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背景調查的(de)(de)詳細內容： 一、哪些職(zhi)位可能(neng)會(hui)被(bei)背調。 1、中層以(yi)上(shang)職(zhi)位、經理級別(bie)以(yi)上(shang)職(zhi)位。 2、與公司核(he)心交易相關職(zhi)位，如財務(wu)、法務(wu)、人力等(deng)，特別(bie)是(shi)接觸(chu)公司核(he)心數據的(de)(de)職(zhi)位大概率會(hui)被(bei)背調。 二、背調在 offer 前(qian)還是(shi)
一(yi)家初創在(zai)線教育企(qi)業為招募技術、市(shi)場(chang)營銷和課程開發等關(guan)鍵崗位人(ren)才，采取多元化招聘渠道策(ce)略。包(bao)括在(zai)傳統招聘網站發布職位信息、利用社(she)交媒體平臺精準推廣、與高校(xiao)合(he)作舉辦校(xiao)園宣(xuan)講會吸引應屆畢業生。還通過(guo)內(nei)部員工推薦計劃吸引經驗豐(feng)富的行業專(zhuan)家，在(zai)短時
HR 希望求職者在提及(ji)離職原(yuan)因時(shi)說(shuo)(shuo)(shuo)些冠冕堂皇的(de)假話(hua)，以下(xia)是幾種常見情況(kuang)及(ji)對(dui)應(ying)(ying)的(de) “優化” 說(shuo)(shuo)(shuo)法(fa)： 一、真實原(yuan)因是被上家公司以績效為借口開除，應(ying)(ying)說(shuo)(shuo)(shuo)：前公司當時(shi)正在調整業(ye)務(wu)線，同時(shi)有其他(ta)業(ye)務(wu)線領導想要我，但我本人職
某金融機構招聘(pin)(pin)投(tou)資(zi)顧(gu)問時收到大量簡(jian)歷，人力資(zi)源部先制定包括教育(yu)背景、工(gong)作經驗、專業技(ji)能等詳細(xi)篩(shai)選(xuan)(xuan)標準。利用 ATS 自動(dong)篩(shai)選(xuan)(xuan)功能排除不(bu)符合基(ji)本要求的簡(jian)歷，再由專業招聘(pin)(pin)團隊對(dui)剩余(yu)簡(jian)歷人工(gong)評(ping)估。重點(dian)關注候選(xuan)(xuan)人過(guo)往業績(ji)、投(tou)資(zi)理(li)念及與崗位匹配度，成
前段時(shi)間發布了名為 “通(tong)過(guo)招(zhao)聘(pin)就能火出圈(quan) 胖東(dong)(dong)來做對了什么” 的視(shi)頻，引發網友評(ping)論，此次重(zhong)點講向(xiang)胖東(dong)(dong)來學(xue)招(zhao)聘(pin)該(gai)學(xue)什么。在(zai)胖東(dong)(dong)來出圈(quan)的招(zhao)聘(pin)中，一位(wei)自稱 985 院(yuan)校畢業(ye)、住在(zai)胖東(dong)(dong)來附近、25 歲、專業(ye)為食(shi)品(pin)科
隨著全(quan)球化(hua)(hua)與數(shu)字(zi)技術(shu)發展，遠程招聘(pin)已成為企業招聘(pin)重要部(bu)分。它打(da)破地域限(xian)制、擴(kuo)大招聘(pin)范(fan)圍且提高(gao)招聘(pin)效(xiao)(xiao)率(lv)(lv)，但(dan)也帶(dai)來溝通(tong)效(xiao)(xiao)率(lv)(lv)、團隊(dui)協作和(he)文化(hua)(hua)融合(he)等新挑(tiao)戰。優化(hua)(hua)建議如(ru)下。 一、建立遠程招聘(pin)平臺。利用現(xian)有招聘(pin)管理系統或定制化(hua)(hua)平臺，實(shi)現(xian)簡歷(li)投遞、
年(nian)底(di)找工作(zuo)若想增加成功(gong)率，有(you)三件事千萬別拖： 一(yi)、面試(shi)時間(jian)(jian)別拖：很(hen)多小伙伴會猶(you)豫面試(shi)時間(jian)(jian)，覺得公司著急(ji)約面試(shi)有(you)問題而想推遲。但年(nian)底(di)招人(ren)公司通常(chang)急(ji)用人(ren)，一(yi)個(ge)蘿卜一(yi)個(ge)坑，若在你之(zhi)前有(you)候選人(ren)面試(shi)成功(gong)并入職(zhi)，你就可能(neng)成為備胎。這(zhe)就是(shi)很(hen)多人(ren)面試(shi)
一時找不到(dao)工作主要(yao)有(you)三個原因： 一、給自(zi)己設限：看(kan)到(dao)崗(gang)位要(yao)求高(gao)大上就(jiu)不敢投，其實(shi)大部分崗(gang)位要(yao)求是 HR 復(fu)制粘(zhan)貼的，很多崗(gang)位只要(yao)自(zi)身條件符(fu)合 70% 就(jiu)可大膽投遞(di)，畢竟(jing)這個世界(jie)像個巨大草臺(tai)班子。 二、躺平擺爛：嘴(zui)上焦慮但實(shi)際每天
如果找工作(zuo)總是沒(mei)有(you)(you)面(mian)試(shi)機會，可按以下三個步驟挽(wan)救： 一、優化簡(jian)歷(li)(li)與主動溝(gou)通：投(tou)簡(jian)歷(li)(li)已(yi)讀不回雖看似不好，但(dan)證明(ming)崗位真(zhen)實在招，只是簡(jian)歷(li)(li)內(nei)容缺乏吸引力(li)。此時應立即給面(mian)試(shi)官發消息，告知(zhi)自己的專(zhuan)業(ye)技(ji)能、擅長工作(zuo)內(nei)容，若(ruo)有(you)(you)與公司契(qi)合的行業(ye)背(bei)景或負
增加(jia)面試機會(hui)的三個動作。 一、公(gong)司及崗(gang)位篩(shai)選：投遞(di)簡歷前，查看公(gong)司崗(gang)位發布時(shi)長(chang)和 HR 處理簡歷時(shi)間(jian)，超(chao)過 24 小時(shi)未處理的崗(gang)位（僵(jiang)尸崗(gang)）不要(yao)投遞(di)，以免浪費(fei)時(shi)間(jian)精(jing)力。 二、把握投遞(di)時(shi)間(jian)：盡(jin)量在工(gong)作日上午 9 點(dian)到 10 點(dian)和下
找工作(zuo)時合適比完美更重要，找工作(zuo)本質是一場交易，要滿足(zu)客戶需求，牢記以下四(si)招有助于(yu)拿(na)到 offer： 一、突破 HR：即便學歷(li)、經驗不足(zu)，也(ye)要貼合崗位(wei)突出自身優勢，合理包裝簡(jian)(jian)歷(li)，用數據(ju)向 HR 證明優勢以爭取(qu)面試機會(hui)。例(li)如(ru)簡(jian)(jian)歷(li)撰寫要做
絕大(da)多數崗位(wei)都可以邊干邊學，做好以下(xia)三點到(dao)哪都吃香(xiang)： 一(yi)(yi)、找到(dao)自己適合的公(gong)司：判斷一(yi)(yi)份工作能否(fou)去，可從以下(xia)幾點考(kao)量(liang)，滿足(zu)兩點即可，若遇(yu)到(dao)相關負面(mian)情況的公(gong)司則要避開。比(bi)如崗位(wei)描述(shu)簡單且(qie)多為勵志話語、標題亂(luan)寫且(qie)薪資高但(dan)試崗 7 天(tian)無工資、
關鍵(jian)崗(gang)位和(he)核心人(ren)才(cai)(cai)是企(qi)業(ye)運營(ying)和(he)發展的基石，其招聘和(he)留用對企(qi)業(ye)意義重大。但企(qi)業(ye)在招聘過程中常因崗(gang)位和(he)人(ren)才(cai)(cai)稀(xi)缺面(mian)臨諸多挑(tiao)戰，如競爭激烈、成本高昂(ang)等。以下是優化建(jian)議。 一、提前(qian)規(gui)劃(hua)。根(gen)據企(qi)業(ye)發展戰略和(he)業(ye)務需求，提前(qian)規(gui)劃(hua)關鍵(jian)崗(gang)位和(he)核心人(ren)才(cai)(cai)招聘
面試官(guan)問 “你手(shou)(shou)上有(you)其他 offer 嗎” 這個問題(ti)，主要考察求職者的入職意愿度、市場競爭力以及錄用成本。 一、如果手(shou)(shou)上有(you) offer，參考話術：目前確(que)實收到(dao)了(le)兩(liang)家公司的 offer，正在等答復。但(dan)除(chu)了(le)薪資待遇
二(er)輪面(mian)(mian)(mian)試前(qian)必問的五道題及(ji)答題要(yao)點(dian)如下： 一(yi)(yi)、請再做(zuo)一(yi)(yi)次自(zi)我介紹：一(yi)(yi)面(mian)(mian)(mian)時(shi)主要(yao)突(tu)出(chu)積(ji)極(ji)個(ge)性和(he)做(zuo)事能(neng)(neng)力(li)(li)，二(er)面(mian)(mian)(mian)多為上級面(mian)(mian)(mian)試，要(yao)突(tu)出(chu)優勢和(he)競爭力(li)(li)，結(jie)合崗(gang)位(wei)特質表達自(zi)己(ji)的高配感，提(ti)前(qian)準備兩三個(ge)項(xiang)目故事，突(tu)出(chu)過往能(neng)(neng)力(li)(li)可復(fu)用(yong)至新崗(gang)位(wei)。 二(er)、和(he)其
隨著求職者對(dui)(dui)工作環境(jing)和企(qi)業文化(hua)(hua)關注度提(ti)升，個性化(hua)(hua)招(zhao)聘成(cheng)為吸引與留住人才(cai)的(de)重(zhong)要手段。它包括招(zhao)聘過程定制化(hua)(hua)服務及對(dui)(dui)候選(xuan)人職業發(fa)展的(de)個性化(hua)(hua)規(gui)劃，但企(qi)業實施時面臨信息獲取不(bu)準確、資源分配不(bu)均(jun)衡等(deng)挑(tiao)戰。優化(hua)(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、深入了解候選(xuan)人需(xu)求。通
企(qi)業(ye)招聘時(shi)要堅(jian)守(shou)底(di)線(xian)(xian)思維。培(pei)養人(ren)(ren)(ren)需耗費時(shi)間精力，改(gai)變人(ren)(ren)(ren)的(de)可能(neng)性極小，因為沒人(ren)(ren)(ren)愿意被改(gai)變。公司有人(ren)(ren)(ren)離職(zhi)時(shi)，不(bu)應先想(xiang)著(zhu)(zhu)招個差不(bu)多的(de)再(zai)培(pei)養改(gai)變，而應堅(jian)守(shou)底(di)線(xian)(xian)。實際(ji)中，往(wang)往(wang)一開始想(xiang)招比現有更厲害的(de)人(ren)(ren)(ren)。但隨(sui)著(zhu)(zhu)時(shi)間推移，若未(wei)找(zhao)到合適(shi)的(de)，就(jiu)容易降低標準。
大學(xue)生找(zhao)工(gong)作(zuo)難？ 一、心態調整。找(zhao)工(gong)作(zuo)時心態至關重(zhong)要(yao)，周(zhou)圍(wei)同(tong)學(xue)拿到(dao) offer 不(bu)必過于擔(dan)憂，秋(qiu)招(zhao)未完全結(jie)束(shu)，即便秋(qiu)招(zhao)結(jie)束(shu)還有春招(zhao)，晚一兩個月找(zhao)到(dao)工(gong)作(zuo)也沒(mei)關系，同(tong)學(xue)要(yao)樹立信心，因為第一份(fen)工(gong)作(zuo)可能決定未來加入的行業，選對工(gong)作(zuo)更重(zhong)要(yao)。
提(ti)高(gao)面試通過率需搞清的(de)三個(ge) “為(wei)(wei)什么”。 一、為(wei)(wei)什么想加(jia)入這家公司。要了解公司的(de)行業地位、商業模(mo)式、核(he)心產(chan)品和優勢，以(yi)及吸引自(zi)己的(de)品牌前景、文(wen)化和團隊。 二、為(wei)(wei)什么選擇這個(ge)崗(gang)位。需理解崗(gang)位的(de)要求和職(zhi)責，以(yi)
某(mou)零售連鎖企業計劃新年擴展(zhan)門(men)店網絡需(xu)大量招(zhao)聘新員工，制(zhi)定(ding)招(zhao)聘計劃時，先明確(que)招(zhao)聘目標（人(ren)數、崗位(wei)類(lei)型、所需(xu)技能等(deng)）。再(zai)依據目標制(zhi)定(ding)詳細時間(jian)表（含招(zhao)聘信息發布、面試(shi)、入職培訓等(deng)關鍵節點），還(huan)合理分配招(zhao)聘預算(suan)（廣告、軟(ruan)件(jian)訂閱、面試(shi)官培訓等(deng)費(fei)用），
若(ruo)想在一個月內(nei)(nei)快(kuai)速拿到 offer，需做到以下(xia)五(wu)點(dian)且合理包(bao)裝自(zi)己(ji)： 一、停止(zhi)自(zi)我內(nei)(nei)耗，大(da)膽投遞簡歷(li)(li)，不要因覺(jue)得自(zi)己(ji)能力或(huo)學歷(li)(li)不足而退縮，很多(duo)大(da)廠崗位(wei)可嘗(chang)試投遞，不要怕(pa)沒錢。 二、多(duo)渠道投簡歷(li)(li)，“BOSS 直聘(pin)&rdq
某金(jin)融公(gong)司(si)借助專(zhuan)業(ye)獵(lie)(lie)頭公(gong)司(si)成功招聘到(dao)首(shou)席風險官，獵(lie)(lie)頭公(gong)司(si)憑借深厚(hou)行業(ye)資源和專(zhuan)業(ye)評估(gu)能力精準匹配高(gao)端人才，雙方在招聘各環節緊(jin)密合(he)作(zuo)(zuo)確保(bao)高(gao)效(xiao)精準。優化建議如下(xia)。 一、深化合(he)作(zuo)(zuo)精準定位。加強與獵(lie)(lie)頭公(gong)司(si)合(he)作(zuo)(zuo)深度，共同分析市場動態與人才需(xu)求(qiu)。保(bao)
面試招人關鍵(jian)看(kan)(kan)三點： 一(yi)、看(kan)(kan)精氣(qi)神：面試對象要(yao)有積極的(de)(de)(de)意愿，無論是對未來的(de)(de)(de)希(xi)望還(huan)是掙(zheng)錢的(de)(de)(de)渴望都很重要(yao)。例(li)如在(zai)被問從上家(jia)公司離職原因時(shi)，不會(hui)怨氣(qi)抱怨，而(er)是表達對未來的(de)(de)(de)期(qi)盼。 二、看(kan)(kan)成(cheng)功(gong)經歷與思考：一(yi)個(ge)人需有不斷取(qu)得成(cheng)功(gong)的(de)(de)(de)經歷才會(hui)持(chi)
外(wai)包(bao)公(gong)司(si)(si)的(de)分析及外(wai)包(bao)崗求職要(yao)點。 一、外(wai)包(bao)公(gong)司(si)(si)的(de)優勢(shi)情況： 1、公(gong)司(si)(si)規模(mo)及穩(wen)定(ding)性(xing)：外(wai)包(bao)公(gong)司(si)(si)有規模(mo)大小(xiao)之分，大型(xing)外(wai)包(bao)公(gong)司(si)(si)較正規，五險(xian)一金全額繳納，裁員有補償金，且項目多(duo)，如(ru) a 項目結束可分配到 b 項目，利于員工(gong)穩(wen)定(ding)性(xing)。
找(zhao)不(bu)(bu)(bu)到(dao)工作不(bu)(bu)(bu)是因為(wei)你不(bu)(bu)(bu)夠(gou)(gou)好，而是你不(bu)(bu)(bu)夠(gou)(gou) “渣”。用渣男(nan)心(xin)態(tai)找(zhao)工作，offer 會拿到(dao)手(shou)軟。 一、學會廣撒網(wang)，不(bu)(bu)(bu)要太專一，根據(ju)自(zi)身需求采取 “海投” 戰術(shu)，多去嘗試不(bu)(bu)(bu)同難(nan)度的機(ji)會。
談 offer 避(bi)坑(keng)指南。 一、明確(que)崗(gang)位(wei)實際(ji)職(zhi)責與考核標(biao)準：有些公司掛羊頭賣狗肉(rou)，不(bu)能僅聽職(zhi)位(wei)名(ming)稱就入(ru)職(zhi)，要(yao)問清崗(gang)位(wei)工作職(zhi)責與考核標(biao)準，避(bi)免(mian)崗(gang)位(wei)與預期不(bu)符。 二、深入(ru)了解薪酬(chou)結(jie)構：談薪資時不(bu)能只(zhi)聽總數(shu)，要(yao)清楚薪酬(chou)結(jie)構，包括基本工
寫簡歷(li)需避開的(de)三大天坑以(yi)獲得(de)面(mian)(mian)試(shi)機會(hui)。 一、簡歷(li)模(mo)(mo)板選擇不當。不要用左右結(jie)構或表格形式的(de)模(mo)(mo)板，簡歷(li)模(mo)(mo)板應使結(jie)構清晰、重點明確(que)，若(ruo)隨(sui)便選一個模(mo)(mo)板就(jiu)填(tian)信息，會(hui)讓面(mian)(mian)試(shi)官(guan)覺得(de)候選人找工作準備不認(ren)真。避免選擇包含(han)性別、年齡(ling)、家庭住址(zhi)、星座、血型
多元化(hua)與(yu)包容性招(zhao)聘是現代企(qi)業招(zhao)聘管理的重要趨勢，要求(qiu)企(qi)業打破(po)傳統偏見(jian)和(he)(he)(he)限制。招(zhao)聘不(bu)同背景、性別、年齡和(he)(he)(he)種族(zu)等多元化(hua)候選(xuan)人，這有(you)助于提升企(qi)業內部多樣(yang)性、創新性，增強社會責任感(gan)和(he)(he)(he)公眾形(xing)象。但實施起來并不(bu)容易，需要企(qi)業付出(chu)更多努力和(he)(he)(he)資源(yuan)。優(you)化(hua)建(jian)議
招聘周(zhou)(zhou)期(qi)是衡量招聘效率的(de)(de)重要指標，關乎(hu)企業填(tian)補(bu)職(zhi)位(wei)空缺的(de)(de)速(su)度(du)和成(cheng)本。不同職(zhi)位(wei)招聘周(zhou)(zhou)期(qi)差異大，如(ru)高級電工(gong)等(deng)要求高的(de)(de)職(zhi)位(wei)人均招聘天(tian)數(shu)(shu)可能數(shu)(shu)周(zhou)(zhou)甚至(zhi)數(shu)(shu)月，門衛等(deng)技能要求低的(de)(de)崗位(wei)可能僅十天(tian)左(zuo)右(you)。優化建議如(ru)下(xia)。 一、多(duo)渠道招聘。利(li)用內部推薦(jian)、網絡(luo)
面試被問到隱私問題的應(ying)對方法。 一(yi)、盡量避免沖(chong)突(tu)并巧(qiao)妙回答（非老(lao)板(ban)詢(xun)問時）。當被問到隱私問題，如家庭情況，若(ruo)不想(xiang)回答太真(zhen)實(shi)，不要當場翻臉，可采用一(yi)些委婉(wan)的方式。比(bi)如可以(yi)說 “我(wo)父母都是公(gong)司里(li)面的普通(tong)員工(gong)，我(wo)做什么決定他(ta)們都