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英杰仕管理咨詢有限公司資深顧問，權威績效管理實戰專家，領導力資深教練。復旦大學工商管理碩士，國際專業教練協會（IAC）注冊會員。
擅長領域：
績效管理，領導力教練
主要研究領域為如何快速提升個人與企業績效，結合多年管理和咨詢經驗及國際成熟的培訓與教練模式，引【點擊詳細】
進入新公(gong)司(si)(si)快速搭建績(ji)效管(guan)理體系，需(xu)做好以(yi)下三(san)件核心工作： 一、崗(gang)位(wei)分類(lei)。在深入了(le)解公(gong)司(si)(si)基礎(chu)上，將公(gong)司(si)(si)所有崗(gang)位(wei)分為管(guan)理層崗(gang)位(wei)、職能崗(gang)位(wei)和(he)業績(ji)崗(gang)位(wei)三(san)類(lei)，目的是(shi)為設計對應績(ji)效考核工具。 二、選擇績(ji)效考核工具。 1、管(guan)理層崗(gang)位(wei)：主(zhu)
績效(xiao)考核(he)的(de)結(jie)果出來了(le)，公司問應該(gai)如何分(fen)析(xi)？績效(xiao)考核(he)結(jie)果的(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)是兩個維度(du)： 第一維度(du)，部(bu)(bu)(bu)門(men)績效(xiao)分(fen)析(xi)。 第二維度(du)，個人(ren)績效(xiao)分(fen)析(xi)。 其中部(bu)(bu)(bu)門(men)績效(xiao)分(fen)析(xi)的(de)作用，主要用來判斷部(bu)(bu)(bu)門(men)整體(ti)績效(xiao)達成情況，幫助找出各部(bu)(bu)(bu)門(men)下階段工作改進的(de)
員工績效(xiao)(xiao)(xiao)不(bu)好責任(ren)在(zai)(zai)誰(shui)呢？大多(duo)數管(guan)理者(zhe)認為是(shi)員工的(de)(de)問題。經實際研(yan)究調研(yan)，影(ying)響員工績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)原因 75%來自環境因素，25%才(cai)是(shi)個人因素。不(bu)知道這個數據對于關注績效(xiao)(xiao)(xiao)提升的(de)(de)管(guan)理者(zhe)有沒有一(yi)點提示！誰(shui)偷走了員工的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)，任(ren)務有沒有完(wan)成，責任(ren)是(shi)在(zai)(zai)誰(shui)呢，是(shi)在(zai)(zai)管(guan)
中(zhong)小企業(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核(he)(he)存在的(de)問題及解決(jue)方(fang)法。 一、中(zhong)小企業(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核(he)(he)存在的(de)問題。 1. 方(fang)案不合(he)理。很多小企業(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核(he)(he)方(fang)案大而全(quan)，照搬大企業(ye)(ye)，采用部門領(ling)導給(gei)員工打分(fen)的(de)方(fang)式。小企業(ye)(ye)工作(zuo)分(fen)工和(he)工作(zuo)量定額不清(qing)楚，可量化定性指(zhi)標(biao)有限，
績(ji)(ji)效考核(he)的結果應該如何分析(xi)(xi)？內(nei)容主要包括了十一(yi)個方(fang)面： 一(yi)、部門(men)內(nei)績(ji)(ji)效達(da)標(biao)人(ren)員的名單(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占比。 二、部門(men)內(nei)績(ji)(ji)效未達(da)標(biao)人(ren)員的名單(dan)、人(ren)數(shu)及(ji)占比。通過這兩(liang)項(xiang)分析(xi)(xi)，可以讓你了解部門(men)整體的績(ji)(ji)效達(da)成(cheng)率(lv)，同時清楚哪些人(ren)在(zai)上一(yi)個考核(he)周(zhou)期是合
對于小部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)，有(you)人(ren)認為部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)(fu)責(ze)(ze)人(ren)拿(na)到(dao)優秀(xiu)，下面的(de)員工就不(bu)可能拿(na)到(dao)優秀(xiu)，否則對其他(ta)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)不(bu)公平，理由是要(yao)控制部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)優秀(xiu)比(bi)例。但(dan)作(zuo)者覺得(de)很(hen)搞笑，部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)(fu)責(ze)(ze)人(ren)考核優秀(xiu)很(hen)大(da)程度(du)上反映部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)工作(zuo)優秀(xiu)，這(zhe)是部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)所有(you)成員努力的(de)結果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)(bu)門(men)(men)負(fu)(fu)責(ze)(ze)人(ren)能拿(na)優
績效(xiao)考核的(de)正(zheng)確(que)使用方法，具(ju)體(ti)內容如下。 一(yi)、績效(xiao)考核的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是(shi)增加員(yuan)工(gong)(gong)收入，若員(yuan)工(gong)(gong)覺(jue)得是(shi)扣工(gong)(gong)資則制(zhi)度有(you)問題(ti)。 二、績效(xiao)管理的(de)環節。應包含計(ji)(ji)劃制(zhi)定、工(gong)(gong)作執(zhi)行(xing)、結果(guo)評(ping)價和個人反饋四個環節，考核只是(shi)其中(zhong)之一(yi)。若設計(ji)(ji)過(guo)于強調考核，員(yuan)
績效(xiao)考核(he)難做的(de)核(he)心原因是無(wu)效(xiao)動(dong)作太多。當(dang)考核(he)表中有(you)(you)諸多考核(he)項且被分解(jie)成權重(zhong)小的(de)項目時(shi)，考核(he)會很泛(fan)，無(wu)效(xiao)動(dong)作被放大。 真(zhen)正的(de)績效(xiao)重(zhong)點就被淹沒。沒有(you)(you)重(zhong)點就沒有(you)(you)導向，沒有(you)(you)強調就沒有(you)(you)牽引。所以(yi)對于管理者而(er)言，應始(shi)終緊盯(ding)影響目標(biao)達成的(de)關鍵點，可
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