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小(xiao)(xiao)公司(si)千萬不要隨便搞(gao)績(ji)效，小(xiao)(xiao)公司(si)過去往(wang)往(wang)都比(bi)較隨意(yi)，基(ji)本上(shang)是沒有怎(zen)么管理。所(suo)以很多老板多少會(hui)對(dui)績(ji)效有很大(da)的(de)期待(dai)，沒搞(gao)過績(ji)效的(de)以為大(da)公司(si)能做起來都是因為績(ji)效做得好。于是很多老板就會(hui)覺得你不聽話是吧，搞(gao)績(ji)效；你執行力不強(qiang)，搞(gao)績(ji)效；一旦沒業(ye)績(ji)，也
績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)貫穿著企業的(de)整(zheng)個經(jing)營和管(guan)(guan)理(li)(li)，是由內而外(wai)，激發員工(gong)的(de)一種動力(li)機制的(de)設計，其目的(de)在于保(bao)證(zheng)企業的(de)組織活力(li)，解決(jue)企業規模大(da)(da)而不(bu)經(jing)濟(ji)、大(da)(da)而不(bu)盈(ying)利的(de)問題。企業如何進行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)，才能讓(rang)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)發揮最大(da)(da)的(de)作(zuo)用，很多企業的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)者錯誤的(de)認為，績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)、
因(yin)員(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)考(kao)核不合(he)格對員(yuan)工(gong)采用(yong)降(jiang)職(zhi)(zhi)降(jiang)薪的(de)(de)處理要特別的(de)(de)當心，處理不好就(jiu)會有仲裁的(de)(de)風(feng)險。績效(xiao)(xiao)表現(xian)不好，調(diao)整工(gong)作崗位降(jiang)職(zhi)(zhi)降(jiang)薪是正常的(de)(de)管理行為(wei)啊，連這個都不敢做了那還(huan)怎么管。不是說不能做而(er)是要做的(de)(de)有方(fang)法，因(yin)為(wei)績效(xiao)(xiao)考(kao)核要降(jiang)職(zhi)(zhi)降(jiang)薪要注(zhu)意以下這么幾(ji)點。
做(zuo)好績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)，員(yuan)工(gong)的(de)問題會(hui)減少百(bai)分之八十。很多(duo)的(de)管理(li)者(zhe)會(hui)特別(bie)煩(fan)績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)這個事情，覺得公司那么忙還要(yao)(yao)跟員(yuan)工(gong)進行績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)，真的(de)是(shi)太(tai)浪費時間，但作(zuo)為管理(li)者(zhe)你必須(xu)要(yao)(yao)認(ren)清(qing)楚一個現實。那就是(shi)正(zheng)是(shi)因(yin)為你太(tai)忙，你沒(mei)有時間和員(yuan)工(gong)進行績(ji)效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)。員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)就會(hui)出(chu)
記住(zhu)這三(san)個試(shi)用期(qi)(qi)考核的(de)(de)(de)核心原(yuan)則，可以(yi)幫你規避大(da)多數試(shi)用期(qi)(qi)用工風險(xian)。 一(yi)、快(kuai)(kuai)。也就(jiu)是(shi)試(shi)用期(qi)(qi)考核速度(du)要快(kuai)(kuai)，頻率(lv)要高，千萬不要等(deng)到試(shi)用期(qi)(qi)結束再考，因為本(ben)身就(jiu)是(shi)招聘工作的(de)(de)(de)延伸，是(shi)對新(xin)員(yuan)工的(de)(de)(de)進一(yi)步選(xuan)拔，其(qi)目的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)通過多維度(du)的(de)(de)(de)評價，判(pan)斷新(xin)員(yuan)工的(de)(de)(de)能(neng)
什么是(shi) OKR 績效管(guan)理(li)模式，可(ke)以將其分為(wei) O 和 KR 兩個維度來(lai)看，其中 O 代(dai)表(biao)就是(shi)一(yi)個組織，或者一(yi)名員工(gong)，在未來(lai)一(yi)段時間內渴望達成的(de)目標，而(er) KR 代(dai)表(biao)的(de)是(shi)關鍵(jian)成果(guo)，也(ye)就是(shi)為(wei)了完成目標所必須達成的(de)主要(yao)工(gong)作結果(guo)。比如給(gei)自己(ji)定一(yi)個目標，
績效(xiao)(xiao)管理最(zui)容易被忽略(lve)的(de)一(yi)個環節，你做好了(le)嗎？績效(xiao)(xiao)管理能不(bu)能省(sheng)略(lve)績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談(tan)這個環節，績效(xiao)(xiao)方案搞好了(le)，直(zhi)接(jie)(jie)推就行，績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談(tan)只是(shi)走個形式，當然是(shi)不(bu)建議省(sheng)略(lve)，能夠(gou)做到(dao)績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談(tan)這一(yi)步(bu)了(le)，說明(ming)績效(xiao)(xiao)管理體系(xi)的(de)打(da)造，已經接(jie)(jie)近(jin)尾聲(sheng)了(le)，非常關鍵。在企業里面(mian)(mian)實(shi)戰中
有績(ji)效(xiao)(xiao)考核是不是就意味(wei)著可以放松或(huo)者不要(yao)日(ri)常管理了？這是很多 hr 或(huo)者管理者都存在的一個認知誤區，答案是萬萬不能。績(ji)效(xiao)(xiao)考核因為(wei)往(wang)往(wang)會(hui)和薪酬(chou)掛鉤，確(que)實在一定(ding)程度上可以提高員工(gong)工(gong)作的自主性，同(tong)時績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)也可以更加清晰準(zhun)確(que)地為(wei)員工(gong)工(gong)作指(zhi)引方向(xiang)，
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