的(de)員工(gong)才是給我們(men)拿結果回(hui)來的(de)員工(gong)。所以(yi)我們(men)希望我們(men)所有(you)一線的(de)員工(gong)業(ye)務員都是銷冠，都是能夠為我們(men)創造更(geng)多的(de)價值。所以(yi)我們(men)會去(qu)從績效(xiao)上面去(qu)激勵(li)他(ta)們(men)薪酬上面給到他(ta)們(men)高(gao)額的(de)提成，能夠讓他(ta)們(men)甚至于低底薪高(gao)提成或(huo)
企業全套培(pei)訓管理制(zhi)度(du)應該包(bao)含哪(na)些(xie)具(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培(pei)訓制(zhi)度(du)體(ti)系主(zhu)要包(bao)括了七(qi)個部分(fen)： 一、培(pei)訓責任(ren)制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du)，要明(ming)確公司哪(na)些(xie)人(ren)要參與到培(pei)訓工(gong)作當(dang)中來，他們的(de)(de)具(ju)體(ti)職責是什么？又具(ju)有(you)哪(na)些(xie)權利？如何對他們的(de)(de)工(gong)作進行考(kao)(kao)核？考(kao)(kao)核的(de)(de)結果
如(ru)何制定針對性的培(pei)訓方(fang)式呢(ni)？好，那我(wo)們(men)可(ke)能(neng)(neng)根據(ju)不同的一個(ge)學員情況的話(hua)(hua)，就要制定不同的一些培(pei)訓的方(fang)案。這個(ge)是沒(mei)錯的。在企業當中的話(hua)(hua)，我(wo)們(men)大多時(shi)候是在解決共性的問題(ti)。對于個(ge)別性問題(ti)都(dou)是給到(dao)了(le)我(wo)們(men)的銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢(ni)，你可(ke)能(neng)(neng)就要針對不同的人
想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)培(pei)訓(xun)是否(fou)有效？柯氏層(ceng)次法(fa)送給你，通常從(cong)四個(ge)(ge)維度去(qu)評估(gu)一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的(de)效果(guo)： 一、反應層(ceng)評估(gu)。也就是去(qu)看參(can)訓(xun)人(ren)員(yuan)，對于本(ben)次培(pei)訓(xun)的(de)滿意度，如果(guo)大家從(cong)心里就不認可這(zhe)項培(pei)訓(xun)，效果(guo)自然就無從(cong)談(tan)起了(le)，這(zhe)個(ge)(ge)層(ceng)次的(de)評估(gu)內(nei)容主要包括三個(ge)(ge)方面：