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個人績效要考核哪些維度呢(ni)(ni)？咱們(men)(men)(men)經常聽說一句話哈(ha)，績效考核呢(ni)(ni)是(shi)指揮棒。那這(zhe)(zhe)句話什么意(yi)思(si)呢(ni)(ni)？員工啊(a)，他(ta)不(bu)會(hui)干，咱們(men)(men)(men)讓(rang)他(ta)干的(de)(de)事(shi)情也不(bu)會(hui)干。我們(men)(men)(men)經常強調的(de)(de)事(shi)情，但(dan)是(shi)他(ta)會(hui)干我們(men)(men)(men)考核的(de)(de)事(shi)情，更(geng)會(hui)干我們(men)(men)(men)激勵(li)他(ta)的(de)(de)事(shi)情。那么要考核哪些內容才能達到(dao)這(zhe)(zhe)個指揮棒的(de)(de)
績(ji)效管(guan)理(li)(li)最容易被忽(hu)略的一個(ge)環節，你做好(hao)了嗎(ma)？績(ji)效管(guan)理(li)(li)能(neng)(neng)不能(neng)(neng)省略績(ji)效面(mian)談(tan)這個(ge)環節，績(ji)效方(fang)案搞好(hao)了，直接(jie)推(tui)就行，績(ji)效面(mian)談(tan)只(zhi)是走個(ge)形式(shi)，當然是不建(jian)議省略，能(neng)(neng)夠(gou)做到績(ji)效面(mian)談(tan)這一步了，說明績(ji)效管(guan)理(li)(li)體系(xi)的打造，已(yi)經接(jie)近尾聲(sheng)了，非常(chang)關鍵。在(zai)企(qi)業里面(mian)實戰中
績效考核的周期一定不(bu)能太長(chang)(chang)，周期太長(chang)(chang)會出現三個(ge)問(wen)(wen)題： 一、可能導(dao)致(zhi)考核不(bu)準，尤其是公(gong)司數據(ju)收集不(bu)好時，績效結果(guo)失(shi)真嚴重(zhong)，影響考核公(gong)平性。 二、不(bu)能及(ji)時發現和(he)總結問(wen)(wen)題，等到問(wen)(wen)題堆積時，可能不(bu)知如(ru)何(he)下手。 三、容易導(dao)致(zhi)員工前期
生(sheng)產(chan)型企(qi)(qi)(qi)業績效(xiao)管理的(de)注意(yi)點(dian)有(you)哪些？生(sheng)產(chan)型企(qi)(qi)(qi)業，需(xu)(xu)要圍繞訂單(dan)交付、質(zhi)量(liang)成本、現場安全管理等核心維(wei)度(du)，開展(zhan)日常工作(zuo)，在績效(xiao)管理上，需(xu)(xu)要注重引(yin)導干部員工，聚(ju)焦績效(xiao)改善，而不是績效(xiao)考核得分，分享六點(dian)生(sheng)產(chan)型企(qi)(qi)(qi)業需(xu)(xu)要注意(yi)的(de)點(dian)。 第一，明確企(qi)(qi)(qi)業的(de)發
績效管(guan)理(li)貫穿(chuan)著企業(ye)的(de)整個經營和管(guan)理(li)，是由內而外(wai)，激發員工的(de)一(yi)種(zhong)動(dong)力(li)機制的(de)設計，其目的(de)在于(yu)保證企業(ye)的(de)組織活力(li)，解決企業(ye)規(gui)模大而不經濟、大而不盈利的(de)問題。企業(ye)如何進行績效管(guan)理(li)，才能讓績效管(guan)理(li)發揮最(zui)大的(de)作(zuo)用，很多企業(ye)的(de)管(guan)理(li)者錯誤(wu)的(de)認為，績效管(guan)理(li)、
主觀績效指標如(ru)何評分(fen)(fen)，是困(kun)擾很多hr的(de)難(nan)題(ti)，推薦(jian)兩(liang)種(zhong)常用方法(fa)供參考： 一(yi)(yi)、直接(jie)扣(kou)分(fen)(fen)計分(fen)(fen)法(fa)：以指標的(de)總分(fen)(fen)為基準，提前設定(ding)(ding)好差錯行為，或者現象的(de)扣(kou)分(fen)(fen)標準，每發現一(yi)(yi)例(li)，就按標準扣(kou)減一(yi)(yi)定(ding)(ding)的(de)分(fen)(fen)值。例(li)如(ru)，設備維護保養質量(liang)是一(yi)(yi)個考核(he)指標，總分(fen)(fen)是十分(fen)(fen)
什么(me)是(shi) OKR 績(ji)效管理模式，可(ke)以將(jiang)其分(fen)為 O 和 KR 兩個維度(du)來(lai)看，其中 O 代表(biao)就(jiu)是(shi)一(yi)(yi)個組(zu)織，或者一(yi)(yi)名(ming)員工(gong)，在未來(lai)一(yi)(yi)段(duan)時間內渴(ke)望(wang)達成(cheng)的(de)(de)目(mu)標，而(er) KR 代表(biao)的(de)(de)是(shi)關(guan)鍵成(cheng)果(guo)，也就(jiu)是(shi)為了完成(cheng)目(mu)標所必須達成(cheng)的(de)(de)主要工(gong)作結果(guo)。比如給(gei)自己定(ding)一(yi)(yi)個目(mu)標，
在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)過程中，各(ge)類績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)工具，都會(hui)將企業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)、部門績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)、員工績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)進行分(fen)解和關聯，但因(yin)(yin)為(wei)各(ge)種主客觀因(yin)(yin)素(su)，實(shi)際效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)不理(li)(li)想，甚至各(ge)個部門或者員工的(de)(de)考(kao)核結果(guo)不錯(cuo)，但企業(ye)整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)卻達不到預(yu)期的(de)(de)不正(zheng)常現象，分(fen)享一下制造(zao)企業(ye)在企業(ye)整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)方面，
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