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企業(ye)的人才梯隊建(jian)設，可不僅(jin)僅(jin)只是(shi)做幾場培(pei)訓(xun)就可以搞定的，要想真正為企業(ye)培(pei)養優(you)質(zhi)(zhi)的后備人才，這四項(xiang)核心(xin)工(gong)作(zuo)你要記住(zhu)。 一、建(jian)立(li)各(ge)崗位。尤其(qi)是(shi)關(guan)鍵(jian)崗位的人員(yuan)能(neng)力模型，也就是(shi)一個崗位的員(yuan)工(gong)要能(neng)夠勝任自己的工(gong)作(zuo)，必須有哪些具體(ti)的素質(zhi)(zhi)，這是(shi)被(bei)很(hen)
HR 提(ti)升(sheng)員(yuan)工(gong)滿意度的(de)技巧：營造峰值體(ti)驗。 一、峰值體(ti)驗的(de)理(li)論依據(ju)：心理(li)學家丹尼爾(er)?卡尼曼(man)研究提(ti)出，人(ren)對(dui)經歷體(ti)驗的(de)感(gan)受取決(jue)于高興或(huo)痛苦的(de)峰值及(ji)結束時(shi)狀態(tai)，對(dui)高興或(huo)痛苦比重及(ji)持(chi)續時(shi)間不(bu)敏感(gan)。例如每(mei)天下班(ban)堅持(chi)學習(xi)很苦很累，但因學習(xi)提(ti)升(sheng)找到
沒有專(zhuan)業 HR 崗位(wei)的小企(qi)業，給出用工管(guan)(guan)理(li)(li)問題(ti)的解決方案。 一、小企(qi)業用工管(guan)(guan)理(li)(li)現狀(zhuang)及問題(ti)。 1. 很多小企(qi)業規模小（約 20 人(ren)左右），業務穩定，人(ren)員(yuan)增長變化不大，沒有專(zhuan)業 HR 崗位(wei)。多由老板代管(guan)(guan)或(huo)讓出納、前臺代管(guan)(guan)人(ren)
HR 核算招(zhao)聘(pin)成(cheng)本可從以下五個方面著手： 一、招(zhao)募(mu)成(cheng)本：指發布招(zhao)聘(pin)信息吸引(yin)求職者投遞簡(jian)歷過(guo)程中產生的(de)成(cheng)本，包括開通線上招(zhao)聘(pin)渠道費(fei)(fei)用、參加(jia)現場(chang)招(zhao)聘(pin)會的(de)會務(wu)費(fei)(fei)、資料(liao)費(fei)(fei)、場(chang)地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以及(ji)招(zhao)募(mu)期間相關(guan)人員工資福利(li)等。 二、選拔成(cheng)本：
分(fen)享一些(xie)提升專業(ye)(ye)能力的(de)經(jing)驗(yan)教訓，對于初入職場的(de) HR，不建議只把時間用在(zai)工作上，工作經(jing)驗(yan)是(shi)一部分(fen)。更重要的(de)是(shi) 8 小時之外的(de)自我學習，僅(jin)依靠工作經(jing)驗(yan)提升專業(ye)(ye)會(hui)很慢。以下是(shi)一些(xie)快(kuai)速提升專業(ye)(ye)能力的(de)小竅門。 一、論文法。在(zai)某寶買知網賬號，上
企(qi)(qi)業(ye)可以(yi)(yi)直接(jie)調(diao)整員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)位？一(yi)般情況(kuang)下(xia)，企(qi)(qi)業(ye)調(diao)崗(gang)需(xu)要和員工(gong)(gong)(gong)協商達成一(yi)致并形(xing)成書面文件(jian)，但有一(yi)種(zhong)情況(kuang)企(qi)(qi)業(ye)可以(yi)(yi)直接(jie)調(diao)崗(gang)，即公司行使(shi)用(yong)工(gong)(gong)(gong)自主權，用(yong)工(gong)(gong)(gong)自主權是指企(qi)(qi)業(ye)在國家法律法規框架內(nei)，根據經(jing)營管(guan)理需(xu)要和勞動(dong)者各方面表現，自主決定用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)(gong)(gong)數
HR如(ru)(ru)何一步(bu)步(bu)拿到百萬年薪，需做(zuo)(zuo)到以(yi)下幾(ji)點(dian)。 一、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)(ru)果不懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)(zuo)事容易出錯(cuo)，招(zhao)人也不對(dui)。HR 要懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開(kai)會(hui)時(shi)要認(ren)真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)匯(hui)報，才(cai)能判斷業(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做(zuo)(zuo)變革(ge)。很多 HR 害
一(yi)、利他心(xin)。HR 本身不是一(yi)個業務部門，他要(yao)(yao)幫助業務去拿結果(guo)，所以需要(yao)(yao)有(you)比(bi)較(jiao)高(gao)的利他心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要(yao)(yao)有(you)好(hao)奇心(xin)，需要(yao)(yao)知道曾經做過的很多工作，哪怕(pa)跟本職可能(neng)無關，比(bi)如要(yao)(yao)了解天(tian)貓(mao)、京(jing)東是怎么做的。 三、適應性。創業公司的節奏比(bi)較(jiao)快
企(qi)業(ye)貿(mao)然采(cai)(cai)用靈(ling)活用工(gong)(gong)存在(zai)風(feng)險(xian)且可能費錢。靈(ling)活用工(gong)(gong)是在(zai)員(yuan)工(gong)(gong)和用人單位之(zhi)間插入外包服務(wu)商（靈(ling)活用工(gong)(gong)平臺），但很多小企(qi)業(ye)不了(le)解其利弊(bi)就采(cai)(cai)用。企(qi)業(ye)采(cai)(cai)用靈(ling)活用工(gong)(gong)模式需(xu)從以下三點思考(kao)和分析。 一(yi)、界(jie)定用工(gong)(gong)身份(fen)。要清楚區分全職(zhi)和非(fei)全職(zhi)用工(gong)(gong)身份(fen)，從聘
有同學(xue)詢問(wen)新(xin)到一(yi)家公司如何做組(zu)織診(zhen)斷以(yi)了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六(liu)盒模型(xing)(xing)分享四步搞定(ding)組(zu)織診(zhen)斷的(de)方法，首先介紹六(liu)盒模型(xing)(xing)六(liu)個問(wen)題的(de)設計。 一(yi)、使命和目(mu)標（Box1），思考我(wo)們為誰(shui)創(chuang)造(zao)什么(me)價(jia)值，審視目(mu)標，明(ming)確我(wo)們的(de)服(fu)務對象(xiang)和創(chuang)造(zao)的(de)價(jia)值所在(zai)
企業(ye)(ye)提(ti)高人效(xiao)常被提(ti)及(ji)用更(geng)(geng)(geng)少的(de)(de)人、花更(geng)(geng)(geng)少的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人做(zuo)更(geng)(geng)(geng)多(duo)事并多(duo)發工(gong)資（薪酬的(de)(de)三四(si)五(wu)原則），但此(ci)回答籠統且僅從成本(ben)控制(zhi)角度出發。更(geng)(geng)(geng)完美的(de)(de)回答可從三方面(mian)展(zhan)開。 一、是人效(xiao)定義，從投入人工(gong)成本(ben)與企業(ye)(ye)收入關系看，提(ti)升人效(xiao)要縮短時間、減少成
新(xin)員工(gong)(gong)入(ru)職應簽署以(yi)下重要文(wen)件(jian)： 一、入(ru)職登(deng)記表。內(nei)容(rong)可與應聘登(deng)記表一致(zhi)，包括工(gong)(gong)作(zuo)經歷(li)、教育經歷(li)等，需加(jia)上(shang)員工(gong)(gong)對所填內(nei)容(rong)真實性(xing)負(fu)責的聲明，否則(ze)公司有權無條件(jian)辭退，這可為后續處理提供依(yi)據。 二、新(xin)員工(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)作(zuo)說明書。讓(rang)員工(gong)(gong)熟悉
公司(si)有(you)裁(cai)員(yuan)跡象(xiang)時，需警惕一些(xie)難以察覺的征兆，大(da)廠(chang)裁(cai)員(yuan)消息不斷，為提前(qian)規劃出路，要(yao)關注這些(xie)征兆，常見的行業(ye)不行、公司(si)福(fu)利變少(shao)、全員(yuan)掛鉤(gou)績效、嚴抓考(kao)勤、招聘崗位批量關停等情況，重點(dian)幾個(ge)平時易忽略(lve)的： 一、突然(ran)被要(yao)求居家辦(ban)公，比如某庫裁(cai)員(yuan)前(qian)
蘇(su)州一家企業(ye)辭退十年老員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)時(shi)，因離職面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)感(gan)覺受委屈屈辱，花兩(liang)年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面(mian)談(tan)需(xu)注意以下要(yao)點(dian)。 一、不能(neng)讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)驚(jing)訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對被面(mian)談(tan)感(gan)到意外，會難以接受結(jie)果，易出事(shi)故。 二、不要(yao)傷害員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)尊嚴(yan)。
HR 梳理(li)(li)企業(ye)人力資源管(guan)理(li)(li)問題可從以下五維度(du)框架(jia)入手： 一、組織結構(gou)與業(ye)務發展： 1、模式(shi)選(xuan)擇有誤，存(cun)在該(gai)分(fen)權不(bu)分(fen)權、該(gai)集(ji)權亂分(fen)權的(de)情況(kuang)。 2、層次和管(guan)理(li)(li)幅度(du)設(she)置不(bu)合理(li)(li)，如盲(mang)目追求扁平(ping)化，忽略人員(yuan)素質水平(ping)，導(dao)致管(guan)理(li)(li)有效性降(jiang)
一個(ge)(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)(neng)力。 一、對(dui)企(qi)業(ye)經營有全(quan)面了解(jie)。HR 不能(neng)(neng)僅從人力資源(yuan)領域定義和看待問(wen)題，要(yao)(yao)對(dui)企(qi)業(ye)經營有全(quan)面了解(jie)，知識要(yao)(yao)完整，不僅懂能(neng)(neng)力、管理，還要(yao)(yao)懂業(ye)務，否則學越多可(ke)能(neng)(neng)越不利(li)。 二、良好的個(ge)(ge)性(xing)(xing)。個(ge)(ge)性(xing)(xing)重要(yao)(yao)性(xing)(xing)大(da)于能(neng)(neng)力，個(ge)(ge)
主要探討大(da)廠 HR 顯得拽的(de)(de)原因，具(ju)體如下。 一(yi)(yi)、權(quan)(quan)(quan)限較大(da)。在求職環節，小公(gong)司的(de)(de) HR 多是偏(pian)工具(ju)人的(de)(de)角色(se)，為(wei)業(ye)務篩簡歷(li)、約面試(shi)等。而大(da)廠 HR 一(yi)(yi)方面有(you)一(yi)(yi)票否決權(quan)(quan)(quan)。另一(yi)(yi)方面是定薪(xin)定級的(de)(de)負責人，業(ye)務方只有(you)建議權(quan)(quan)(quan)，甚至(zhi)會在求職時給人 P
一(yi)家大(da)型商貿(mao)連鎖企業(ye)的電(dian)工在維修時取掉圍(wei)擋提示，導致電(dian)梯滑落(luo)。雖有自動制(zhi)動裝置(zhi)未造成人員(yuan)傷亡(wang)，但企業(ye)處(chu)(chu)理不(bu)當引發勞動仲(zhong)裁。企業(ye)原(yuan)本占理卻(que)敗訴(su)，原(yuan)因是制(zhi)度執行不(bu)到位，處(chu)(chu)理問題(ti)拖泥帶水。正(zheng)確(que)處(chu)(chu)理員(yuan)工嚴重失職問題(ti)應(ying)注(zhu)意以下幾點。 一(yi)、明(ming)確(que)工
主要圍繞(rao) HRBP 崗位展開(kai)討論，強調其對(dui)企(qi)業的重要性。 一、大企(qi)業裁(cai)撤 HRBP 引(yin)發(fa)熱議(yi)。 1. 有贊等大企(qi)業裁(cai)撤 HRBP 崗位，只保留基礎(chu)人(ren)事管(guan)理工作，引(yin)發(fa)不同觀(guan)點。有人(ren)認為創業經(jing)營以活下去為首要任務時可砍(kan)掉(diao)輔(fu)
公(gong)(gong)司(si)惡意讓員工(gong)待(dai)崗(gang)的正確應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)司(si)口頭讓你(ni)待(dai)崗(gang)且沒有(you)公(gong)(gong)示(shi)、走程序，直接(jie)無視，繼續上班，否(fou)則(ze)可能被公(gong)(gong)司(si)以曠工(gong)為由處置。 二、如(ru)果收到待(dai)崗(gang)通知(zhi)，要判斷公(gong)(gong)司(si)真實意圖，若(ruo)公(gong)(gong)司(si)正常經營(ying)則(ze)坐實違法待(dai)崗(gang)，及時(shi)明確回(hui)復拒絕(jue)待(dai)崗(gang)
<p>當(dang)下(xia)降(jiang)本增效(xiao)成了很多企業的(de)熱門(men)詞，客觀點，面對(dui)寒冬(dong)必要的(de)降(jiang)本可以理解，畢(bi)竟生存第(di)一，但盲目(mu)裁撤(che)，甚至裁到(dao)大動脈那就不(bu)是(shi)生存是(shi)找死。<br /> 一、當(dang)你反復猶豫，某個部門(men)應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)裁撤(che)的(de)時(shi)候，大概(gai)率說(shuo)明該(gai)裁撤(che)或(huo)該(gai)
很多企業關注(zhu)降本卻忽略了(le)增效，降本只能減輕經營風險，而(er)增效才是核心(xin)。從人力(li)資源管理角度，企業實現增效需在五個方(fang)面努力(li)： 一(yi)、定期進行崗位(wei)優化。要不斷審視(shi)崗位(wei)設置，找出影響人員工作效率提升的問題(ti)點，并結合實際在力(li)所能及范(fan)圍內解決。調研維
公司逼(bi)你(ni)離職(zhi)的(de)五種(zhong)最常見的(de)手(shou)段： 一(yi)、發配邊(bian)疆。常見于(yu)大廠，將(jiang)你(ni)派到離家很遠的(de)地區支援業務，受不了就(jiu)會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不肯(ken)離職(zhi)就(jiu)威脅在離職(zhi)證明上寫(xie)工作能力差，被唬住(zhu)就(jiu)會主動離職(zhi)。 三(san)、穿小鞋。包括設置工作難題和將(jiang)你(ni)邊(bian)
崗位可能(neng)(neng)不(bu)為人知的(de)潛規則。 一、辦(ban)公(gong)室綜合文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名字聽(ting)起來(lai)不(bu)錯，感覺事情不(bu)多(duo)。但(dan)真相是基本要做市面上能(neng)(neng)見到(dao)的(de)所有工作，別稱綜合行政(zheng)崗，涵蓋文(wen)案編輯(ji)、人事招(zhao)聘、會議紀(ji)要、公(gong)司活動舉辦(ban)、人事考勤(qin)表、物資采購(gou)等，忙下來(lai)
年底裁員(yuan)時公司慣用(yong)陰(yin)招，了解后可避(bi)免被輕(qing)易拿(na)捏： 一、惡意調崗：以人(ren)員(yuan)飽(bao)和等理由(you)將(jiang)員(yuan)工調離原(yuan)崗位，甚至從核心部門調去做客服(fu)、銷售(shou)等崗位，目的是節省 “n+1” 補償。但變(bian)更工作(zuo)內容需員(yuan)工本人(ren)同意，只要(yao)員(yuan)工不想(xiang)動
員(yuan)(yuan)工離(li)職(zhi)，公司不(bu)需要(yao)支付補償或賠(pei)償金(jin)的情(qing)況(kuang)有(you)三大類： 一、企(qi)業無過錯，員(yuan)(yuan)工主動離(li)職(zhi)：在企(qi)業不(bu)存(cun)在過錯的情(qing)況(kuang)下，員(yuan)(yuan)工因自(zi)身原因主動提出離(li)職(zhi)，企(qi)業無需支付。 二、員(yuan)(yuan)工自(zi)身問題(ti)被辭退，六(liu)種情(qing)形： 1、試用期(qi)不(bu)符合條件：員(yuan)(yuan)工在試用
你還在(zai)為員(yuan)工越(yue)來越(yue)雇不(bu)(bu)起、用(yong)工風險(xian)越(yue)來越(yue)高頭疼(teng)嗎？企業用(yong)工形(xing)式其實已經(jing)在(zai)悄然發生變化。關(guan)于靈活用(yong)工，關(guan)于除全(quan)職雇傭(yong)用(yong)工之外的多種用(yong)工形(xing)式，大多數(shu)人并不(bu)(bu)完全(quan)搞得(de)懂。比如直播(bo)平臺(tai)的主(zhu)播(bo)跟平臺(tai)，他(ta)們不(bu)(bu)是(shi)平臺(tai)的員(yuan)工。餐飲企業在(zai)節假日(ri)或用(yong)餐高峰(feng)雇傭(yong)的
某電商平臺采用靈活用工模式(shi)應對季節性訂單高(gao)峰，但(dan)業務擴張時面臨管理(li)復雜度和法律(lv)風險增加、勞(lao)動關系模糊(hu)、培訓不(bu)足致服務質量(liang)不(bu)一等問(wen)題(ti)。優化建(jian)議如下(xia)。 一、明確(que)(que)法律(lv)定(ding)(ding)位(wei)與合(he)(he)規管理(li)。確(que)(que)定(ding)(ding)靈活用工法律(lv)定(ding)(ding)位(wei)，保證合(he)(he)同(tong)協議符合(he)(he)勞(lao)動法規，建(jian)立合(he)(he)規審
HR 對應聘候選(xuan)人(ren)進行背景調查的(de)主要內(nei)容(rong)如下： 一、與候選(xuan)人(ren)曾任(ren)職公司溝通的(de)內(nei)容(rong)： 候選(xuan)人(ren)過(guo)往工(gong)作(zuo)經歷(li)（最核心內(nei)容(rong)，也(ye)是求職者簡(jian)歷(li)作(zuo)假最嚴重部(bu)分），包(bao)括職位(wei)及晉(jin)升狀況、主要工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)、在職期間工(gong)作(zuo)業績及工(gong)作(zuo)評價、管理幅度(du)、出勤狀況
現階段(duan)以及未(wei)來較(jiao)長一段(duan)時(shi)間，相當(dang)一部分公司(si)短期(qi)內(nei)可能難(nan)有(you)業務增量(liang)，保(bao)住現有(you)業績都很吃(chi)力，這是資(zi)源集中化(hua)、市場消費能力和意愿降低、經(jing)濟周(zhou)期(qi)波(bo)動等綜合因素(su)導致，難(nan)以憑借一家(jia)公司(si)之(zhi)力扭轉。活下去是企業現階段(duan)首要(yao)問題，優先級最高。作為公司(si)的 HR，