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資歷背景：
(高級企業管理顧問、人力資源專家、培訓師）
專業資歷n工商管理碩士（MBA）n中國人力資源協會理事n深圳市總工會特聘講師（咨詢師）n深圳市人力資源研究會開發部主任n湖北衛視《職業指南》欄目特約顧問講師n中國人力資源與社會保障部認證講師n清華大學、中山大學、武漢大學客座【點擊詳細】
對于小部(bu)(bu)(bu)門，有(you)人(ren)(ren)認為(wei)部(bu)(bu)(bu)門負(fu)(fu)責人(ren)(ren)拿到優秀，下面的員(yuan)工就不可(ke)能(neng)拿到優秀，否則(ze)對其(qi)他(ta)部(bu)(bu)(bu)門不公平，理由是(shi)要控制部(bu)(bu)(bu)門優秀比例。但作(zuo)者(zhe)覺得很搞笑，部(bu)(bu)(bu)門負(fu)(fu)責人(ren)(ren)考(kao)核優秀很大(da)程度上反映部(bu)(bu)(bu)門工作(zuo)優秀，這(zhe)是(shi)部(bu)(bu)(bu)門所有(you)成員(yuan)努(nu)力的結果。 如果只有(you)部(bu)(bu)(bu)門負(fu)(fu)責人(ren)(ren)能(neng)拿優
績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的正確使用(yong)方法，具(ju)體內容(rong)如(ru)下。 一、績(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的目的。目的是增加員(yuan)工(gong)收入(ru)，若(ruo)員(yuan)工(gong)覺得是扣工(gong)資則制度有(you)問(wen)題。 二、績(ji)效(xiao)管理的環節。應包含計劃(hua)制定、工(gong)作執行、結果(guo)評價和個人反饋四個環節，考(kao)(kao)核只(zhi)是其中(zhong)之一。若(ruo)設(she)計過于(yu)強調考(kao)(kao)核，員(yuan)
績(ji)效評價(jia)當中最重(zhong)要的是問題(ti)分析，也就(jiu)是幫助員(yuan)工找到問題(ti)，并分析出(chu)產生的原因，這也是管理(li)者，最能給予(yu)員(yuan)工支持的地方，績(ji)效分析如(ru)何開展，通常(chang)可以(yi)從四(si)個維度來開展分析： 一、指(zhi)標本身。是否存在指(zhi)標設計，或者是目標值(zhi)不(bu)合理(li)的地方。 二(er)、
績效指(zhi)標(biao)(biao)的(de)評分(fen)方法，需分(fen)客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)和主觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)兩方面，首先是客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)的(de)評分(fen)，常用方法有四種： 一、完成(cheng)(cheng)比(bi)例(li)計(ji)分(fen)法。員工(gong)(gong)(gong)在某個指(zhi)標(biao)(biao)上(shang)的(de)得分(fen)，等于其該指(zhi)標(biao)(biao)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)實際完成(cheng)(cheng)情況，除以計(ji)劃目標(biao)(biao)值再乘(cheng)以指(zhi)標(biao)(biao)的(de)分(fen)數。該方法適(shi)合(he)標(biao)(biao)準(zhun)較高、員工(gong)(gong)(gong)完成(cheng)(cheng)起來(lai)很困
某公司推(tui)行績效管(guan)理(li)時出現形式(shi)主(zhu)義傾(qing)向，雖(sui)有(you)詳細(xi)考(kao)核(he)(he)表(biao)格(ge)和流程。但實際考(kao)核(he)(he)走(zou)過場，未真實反映員工工作表(biao)現，導致員工對其失去信心、工作積極性下(xia)降(jiang)。 一、明(ming)確考(kao)核(he)(he)目(mu)的。重(zhong)申績效管(guan)理(li)旨在提(ti)升員工績效和組織效率，而非單純填表(biao)打分(fen)。 二、強
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)結(jie)果出來了，公(gong)司問應該(gai)如何分(fen)析(xi)(xi)(xi)？績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核結(jie)果的(de)(de)分(fen)析(xi)(xi)(xi)最重要的(de)(de)是兩個(ge)維度： 第(di)一維度，部門(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)(xi)(xi)。 第(di)二(er)維度，個(ge)人績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)(xi)(xi)。 其中部門(men)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)(xi)(xi)的(de)(de)作用，主要用來判斷部門(men)整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成情況(kuang)，幫助找出各部門(men)下階段工作改進的(de)(de)
某公司績(ji)效(xiao)評估后雖(sui)發(fa)現(xian)員(yuan)工和團隊績(ji)效(xiao)短板，但因改(gai)(gai)進(jin)措施執行不(bu)力、缺乏持續跟蹤反饋，導(dao)致績(ji)效(xiao)改(gai)(gai)進(jin)緩慢。優(you)化(hua)建議如下。 一、明確改(gai)(gai)進(jin)目標與(yu)計劃(hua)。針(zhen)對績(ji)效(xiao)問(wen)題與(yu)員(yuan)工共(gong)同制(zhi)定具體、可(ke)量化(hua)的改(gai)(gai)進(jin)目標與(yu)計劃(hua)，明確責任人與(yu)完(wan)成時間(jian)。 二、強化(hua)
什么是(shi)績效(xiao)合同(tong)？它(ta)是(shi)由員工，在績效(xiao)考(kao)核(he)周期開始前(qian)，與(yu)公司簽(qian)訂(ding)的(de)對于(yu)自身績效(xiao)達(da)成的(de)承諾(nuo)(nuo)，因此(ci)又稱為(wei)績效(xiao)承諾(nuo)(nuo)書，簽(qian)訂(ding)績效(xiao)合同(tong)有(you)一(yi)個(ge)基(ji)本前(qian)提，就(jiu)是(shi)公司與(yu)員工在考(kao)核(he)目標(biao)上達(da)成了共識，它(ta)的(de)作用(yong)體現在三個(ge)方(fang)面(mian)： 一(yi)、績效(xiao)合同(tong)可以讓員工和企業，更加(jia)
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