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東北財經大學 人力資源管理專業
中華培訓講師網高級講師
現任天下伐謀公司高級合伙人、簽約講師
擅長領域：企業戰略咨詢、組織架構設計與調整、集團管控方案、職位體系設計與定崗定編、薪酬方案設計、績效管理體系設計、人才盤點與人才管理方案、職業發展通道設計、高管人員激勵、企業文【點擊詳細】
對員(yuan)工的(de)績效考(kao)評(ping)(ping)，多(duo)久進(jin)行一次最合(he)適，從考(kao)評(ping)(ping)周期(qi)的(de)長度(du)來看，這個時間長度(du)可以簡(jian)單的(de)把(ba)考(kao)評(ping)(ping)周期(qi)分(fen)為短期(qi)考(kao)評(ping)(ping)和長期(qi)考(kao)評(ping)(ping)。 一、什么(me)是(shi)短期(qi)考(kao)評(ping)(ping)？經(jing)常提到的(de)日考(kao)評(ping)(ping)，周考(kao)評(ping)(ping)、月度(du)、季度(du)、半年度(du)，這些都屬于短期(qi)的(de)考(kao)評(ping)(ping)，相(xiang)對短期(qi)考(kao)評(ping)(ping)，可以及時的(de)發現(xian)
什么是(shi) OKR 績(ji)效管理(li)模式，可以將其(qi)分為(wei) O 和 KR 兩個維度來看，其(qi)中 O 代(dai)表就是(shi)一(yi)個組織(zhi)，或者一(yi)名(ming)員工，在(zai)未來一(yi)段時間內渴望達成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)的(de)目(mu)標(biao)，而 KR 代(dai)表的(de)是(shi)關鍵成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)果(guo)，也就是(shi)為(wei)了完成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)目(mu)標(biao)所必須達成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)的(de)主要工作結果(guo)。比如給自己(ji)定一(yi)個目(mu)標(biao)，
績(ji)效管(guan)理(li)真正(zheng)的(de)核(he)心理(li)想(xiang)的(de)狀(zhuang)態，是圍繞目標的(de)過(guo)程(cheng)管(guan)控，應該否定只關注(zhu)結果(guo)，不管(guan)過(guo)程(cheng)的(de)管(guan)理(li)方(fang)式。管(guan)理(li)者在下屬(shu)績(ji)效執行的(de)過(guo)程(cheng)當中，必須給予(yu)有效的(de)指導(dao)(dao)，對于下屬(shu)在業績(ji)形成過(guo)程(cheng)中，展(zhan)現(xian)的(de)突出問題、卓越(yue)表現(xian)以及(ji)管(guan)理(li)者提(ti)供(gong)的(de)指導(dao)(dao)，應當準確無誤的(de)記(ji)錄在行為
個人績效要考核哪些(xie)維(wei)度(du)呢？咱們(men)經常聽說一句話哈，績效考核呢是指揮棒。那這句話什么意思(si)呢？員工(gong)啊，他(ta)不(bu)會(hui)(hui)干(gan)，咱們(men)讓他(ta)干(gan)的(de)事(shi)情也不(bu)會(hui)(hui)干(gan)。我們(men)經常強調的(de)事(shi)情，但是他(ta)會(hui)(hui)干(gan)我們(men)考核的(de)事(shi)情，更會(hui)(hui)干(gan)我們(men)激勵(li)他(ta)的(de)事(shi)情。那么要考核哪些(xie)內(nei)容才能(neng)達到(dao)這個指揮棒的(de)
回顧上(shang)一(yi)年(nian)企業(ye)發展，績效考核存在(zai)問題(ti)，員工(gong)不接受且沒(mei)下文。原(yuan)因是指(zhi)(zhi)標(biao)沒(mei)選好，注意(yi)以下幾點(dian)。 一(yi)、不要把(ba)月季(ji)年(nian)指(zhi)(zhi)標(biao)混在(zai)一(yi)起，指(zhi)(zhi)標(biao)多(duo)雜(za)會降低操作性。 二、績效考核不是綜合考核，不要混入不相(xiang)關指(zhi)(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)不要太單一(yi)，考核需多(duo)
績(ji)(ji)效輔導(dao)過程中，管(guan)理者(zhe)往往比較怵績(ji)(ji)效面(mian)談，尤(you)其是一些(xie)專業型人才，轉(zhuan)做(zuo)管(guan)理崗位的，因為溝通不是他們的專長，但作為管(guan)理者(zhe)無可回避，所以(yi)HR需(xu)要給管(guan)理者(zhe)提(ti)供，溝通技(ji)巧(qiao)和績(ji)(ji)效輔導(dao)能(neng)力提(ti)升(sheng)的相關培訓。除了幫助管(guan)理者(zhe)提(ti)升(sheng)技(ji)能(neng)外(wai)，還可以(yi)通過績(ji)(ji)效面(mian)談工具，
在績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)過程中(zhong)，各(ge)類績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)工(gong)具，都會將企業(ye)(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、部(bu)門績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)進行分(fen)(fen)解和(he)關聯，但因為(wei)各(ge)種主客(ke)觀因素，實際效(xiao)(xiao)(xiao)果(guo)不理(li)想(xiang)，甚至各(ge)個部(bu)門或者員工(gong)的(de)考核結(jie)果(guo)不錯，但企業(ye)(ye)整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)卻達不到預(yu)期的(de)不正常現象，分(fen)(fen)享一下制造企業(ye)(ye)在企業(ye)(ye)整體(ti)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)方面，
績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理最(zui)容(rong)易被忽(hu)略(lve)(lve)的一個(ge)環(huan)節(jie)，你做(zuo)(zuo)好了嗎(ma)？績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理能不(bu)能省略(lve)(lve)績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)這個(ge)環(huan)節(jie)，績(ji)(ji)效(xiao)方案搞好了，直(zhi)接(jie)推就(jiu)行(xing)，績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)只是走個(ge)形式，當然是不(bu)建議省略(lve)(lve)，能夠做(zuo)(zuo)到績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)(mian)談(tan)這一步了，說明績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理體系的打造，已經(jing)接(jie)近尾聲(sheng)了，非常關鍵。在企業(ye)里面(mian)(mian)實戰中
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