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中國人民大學勞動經濟學（人力資源管理研究方向)碩士進修、華東師范大學職業技術教育學碩士。歷經了從企業培訓總監，到專業咨詢顧問再到企業老板的三次職業轉折，近20年臺資、港資、跨國集團等企業人力資源管理工作經驗，擁有豐富的人力資源管理實務經驗。截止2013年度，馬本軍先生已經為國內近1100家企業講授培【點擊詳細】
什么(me)是(shi) OKR 績效管理模(mo)式，可以將其分為(wei) O 和(he) KR 兩個維度(du)來看，其中(zhong) O 代表(biao)就是(shi)一個組(zu)織，或者一名(ming)員工，在未(wei)來一段時間內渴望(wang)達(da)成的目(mu)標(biao)(biao)，而(er) KR 代表(biao)的是(shi)關鍵(jian)成果(guo)，也就是(shi)為(wei)了完成目(mu)標(biao)(biao)所必須達(da)成的主(zhu)要(yao)工作結果(guo)。比如給自己定一個目(mu)標(biao)(biao)，
在制(zhi)造企業績(ji)(ji)效管理(li)過程中(zhong)，往(wang)往(wang)面臨著基礎指(zhi)標多、維度多的挑(tiao)戰，各類績(ji)(ji)效管理(li)工(gong)具(ju)，都會(hui)將企業績(ji)(ji)效、部門(men)績(ji)(ji)效、員工(gong)績(ji)(ji)效進行分解和關聯，但是在執行過程中(zhong)，往(wang)往(wang)會(hui)走(zou)偏(pian)，最后落實到(dao)報表工(gong)具(ju)上，往(wang)往(wang)是數(shu)據(ju)的簡單展示(shi)和堆砌，缺乏(fa)數(shu)據(ju)的深度挖掘和分析，無法
對員工的(de)(de)績效考(kao)(kao)(kao)評(ping)，多(duo)久(jiu)進行一次最合適，從考(kao)(kao)(kao)評(ping)周(zhou)期(qi)(qi)的(de)(de)長度(du)(du)來看，這(zhe)個(ge)時間長度(du)(du)可以簡(jian)單的(de)(de)把(ba)考(kao)(kao)(kao)評(ping)周(zhou)期(qi)(qi)分(fen)為短期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)和(he)長期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)。 一、什么是(shi)短期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)？經常提到的(de)(de)日考(kao)(kao)(kao)評(ping)，周(zhou)考(kao)(kao)(kao)評(ping)、月度(du)(du)、季度(du)(du)、半年(nian)度(du)(du)，這(zhe)些都屬于短期(qi)(qi)的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)評(ping)，相對短期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)，可以及時的(de)(de)發現
一(yi)、績(ji)效考核流于(yu)形式(shi)。管理(li)層(ceng)和人力資(zi)源部(bu)(bu)門(men)(men)為(wei)了(le)考核而考核，每個月到了(le)要統計的時候。大家(jia)就(jiu)一(yi)起演戲(xi)，然后年底(di)發獎金的時候，人力資(zi)源部(bu)(bu)門(men)(men)就(jiu)發一(yi)堆(dui)表格下去，每個部(bu)(bu)門(men)(men)開始打(da)分(fen)。至(zhi)于(yu)怎么(me)打(da)不知(zhi)道，于(yu)是就(jiu)你好(hao)我(wo)好(hao)大家(jia)好(hao)，這次(ci)給我(wo)打(da)高(gao)點，下次(ci)給他打(da)高(gao)點。
績效指標不(bu)(bu)是編出來的(de)，也不(bu)(bu)是照(zhao)搬照(zhao)抄(chao)套用(yong)的(de)，更不(bu)(bu)是憑(ping)空想(xiang)象(xiang)出來的(de)。很(hen)多企業的(de)hr和管理者在(zai)提(ti)取(qu)指標時(shi)，第一(yi)反應(ying)就是去套模板，經常(chang)被問(wen)到一(yi)個問(wen)題：研(yan)發人員考核(he)應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么(me)指標，銷售人員考核(he)應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么(me)指標，財(cai)務(wu)人員考核(he)又應(ying)該(gai)用(yong)什(shen)么(me)指標等(deng)等(deng)，我咋知
對于小部(bu)門(men)，有人(ren)認(ren)為(wei)部(bu)門(men)負責(ze)人(ren)拿到優(you)(you)秀(xiu)，下面的員工(gong)就不可(ke)能拿到優(you)(you)秀(xiu)，否(fou)則對其(qi)他部(bu)門(men)不公平，理(li)由是(shi)要控制部(bu)門(men)優(you)(you)秀(xiu)比(bi)例。但作者覺得很(hen)搞笑(xiao)，部(bu)門(men)負責(ze)人(ren)考核(he)優(you)(you)秀(xiu)很(hen)大程度上反(fan)映部(bu)門(men)工(gong)作優(you)(you)秀(xiu)，這是(shi)部(bu)門(men)所有成員努力的結果(guo)。 如果(guo)只有部(bu)門(men)負責(ze)人(ren)能拿優(you)(you)
推行績效(xiao)考(kao)(kao)核，容易產生的(de)三(san)個誤區(qu)思維。 第(di)一，考(kao)(kao)核萬能思維。考(kao)(kao)核不是(shi)萬能的(de)，就整個績效(xiao)管(guan)理體(ti)系(xi)而(er)(er)言，它只是(shi)其中的(de)一環而(er)(er)已，很多(duo)(duo)管(guan)理者認為(wei)(wei)，績效(xiao)考(kao)(kao)核是(shi)萬能的(de)，認為(wei)(wei)只要把績效(xiao)考(kao)(kao)核做了(le)，將員工的(de)收益與他的(de)行為(wei)(wei)掛鉤，很多(duo)(duo)問題就迎刃而(er)(er)解。但事實
認為績(ji)效(xiao)(xiao)就(jiu)等于結果(guo)，所以績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核，就(jiu)只是對(dui)員工的工作結果(guo)，進行評價(jia)？這就(jiu)是很多企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)出現問題的原因(yin)，只關注(zhu)結果(guo)的績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核，很容易導(dao)致員工的短視行為。比如一(yi)家公司(si)對(dui)業務人員的考(kao)(kao)核，就(jiu)只看銷(xiao)售額，那(nei)大概率就(jiu)會有人，為了提高(gao)當月業績(ji)，拿更(geng)高(gao)的工
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