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資歷背景
銘鑒管理研究院激勵體系研究中心主任
清華大學繼續教育學院特聘講師
北京大學民營經濟研究院特聘講師
浙江大學人文學院特聘講師
南大學院經濟管理學院特聘講師
中國飯店業資深職業經理人、培訓前沿特約講師。南京大學【點擊詳細】
績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)正確使用方法，具體內容如下。 一、績(ji)效考(kao)(kao)核(he)的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是增加員(yuan)工(gong)(gong)收入，若(ruo)員(yuan)工(gong)(gong)覺(jue)得是扣工(gong)(gong)資則制(zhi)度有問(wen)題。 二、績(ji)效管理的(de)環(huan)(huan)節(jie)。應包含計(ji)劃(hua)制(zhi)定、工(gong)(gong)作執行、結果(guo)評價和個(ge)人反饋四個(ge)環(huan)(huan)節(jie)，考(kao)(kao)核(he)只是其中之一。若(ruo)設計(ji)過于強調考(kao)(kao)核(he)，員(yuan)
某科技公司成功將績(ji)效管(guan)理與(yu)戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)緊(jin)密結合，先明確(que)長期戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)（如市場份額(e)增(zeng)長、技術創新等），再層(ceng)層(ceng)分(fen)解為具體績(ji)效指標(biao)。通過定期評(ping)估員(yuan)工(gong)績(ji)效，確(que)保員(yuan)工(gong)工(gong)作支(zhi)持(chi)戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)實現，提升員(yuan)工(gong)動力并加速戰(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)實現進程。 一(yi)、明確(que)戰(zhan)略(lve)(lve)導(dao)向(xiang)。制定績(ji)
績效考(kao)核的周期(qi)一定不(bu)(bu)能太長，周期(qi)太長會出現三個問(wen)題(ti)： 一、可能導致(zhi)考(kao)核不(bu)(bu)準，尤(you)其是公司數據收集不(bu)(bu)好時，績效結果失真嚴重(zhong)，影響考(kao)核公平性(xing)。 二、不(bu)(bu)能及(ji)時發(fa)現和總結問(wen)題(ti)，等到問(wen)題(ti)堆積時，可能不(bu)(bu)知如何下手。 三、容易導致(zhi)員(yuan)工(gong)前期(qi)
某(mou)公司在實(shi)施績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理時，因(yin)忽略企業文(wen)(wen)化(hua)與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理的融合。致使員工產生抵觸情緒，影響整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，企業文(wen)(wen)化(hua)未(wei)能為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理提供支撐。優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、文(wen)(wen)化(hua)融合。將(jiang)企業文(wen)(wen)化(hua)核心(xin)價值(zhi)觀融入績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理體(ti)系，使績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標和評估標準與企業文(wen)(wen)化(hua)相契合，增強
什么是(shi)(shi) OKR 績效管理模式，可以將其分為 O 和 KR 兩個(ge)維(wei)度來(lai)看，其中 O 代表(biao)就是(shi)(shi)一(yi)個(ge)組織，或(huo)者(zhe)一(yi)名員工，在(zai)未來(lai)一(yi)段時間內渴望達成(cheng)(cheng)的(de)目標(biao)，而 KR 代表(biao)的(de)是(shi)(shi)關鍵成(cheng)(cheng)果，也就是(shi)(shi)為了完成(cheng)(cheng)目標(biao)所必(bi)須達成(cheng)(cheng)的(de)主(zhu)要(yao)工作結果。比(bi)如給自己定一(yi)個(ge)目標(biao)，
某制造企業實施績(ji)效監(jian)控(kong)系(xi)統(tong)，定期評估員工工作表現(xian)。通過數據分析(xi)，管理(li)者能快速識別(bie)優(you)秀(xiu)員工和問題，及時調整資源(yuan)與(yu)培(pei)訓計劃(hua)，提高了生產效率(lv)并降低成(cheng)本。但部分員工對監(jian)控(kong)系(xi)統(tong)有(you)抵觸(chu)情緒，影響工作積極性(xing)。 改革建議如下： 一、溝(gou)通透明。讓
主觀(guan)績效指(zhi)標如何評分，是困擾很多hr的(de)難(nan)題，推薦兩種常(chang)用方法(fa)供參考(kao)： 一、直接(jie)扣(kou)分計分法(fa)：以指(zhi)標的(de)總(zong)分為基準(zhun)，提前設定(ding)好差錯行為，或者現象的(de)扣(kou)分標準(zhun)，每發現一例，就(jiu)按標準(zhun)扣(kou)減一定(ding)的(de)分值(zhi)。例如，設備維護保養(yang)質量是一個考(kao)核指(zhi)標，總(zong)分是十分
績效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)方法，需分(fen)客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)和(he)主觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)兩方面，首先是客觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)，常用方法有四種： 一、完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)比例計(ji)分(fen)法。員(yuan)工在某個(ge)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)上的得分(fen)，等于其(qi)該指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的工作實際完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)情況，除以(yi)計(ji)劃目標(biao)(biao)(biao)(biao)值再乘以(yi)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的分(fen)數。該方法適合標(biao)(biao)(biao)(biao)準(zhun)較高、員(yuan)工完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)起來很困
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