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績(ji)效(xiao)管(guan)理最容易被(bei)忽略的一個環節(jie)，你做好(hao)了嗎？績(ji)效(xiao)管(guan)理能不(bu)能省(sheng)略績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)這(zhe)個環節(jie)，績(ji)效(xiao)方案(an)搞好(hao)了，直接推就行，績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)只是走個形(xing)式，當然是不(bu)建議(yi)省(sheng)略，能夠(gou)做到績(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)這(zhe)一步了，說明績(ji)效(xiao)管(guan)理體(ti)系的打造，已經接近尾(wei)聲了，非(fei)常關鍵。在企業里面(mian)實戰中(zhong)
在(zai)做(zuo)薪酬或績效變革(ge)時，很重要的(de)一(yi)點就是(shi)(shi)員工參與，這是(shi)(shi)基于(yu)一(yi)個底層的(de)邏輯，即員工參與是(shi)(shi)企(qi)業活力的(de)來(lai)源，任何的(de)變革(ge)，一(yi)定(ding)是(shi)(shi)對員工原有(you)理(li)念的(de)一(yi)次變更或調整(zheng)，無論設計(ji)出來(lai)的(de)新的(de)管理(li)體系，邏輯上多么嚴謹，方法上如何科學，在(zai)沒(mei)有(you)對新的(de)管理(li)理(li)念認同的(de)前(qian)提
員工(gong)(gong)績(ji)效不好責(ze)任在誰(shui)呢？大多數(shu)管理者認(ren)為是(shi)(shi)員工(gong)(gong)的(de)(de)問(wen)題。經實際研究調研，影(ying)響(xiang)員工(gong)(gong)績(ji)效的(de)(de)原(yuan)因 75%來自(zi)環境因素，25%才(cai)是(shi)(shi)個人因素。不知道這個數(shu)據(ju)對于關注績(ji)效提(ti)升的(de)(de)管理者有沒有一(yi)點提(ti)示！誰(shui)偷(tou)走了員工(gong)(gong)的(de)(de)績(ji)效，任務有沒有完(wan)成，責(ze)任是(shi)(shi)在誰(shui)呢，是(shi)(shi)在管
對(dui)于小部門，有人(ren)(ren)(ren)認(ren)為部門負責(ze)人(ren)(ren)(ren)拿到優(you)秀(xiu)，下(xia)面的員工就不(bu)可(ke)能拿到優(you)秀(xiu)，否則(ze)對(dui)其(qi)他(ta)部門不(bu)公(gong)平，理(li)由是(shi)(shi)要(yao)控制部門優(you)秀(xiu)比例。但作(zuo)者覺得(de)很搞笑，部門負責(ze)人(ren)(ren)(ren)考核優(you)秀(xiu)很大程度上反映部門工作(zuo)優(you)秀(xiu)，這(zhe)是(shi)(shi)部門所有成員努力的結果。 如果只有部門負責(ze)人(ren)(ren)(ren)能拿優(you)
小(xiao)型企業的(de)發展不(bu)穩定(ding)是否適合(he)績效考(kao)(kao)核(he)呢？不(bu)管你的(de)公司(si)有(you)多(duo)小(xiao)，有(you)幾個人(ren)，你也得有(you)一個目標掛在(zai)大家心里(li)，為了保證大家力出一孔，考(kao)(kao)核(he)和目標是必須要(yao)有(you)的(de)。對于小(xiao)型公司(si)來講(jiang)，即(ji)使發展不(bu)穩定(ding)，但考(kao)(kao)核(he)會讓你事(shi)半(ban)功倍，并不(bu)會束手束腳。一家工廠(chang)廠(chang)長的(de)能力還行(xing)
我(wo)(wo)們(men)(men)一(yi)起來聊一(yi)聊績(ji)效(xiao)管理到底和戰略有(you)什么關系？很多老(lao)板都找我(wo)(wo)做咨詢，說老(lao)師我(wo)(wo)想(xiang)請你幫我(wo)(wo)們(men)(men)做一(yi)次(ci)績(ji)效(xiao)指(zhi)標的(de)撰寫。然后我(wo)(wo)們(men)(men)是用(yong)KPL考(kao)(kao)核(he)，我(wo)(wo)們(men)(men)用(yong)OKR考(kao)(kao)核(he)，您就(jiu)幫我(wo)(wo)們(men)(men)寫全(quan)套的(de)這個指(zhi)標，我(wo)(wo)們(men)(men)如何(he)能(neng)夠考(kao)(kao)核(he)員工(gong)？而這個時候我(wo)(wo)們(men)(men)會發現，往(wang)往(wang)企業的(de)追求簡
績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核的(de)結(jie)果出來了，公司問應該如何分(fen)析(xi)？績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核結(jie)果的(de)分(fen)析(xi)最重要的(de)是兩個維度： 第一維度，部(bu)門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 第二維度，個人(ren)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)。 其中部(bu)門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)的(de)作用，主要用來判(pan)斷部(bu)門(men)整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)達成情況，幫助(zhu)找出各部(bu)門(men)下階段工作改進(jin)的(de)
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的周期一定不(bu)(bu)能太長(chang)，周期太長(chang)會(hui)出現三(san)個問(wen)(wen)題： 一、可能導致考(kao)核不(bu)(bu)準，尤其是公(gong)司數據收(shou)集不(bu)(bu)好時，績(ji)效(xiao)(xiao)結果失(shi)真嚴重，影響考(kao)核公(gong)平性。 二、不(bu)(bu)能及時發現和總結問(wen)(wen)題，等到問(wen)(wen)題堆(dui)積時，可能不(bu)(bu)知如何下手。 三(san)、容易(yi)導致員工前期
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