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許多(duo)人都以就讀過長(chang)江商學院為(wei)(wei)榮，因為(wei)(wei)他(ta)們可以說某(mou)某(mou)富豪(hao)是我同(tong)學，某(mou)某(mou)政界首領是我我同(tong)桌。所(suo)謂出(chu)門靠朋(peng)友，你的(de)交際圈(quan)，你的(de)同(tong)學，都可能為(wei)(wei)你的(de)事(shi)業開拓(tuo)新路子(zi)。其實這樣的(de)交際圈(quan)有(you)時候(hou)是對圈(quan)子(zi)內部的(de)人都相互(hu)有(you)...
探討(tao)員(yuan)工對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)滿(man)的現(xian)象(xiang)及(ji)應對(dui)方法，具體(ti)內容如下(xia)。 一、員(yuan)工對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)滿(man)的原因。人性使然，覺(jue)(jue)得自(zi)己(ji)付(fu)出多(duo)(duo)但薪(xin)水(shui)與(yu)他人相(xiang)似會不(bu)滿(man)，滿(man)意(yi)與(yu)否源(yuan)于(yu)比(bi)較。很(hen)多(duo)(duo)人不(bu)清楚自(zi)己(ji)在團隊中的位置，常(chang)覺(jue)(jue)得比(bi)上不(bu)足(zu)比(bi)下(xia)有余，新人入職薪(xin)酬(chou)高于(yu)自(zi)己(ji)時(shi)心理失衡更明
薪(xin)(xin)酬(chou)具有剛性，降(jiang)薪(xin)(xin)是(shi)企業(ye)面對難關的無奈選擇，需(xu)謹慎合(he)(he)法(fa)合(he)(he)規操(cao)作。法(fa)律規定降(jiang)薪(xin)(xin)需(xu)用人單位和勞動(dong)(dong)者協(xie)商(shang)一致，采(cai)用書面形式(shi)變更勞動(dong)(dong)合(he)(he)同并各執一份。企業(ye)常(chang)規的降(jiang)薪(xin)(xin)做法(fa)有。 一、協(xie)商(shang)降(jiang)薪(xin)(xin)。與員工(gong)協(xie)商(shang)后(hou)重新簽訂合(he)(he)同。 二、員工(gong)過(guo)失降(jiang)職(zhi)降(jiang)薪(xin)(xin)。
薪酬倒掛指(zhi)新員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)高于入(ru)職多年老員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)，會引發(fa)老員(yuan)(yuan)工(gong)不滿。解決(jue)此(ci)問(wen)題需(xu)系統性調整，主(zhu)要包括以下(xia)方面： 一、調整薪酬結構：將原(yuan)有固定(ding)額度工(gong)資(zi)調整為包含(han)若干薪酬檔次的寬帶。例如研發(fa)崗位原(yuan)工(gong)資(zi) 15000，調整后為 10000 - 20
千萬不(bu)要為了談判薪(xin)資(zi)去約(yue)老(lao)(lao)板，老(lao)(lao)板我想約(yue)一(yi)下(xia)你(ni)明天的時(shi)間(jian)，我想聊(liao)聊(liao)我薪(xin)資(zi)的事情(qing)，請問你(ni)們老(lao)(lao)板還會回你(ni)的話嗎？如何跟老(lao)(lao)板談加薪(xin)，一(yi)定要記住。 第一(yi)，這里頭(tou)的 timing 非常關鍵，選擇在什么時(shi)間(jian)去談是關鍵的，最忌諱的時(shi)間(jian)在忙的時(shi)候(hou)談，
企業(ye)內部員工職(zhi)位有(you)(you)升有(you)(you)降，升一般(ban)無意見(jian)，但(dan)降職(zhi)降薪(xin)管理(li)人員往往不愿意。處理(li)方法如下。 一、溝(gou)通(tong)問(wen)題(ti)。首先想到和員工談，讓(rang)其認(ren)識到工作表現影響團隊，但(dan)談管理(li)能力(li)不足易產生分歧。 二(er)、制度保障。公司(si)應有(you)(you)明確管理(li)制度和薪(xin)酬體(ti)系(xi)。如銷售
一家(jia)廣(guang)告安裝項(xiang)目(mu)公司(si)老板提出問(wen)題，公司(si)做(zuo)項(xiang)目(mu)一般是自己工(gong)人加臨(lin)時(shi)工(gong)兩人完成，每個項(xiang)目(mu)單獨(du)算(suan)(suan)成本，老板詢問(wen)項(xiang)目(mu)成本及工(gong)人工(gong)資如何計算(suan)(suan)發放。安裝工(gong)作成本包(bao)括材(cai)料費(fei)、材(cai)料加工(gong)制作費(fei)、安裝人工(gong)費(fei)、財務成本，還(huan)可能包(bao)括店(dian)面租金(jin)和獲客(ke)成本。 對于
講述小企業(ye)薪酬結構設計的(de)相關內容。 一、問題(ti)引入。 1. 老板(ban)面臨底薪低提成(cheng)(cheng)高員工不來，高底薪低提成(cheng)(cheng)公(gong)司成(cheng)(cheng)本大員工沒動力(li)的(de)問題(ti)，由此引出(chu)薪酬結構設計話題(ti)。 二、薪酬結構關鍵要素。 1. 市(shi)場價值考
如果想為公司設計薪(xin)酬體系，那薪(xin)酬數(shu)(shu)據(ju)的分(fen)位(wei)值(zhi)，這個(ge)(ge)(ge)基礎概念一定(ding)要懂，兩個(ge)(ge)(ge)方(fang)面(mian)： 一、分(fen)位(wei)值(zhi)的定(ding)義。它是指被調查對(dui)象當(dang)中有(you)(you)百分(fen)之 n 的數(shu)(shu)據(ju)小(xiao)于這個(ge)(ge)(ge)數(shu)(shu)值(zhi)。比如九十(shi)(shi)分(fen)位(wei)值(zhi)，就代表(biao)在所有(you)(you)被調查對(dui)象當(dang)中有(you)(you)百分(fen)之九十(shi)(shi)的數(shu)(shu)據(ju)小(xiao)于此(ci)數(shu)(shu)值(zhi)。舉(ju)個(ge)(ge)(ge)例子，
進(jin)入新(xin)公司快(kuai)速搭建薪酬(chou)體(ti)系，可按(an)以下步(bu)驟進(jin)行： 第(di)(di)一(yi)步(bu)：薪酬(chou)現狀分(fen)(fen)析。對(dui)現有人員薪酬(chou)水平進(jin)行深度了解與(yu)分(fen)(fen)析，明確不同崗(gang)位類別和(he)層(ceng)級的(de)最低(di)、最高及平均(jun)工資(zi)標準(zhun)，務必(bi)做到深度把(ba)握。 第(di)(di)二步(bu)：劃分(fen)(fen)職級和(he)薪檔。根據公司人員規(gui)模確定(ding)職級數
很多企業(ye)(ye)對銷(xiao)(xiao)售員通(tong)常用的是底薪加(jia)提成的薪酬(chou)模式，簡單(dan)粗暴效果立竿見影但問題(ti)也不少(shao)。 一、首先這種模式容易引(yin)發危機，銷(xiao)(xiao)售人(ren)員為了(le)沖(chong)業(ye)(ye)績不擇(ze)手段，短期內(nei)可(ke)能(neng)看似(si)有了(le)銷(xiao)(xiao)售額。但長遠來看公司可(ke)能(neng)會為了(le)這些業(ye)(ye)績付出更多的代(dai)價(jia)，為了(le)個人(ren)的提成銷(xiao)(xiao)售
不(bu)去跟老板談漲薪，他(ta)永遠(yuan)不(bu)會主動給你漲，大部(bu)分公(gong)司(si)面試(shi)的(de)時(shi)候，都(dou)會跟你說公(gong)司(si)有(you)每年的(de)薪資(zi)普調，這句話純粹就是詐騙，漲薪永遠(yuan)是自己主動爭(zheng)取出來的(de)，一(yi)(yi)定要現在(zai)開始練，踩到雷區(qu)百(bai)分之(zhi)百(bai)失(shi)敗，用對(dui)技巧才能事半功倍。 一(yi)(yi)、四個常見的(de)雷區(qu)，四大雷
端午節發小家庭聚(ju)餐時提到其(qi)在鵝廠某事業部負(fu)責招(zhao)聘(pin)，上周給一個原本申請 P8 崗位但因薪(xin)水未達要求的(de)(de)孩子發了 P9 崗位 offer，這說明 HR 不喜歡壓薪(xin)水。HR 的(de)(de) KPI 包括招(zhao)聘(pin)效率和員(yuan)工留(liu)存率，招(zhao)聘(pin)效率方面(mian)。希望候(hou)選人盡快確認薪(xin)水
制(zhi)定員工薪酬(chou)是既重要(yao)又(you)棘(ji)手(shou)的問題(ti)，薪酬(chou)直接影響員工積極(ji)性。搞(gao)薪酬(chou)時(shi)不能忘了績(ji)效(xiao)，薪酬(chou)機制(zhi)和績(ji)效(xiao)考核密不可(ke)分(fen)。績(ji)效(xiao)包括(kuo)定目(mu)標（績(ji)）和提(ti)升(sheng)過(guo)程效(xiao)率(lv)（效(xiao)），每(mei)年(nian)要(yao)給員工定目(mu)標，每(mei)周(zhou)每(mei)月員工要(yao)提(ti)升(sheng)效(xiao)率(lv)。 要(yao)用(yong)適當工具將(jiang)績(ji)效(xiao)與(yu)薪資掛鉤，把工資和
一個(ge)好(hao)的(de)年(nian)度調薪方案應(ying)有(you)五有(you)，即有(you)目(mu)的(de)、有(you)依(yi)據、有(you)邏(luo)輯、有(you)分析(xi)、有(you)解決方案，這也是判斷中高級(ji) hr 思維模式和能力水平的(de)重(zhong)要標準，一個(ge)好(hao)的(de)年(nian)度調薪方案應(ying)包含以下內容(rong)。 一、參(can)與(yu)資格。當(dang)年(nian)度符(fu)合參(can)與(yu)年(nian)度調薪員工的(de)資格，或列出員工不(bu)參(can)與(yu)年(nian)
找工作談工資(zi)，一(yi)定要懂得把 hr 當(dang)成你的(de)戰友，而不(bu)(bu)是(shi)敵(di)人，這里面有(you)一(yi)個(ge)核心(xin)點要知道，其實給你定薪的(de)那個(ge)人絕對(dui)不(bu)(bu)是(shi) hr ，或者不(bu)(bu)只是(shi) hr，關(guan)(guan)鍵是(shi)你的(de)直屬(shu)領(ling)(ling)導和跨級的(de)領(ling)(ling)導，那 hr 某(mou)種意(yi)向和你是(shi)同盟(meng)關(guan)(guan)系(xi)。對(dui)你，你找到了工作能夠入職是(shi)件好
任何時候都可提漲薪(xin)，具體如(ru)(ru)下： 一、了(le)解公(gong)(gong)司調(diao)薪(xin)政策(ce)。正(zheng)常公(gong)(gong)司有(you)調(diao)薪(xin)窗(chuang)口(kou)期，如(ru)(ru)很(hen)多大廠在每年春節后 3 月 - 5 月，趕(gan)上晉升季，公(gong)(gong)司借此控(kong)制人(ren)力預算(suan)和成本，集(ji)體行動。但(dan)有(you)能(neng)力的(de)人(ren)可能(neng)有(you)特(te)殊(shu)通道(dao)調(diao)薪(xin)，即便公(gong)(gong)司取消調(diao)薪(xin)窗(chuang)口(kou)，業務骨干若
一家(jia)高新(xin)技術企業發(fa)展中發(fa)現薪酬策略與(yu)人(ren)(ren)(ren)(ren)才發(fa)展戰(zhan)略未協同，致(zhi)關鍵(jian)崗(gang)位人(ren)(ren)(ren)(ren)才流失。后調整將薪酬體系(xi)與(yu)長期人(ren)(ren)(ren)(ren)才發(fa)展目標緊(jin)密結合，為核(he)心(xin)技術人(ren)(ren)(ren)(ren)才和管理(li)層提供股權激勵與(yu)職業發(fa)展路(lu)徑。吸引外部(bu)人(ren)(ren)(ren)(ren)才、穩(wen)定內部(bu)團隊(dui)，提升創新(xin)和市場競爭(zheng)力(li)，促進可持續發(fa)展。
為什么說發(fa)工(gong)資(zi)的時(shi)間，可以判(pan)斷是(shi)(shi)不是(shi)(shi)垃圾公(gong)(gong)(gong)司(si)？春(chun)招的同(tong)學(xue)，或者(zhe)金(jin)三銀四要跳槽(cao)的同(tong)學(xue)，記(ji)得(de)多問一句 hr：你們什么時(shi)候發(fa)工(gong)資(zi)啊？ 一、如(ru)果(guo)公(gong)(gong)(gong)司(si)二十號發(fa)上個(ge)月(yue)的工(gong)資(zi)，那(nei)其(qi)實是(shi)(shi)壓了你二十天的工(gong)資(zi)，給你發(fa)的是(shi)(shi)上個(ge)月(yue)一到(dao)三十號的工(gong)資(zi)，那(nei)公(gong)(gong)(gong)司(si)的現(xian)
年齡大的(de)員工(gong)在(zai)談(tan)薪資時(shi)比較困難，以(yi)下是談(tan)薪的(de)三個注意事項。 一、了解自(zi)身價(jia)值。 1. 去招聘網站上刷跟崗位(wei)相關(guan)的(de)薪酬范圍，取中位(wei)值。 2. 網上查面試經(jing)驗，看相同企業類(lei)型類(lei)似崗位(wei)面試者的(de)吐槽。 3
計(ji)(ji)時和(he)計(ji)(ji)件到底(di)哪種方式更好？ 第(di)一(yi)(yi)個(ge)觀點，計(ji)(ji)件的模(mo)式和(he)計(ji)(ji)時的模(mo)式適合(he)企業最重要。 第(di)一(yi)(yi)，完全(quan)計(ji)(ji)件的薪酬(chou)模(mo)式有三個(ge)弊端(duan)： 一(yi)(yi)、員(yuan)工(gong)對質量的關注度不(bu)夠，因為(wei)員(yuan)工(gong)只管數量不(bu)管質量。 二、勞資矛盾風險增加，因為(wei)員(yuan)工(gong)為(wei)了沖數量
HR 報的(de)薪資(zi)低于(yu)期望(wang)，不敢開(kai)口(kou)怕談崩(beng)時可這樣回答讓薪資(zi)再漲 2 千，直接(jie)抄答案。話(hua)術(shu)：感(gan)謝對(dui)我的(de)認可。我也很喜歡你們(men)公司非常想加入，但是(shi)坦誠講，這個薪資(zi)距離(li)我的(de)期望(wang)薪資(zi)還是(shi)有一(yi)定差距的(de)。我也不是(shi)只看錢，不然我就直接(jie)接(jie)外面(mian)的(de)offer了，也
給員(yuan)工(gong)(gong)發(fa)錢需從三個維(wei)度(du)考(kao)慮。 一(yi)、發(fa)裝(zhuang)在(zai)口袋(dai)里面(mian)的錢。即工(gong)(gong)資、獎金、提(ti)成(cheng)，能滿(man)足員(yuan)工(gong)(gong)衣食(shi)住行(xing)等生理需求。但這類(lei)錢有永不知足和越(yue)(yue)用越(yue)(yue)少的硬傷，若只有此類(lei)錢，當有企業出價(jia)更高，員(yuan)工(gong)(gong)可能離開。 二、發(fa)裝(zhuang)在(zai)腦袋(dai)里面(mian)的錢。用于員(yuan)工(gong)(gong)學(xue)習成(cheng)長(chang)
很(hen)多(duo)(duo)企業給二線員(yuan)工的工資是固定的，二線員(yuan)工越來(lai)越懶，執行力(li)越來(lai)越差。這種現(xian)象讓很(hen)多(duo)(duo)老板(ban)頭(tou)疼不(bu)已，例如(ru)內斗、推卸責(ze)任、效率低下、做事沒結果等問(wen)題(ti)層(ceng)出不(bu)窮。 問(wen)題(ti)的核心在(zai)于薪酬設計，導致員(yuan)工失去動力(li)，干(gan)多(duo)(duo)干(gan)少一個樣，誰還愿意多(duo)(duo)做事呢(ni)。結果
薪(xin)酬倒掛(gua)對老員工不公平，解決(jue)此(ci)問(wen)題需理(li)性分析。有人(ren)發現部門新(xin)(xin)員工級(ji)別(bie)低、經驗少但(dan)工資(zi)比(bi)自己高(gao)，不知何(he)去何(he)從，還有學員為此(ci)哭訴。公司(si)給(gei)新(xin)(xin)員工高(gao)薪(xin)并非認為其比(bi)老員工好或偏心，從客(ke)觀看，是(shi)當下市場競(jing)爭決(jue)定的。若不給(gei)相應薪(xin)資(zi)新(xin)(xin)人(ren)進不來，新(xin)(xin)項目可能延
講述老板管(guan)理公(gong)司需搭配合(he)適的薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)來提升整體效(xiao)能，具體內容(rong)如(ru)(ru)下(xia)。 一(yi)、薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)的重要性(xing) 1. 有效(xiao)管(guan)理公(gong)司首先要解決薪(xin)酬(chou)與績(ji)效(xiao)問題，良好執(zhi)行力源(yuan)于二(er)者緊密結合(he)，薪(xin)酬(chou)和績(ji)效(xiao)管(guan)理是(shi)基礎，如(ru)(ru)同吃 10 個饅頭飽了，不能只關
很多人沒加薪(xin)是(shi)因為(wei)從不(bu)主(zhu)動(dong)(dong)申請(qing)，要(yao)么擔心被拒，要(yao)么不(bu)自(zi)信覺(jue)得沒資格，只是(shi)被動(dong)(dong)等(deng)領導(dao)發現，今天教(jiao)主(zhu)動(dong)(dong)出擊談(tan)薪(xin)的方(fang)法： 第(di)一(yi)步，介紹自(zi)己表(biao)達(da)感(gan)謝。先和領導(dao)敘(xu)舊，表(biao)達(da)對公司和領導(dao)的情感(gan)，方(fang)便(bian)后續談(tan)錢，但語氣(qi)要(yao)真誠，不(bu)能諂媚。 第(di)二步，
很多公司前期(qi)(qi)喜歡用提(ti)成來分錢，這種(zhong)辦法簡單高效，能(neng)激(ji)發狼性，打開市場，好處明顯(xian)。但企(qi)業一旦做(zuo)大(da)，到(dao)一定規模和階段(duan)后，弊端突(tu)出。 一、簽(qian)約大(da)客戶后容易躺平，拓展新客戶性價比不高，不如摸魚(yu)。 二、后期(qi)(qi)員(yuan)工調配不動，沒有提(ti)成隨時(shi)拎包走
在(zai)當(dang)今商業(ye)環境中，很多公(gong)(gong)司為(wei)短期內提升業(ye)績(ji)，采用(yong)底(di)薪加提成(cheng)的激勵模式，這種模式看似能解決公(gong)(gong)司眼前生存問(wen)題(ti)，讓員工(gong)為(wei)提成(cheng)努力沖(chong)刺業(ye)績(ji)，但長(chang)遠來(lai)看如同慢(man)性毒藥侵蝕公(gong)(gong)司健康和持續發展。 一、該模式使員工(gong)過度(du)關注業(ye)績(ji)結果，忽視行為(wei)規范和團隊協(xie)
給(gei)員工(gong)發(fa)(fa)(fa)(fa)錢是一(yi)門(men)專業(ye)學問，經濟不好時發(fa)(fa)(fa)(fa)工(gong)資以降(jiang)本增(zeng)效為主(zhu)，公(gong)司發(fa)(fa)(fa)(fa)展順利時以穩增(zeng)長促發(fa)(fa)(fa)(fa)展為主(zhu)。網上段子雖稱錢給(gei)夠管理就簡單，但并非盲目多發(fa)(fa)(fa)(fa)錢，而是合理科學發(fa)(fa)(fa)(fa)錢能(neng)激發(fa)(fa)(fa)(fa)員工(gong)積極性(xing)，形成正向(xiang)文化(hua)，實(shi)現員工(gong)與企業(ye)雙(shuang)贏。 一(yi)、當公(gong)司生存艱難時。要
保姆級談薪(xin)三部(bu)曲，薪(xin)資瞬間再漲 2 千。 第一步(bu)：明確目前(qian)薪(xin)資。談薪(xin)的(de)(de)時候一定會參(can)考你(ni)現有薪(xin)資，目前(qian)薪(xin)資越高(gao)談薪(xin)的(de)(de)基(ji)(ji)數也就越高(gao)，還要考慮年終獎、福利補(bu)貼、商業保險、補(bu)充公積金繳納基(ji)(ji)數等，把所有的(de)(de)錢全部(bu)算(suan)上組成(cheng)你(ni)的(de)(de)年包，盡可(ke)能去(qu)抬高(gao)你(ni)的(de)(de)