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資歷背景：
龔永梅：
自2007至2010年從事銷售管理工作，隨即從事培訓與咨詢工作；
為眾多公司及行業進行服務、幫助多家企業解決人力資源實際問題；
中華講師網特聘講師；
鼎宏集團高級培訓講師；
鼎信企業管理咨詢有限公司高級培訓【點擊詳細】
在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理過程中(zhong)，各類(lei)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理工(gong)具，都(dou)會將企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、部(bu)門績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、員工(gong)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)進行分解(jie)和關聯(lian)，但因為各種主客觀(guan)因素，實際效(xiao)(xiao)(xiao)果不(bu)(bu)理想，甚(shen)至各個部(bu)門或者員工(gong)的考核結(jie)果不(bu)(bu)錯，但企(qi)業(ye)整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)卻達不(bu)(bu)到(dao)預(yu)期的不(bu)(bu)正常現象(xiang)，分享一下制造企(qi)業(ye)在企(qi)業(ye)整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理方面，
績(ji)效考核的周(zhou)期(qi)一定不(bu)能(neng)(neng)太長，周(zhou)期(qi)太長會(hui)出(chu)現三(san)個問(wen)題(ti)： 一、可能(neng)(neng)導致(zhi)考核不(bu)準，尤(you)其是公(gong)司數據收集不(bu)好時(shi)，績(ji)效結(jie)果失(shi)真嚴重，影響(xiang)考核公(gong)平性。 二、不(bu)能(neng)(neng)及時(shi)發現和總結(jie)問(wen)題(ti)，等到問(wen)題(ti)堆積(ji)時(shi)，可能(neng)(neng)不(bu)知如何下手。 三(san)、容易導致(zhi)員工前期(qi)
如何與高(gao)績(ji)效員工(gong)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效面(mian)談(tan)？和高(gao)績(ji)效員工(gong)的(de)(de)(de)(de)談(tan)話其(qi)實就四個字，少(shao)說(shuo)多(duo)聽(ting)。高(gao)績(ji)效員工(gong)的(de)(de)(de)(de)專業素質(zhi)和綜合素質(zhi)相對來(lai)說(shuo)都比較好，所以啊不(bu)需要再進行(xing)全面(mian)的(de)(de)(de)(de)輔導。這個時候作為管理(li)(li)者，你再跟他絮(xu)(xu)絮(xu)(xu)叨(tao)叨(tao)，講(jiang)很(hen)多(duo)的(de)(de)(de)(de)大道理(li)(li)啊，他可能會聽(ting)不(bu)進去。這個時候你要做(zuo)的(de)(de)(de)(de)就
績效指(zhi)標(biao)(biao)不(bu)是(shi)(shi)編出來(lai)的，也(ye)不(bu)是(shi)(shi)照搬(ban)照抄套用的，更(geng)不(bu)是(shi)(shi)憑(ping)空想象出來(lai)的。很多(duo)企業的hr和管理者在(zai)提取指(zhi)標(biao)(biao)時，第一(yi)反應就是(shi)(shi)去套模板，經常被問到一(yi)個問題：研發(fa)人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)核應該用什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，銷(xiao)售人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)核應該用什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)，財(cai)務人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)核又(you)應該用什(shen)么指(zhi)標(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
在做薪(xin)酬或績(ji)效變(bian)革時，很(hen)重要的(de)(de)(de)一點就是員工(gong)參(can)(can)與，這(zhe)是基于一個底層(ceng)的(de)(de)(de)邏輯(ji)，即員工(gong)參(can)(can)與是企(qi)業活力的(de)(de)(de)來源，任何(he)(he)的(de)(de)(de)變(bian)革，一定(ding)是對(dui)員工(gong)原有理(li)念(nian)(nian)的(de)(de)(de)一次變(bian)更或調整，無論(lun)設計出來的(de)(de)(de)新的(de)(de)(de)管(guan)理(li)體系，邏輯(ji)上(shang)多(duo)么嚴謹，方法上(shang)如何(he)(he)科(ke)學，在沒有對(dui)新的(de)(de)(de)管(guan)理(li)理(li)念(nian)(nian)認同的(de)(de)(de)前提
績效考核的(de)(de)(de)(de)正確(que)使用方法，具體內容如下。 一、績效考核的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)。目的(de)(de)(de)(de)是增加員工(gong)收(shou)入，若(ruo)員工(gong)覺得是扣工(gong)資(zi)則制度有問題。 二(er)、績效管理(li)的(de)(de)(de)(de)環(huan)節(jie)。應包(bao)含(han)計(ji)劃制定、工(gong)作執行、結果評價和個(ge)(ge)人反饋四(si)個(ge)(ge)環(huan)節(jie)，考核只是其中之一。若(ruo)設計(ji)過于強調考核，員
很多管(guan)(guan)理者(zhe)存(cun)在錯誤(wu)認(ren)知，認(ren)為(wei)(wei)績效(xiao)提(ti)升就意味著(zhu)員(yuan)(yuan)工成(cheng)長(chang)，實際上二者(zhe)不一定劃等號(hao)。以(yi)自身為(wei)(wei)例，曾因部門成(cheng)員(yuan)(yuan)少而拼命加班，績效(xiao)雖提(ti)升，但(dan)個(ge)人成(cheng)長(chang)停滯。很多管(guan)(guan)理者(zhe)在績效(xiao)管(guan)(guan)理中只關(guan)注(zhu)目(mu)標(biao)達成(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)工成(cheng)長(chang)，還誤(wu)以(yi)為(wei)(wei)給員(yuan)(yuan)工壓擔子是培養，實則適得其反。
認為(wei)績(ji)效就(jiu)(jiu)等于(yu)結果，所(suo)以績(ji)效考(kao)核，就(jiu)(jiu)只是對員工(gong)的工(gong)作結果，進(jin)行評價？這就(jiu)(jiu)是很(hen)多企業績(ji)效出現問題的原因(yin)，只關注結果的績(ji)效考(kao)核，很(hen)容易導致員工(gong)的短視行為(wei)。比如一家公司對業務人員的考(kao)核，就(jiu)(jiu)只看銷售額，那大概率(lv)就(jiu)(jiu)會有人，為(wei)了提高當月(yue)業績(ji)，拿更(geng)高的工(gong)
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