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管(guan)理(li)的核心是(shi)讓員工變得重要，幫助員工在實踐中(zhong)成長。如公(gong)司廣告牌(pai)因與物(wu)業公(gong)司發展方(fang)向(xiang)(xiang)不一致(zhi)需(xu)摘下(xia)，行政(zheng)吳經理(li)向(xiang)(xiang)老板(ban)匯(hui)報希望其解決。老板(ban)若直(zhi)接(jie)交(jiao)(jiao)涉，可能出(chu)現兩(liang)種情況(kuang)。 一、是(shi)交(jiao)(jiao)涉成功(gong)，吳經理(li)會覺得老板(ban)厲(li)害，以后遇事都找(zhao)老板(ban)，老板(ban)淪為下(xia)屬秘
主(zhu)要(yao)講述(shu)在(zai)(zai)組織模式創新背景(jing)下(xia)，哪些員工(gong)可成為(wei)(wei)合伙(huo)人相關內容。 一、傳統企(qi)業(ye)員工(gong)關系問題。 1. 傳統企(qi)業(ye)中(zhong)老板(ban)和員工(gong)存(cun)在(zai)(zai)矛(mao)盾，員工(gong)想要(yao)高工(gong)資，老板(ban)想低成本(ben)，員工(gong)不愿為(wei)(wei)結果(guo)負(fu)責與(yu)工(gong)資掛鉤，老板(ban)不授權問題更嚴重，而市場(chang)競爭
小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)員工(gong)能(neng)力(li)不足(zu)的(de)問題，提出了三種(zhong)干預(yu)和(he)提升的(de)方法，而非(fei)傳統的(de)培訓和(he)招引人才的(de)方式。 一、小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)員工(gong)能(neng)力(li)問題及(ji)傳統解(jie)決(jue)方法的(de)局限。 1. 普遍(bian)存在(zai)的(de)問題。小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)普遍(bian)存在(zai)員工(gong)素(su)質低(di)、能(neng)力(li)差，基層(ceng)管(guan)理人員能(neng)力(li)也弱(ruo)的(de)問題。
一(yi)家小(xiao)公司(si)人(ren)員不足十個有(you)(you)一(yi)名(ming)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)五年以(yi)上的(de)(de)老(lao)員工(gong)，而(er)且還是負(fu)(fu)責重點工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的(de)(de)部門(men)負(fu)(fu)責人(ren)有(you)(you)一(yi)定的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)經(jing)驗但在公司(si)沒有(you)(you)有(you)(you)效的(de)(de)發揮。而(er)且倚(yi)老(lao)賣(mai)老(lao)，布(bu)置的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)稍有(you)(you)不隨意馬上就(jiu)甩臉子，工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)消(xiao)極甚(shen)至會在背地里罵人(ren)。作(zuo)(zuo)(zuo)為公司(si)覺(jue)得這(zhe)樣(yang)的(de)(de)崗位同報(bao)酬完全可以(yi)招聘到
員工(gong)(gong)在(zai)公(gong)司工(gong)(gong)作的離職時間有(you)一定規律，特(te)別短期(qi)離職原因如(ru)下(xia)。 一、定位和(he)(he)看人不(bu)(bu)準(zhun)。如(ru)果員工(gong)(gong)在(zai)試用期(qi)內或剛轉正(zheng)就離職，可能(neng)是公(gong)司定位和(he)(he)看人不(bu)(bu)準(zhun)。 二、基層管(guan)理問(wen)題。領導和(he)(he)工(gong)(gong)作安排，轉正(zheng)后發現問(wen)題，可能(neng)是基層管(guan)理團隊領導有(you)問(wen)題，或者工(gong)(gong)
優(you)秀的(de)管(guan)理(li)者是表白(bai)高(gao)手，交代新任務時，會說員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)更接近(jin)客戶，拜(bai)托員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)去做。遇(yu)到困難(nan)的(de)事，會說出困難(nan)，希望員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)幫忙。很(hen)多管(guan)理(li)者覺得這樣做丟(diu)臉(lian)，認為求助(zhu)等(deng)于承認自己無能。但如果總是表現得無所不能，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)很(hen)難(nan)主(zhu)動(dong)做事。 管(guan)理(li)不是強迫(po)、命令和(he)指責
許(xu)多企業(ye)會面臨員(yuan)工(gong)缺乏學習熱(re)情，影響公司發展(zhan)的問題(ti)。比如有一家(jia)創業(ye)公司，員(yuan)工(gong)雖年(nian)輕熱(re)情高但(dan)缺乏學習動力。解(jie)決此問題(ti)，可開展(zhan)知識共享會，讓(rang)員(yuan)工(gong)分享工(gong)作中的問題(ti)、解(jie)決方法(fa)與經驗，促(cu)進員(yuan)工(gong)間交流(liu)學習。 同時企業(ye)可通過內部培訓激發員(yuan)工(gong)學習熱(re)情
有些員(yuan)工(gong)總是抱怨工(gong)作(zuo)累、同事難(nan)相(xiang)處(chu)，充滿消(xiao)極(ji)情緒。他(ta)們(men)散播的負能量(liang)不僅影(ying)響(xiang)自(zi)身工(gong)作(zuo)效率，還會對團隊氛圍產生(sheng)負面影(ying)響(xiang)，甚至(zhi)導致員(yuan)工(gong)流失和業績下滑。例如，曾經在(zai)一(yi)家科普公司(si)有個員(yuan)工(gong)因工(gong)作(zuo)壓(ya)力大、心態不好而(er)到處(chu)抱怨訴苦。 一(yi)、面對這樣(yang)的員(yuan)工(gong)
員工(gong)執行力差可從以下(xia)方面(mian)解決： 一(yi)、講清楚事情(qing)：管理者安排任(ren)務時不能含(han)糊，要(yao)讓員工(gong)明白(bai)做(zuo)事情(qing)的(de)目的(de)和要(yao)達到的(de)程(cheng)度。例如，不能只說 “把(ba)(ba)事情(qing)做(zuo)掉”“把(ba)(ba)書讀好”，而應明確具體(ti)要(yao)求(qiu)。 二
防(fang)止(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)流失主要有兩(liang)點。 一(yi)、是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)待(dai)遇(yu)問題。不能僅(jin)靠給(gei)錢，否(fou)則若其他(ta)公司給(gei)更多錢，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)就(jiu)會(hui)離(li)開，形成惡(e)性循環，企業應建立合(he)理的(de)(de)薪(xin)資增(zeng)長機制。如員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)達到一(yi)定星級(ji)或功勛級(ji)就(jiu)給(gei)予相應漲(zhang)薪(xin)，讓員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)看(kan)到薪(xin)資提升(sheng)的(de)(de)希望。 二、是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)精神
當遇(yu)到感覺(jue)員工(gong)摸魚（表面忙但不(bu)知是(shi)工(gong)作繁(fan)重、效率低下還是(shi)故意(yi)表現忙）的(de)情況(kuang)。 一、管(guan)理者首先要(yao)(yao)反思自己(ji)是(shi)否給(gei)員工(gong)布置了超(chao)負荷(he)工(gong)作，若(ruo)任務長期(qi)過重員工(gong)可能不(bu)堪重負離開 二、其(qi)次要(yao)(yao)幫助(zhu)員工(gong)拆解工(gong)作，這(zhe)有助(zhu)于管(guan)理者了解員工(gong)真實問題。若(ruo)
一批同(tong)時(shi)招進來(lai)的員(yuan)(yuan)工，在短時(shi)間內就出(chu)現了差距，有(you)的能(neng)獨當一面，有(you)的還畏畏縮縮。做(zuo)管理就像(xiang)澆(jiao)花(hua)，要(yao)先(xian)摸(mo)底。 一、有(you)些(xie)員(yuan)(yuan)工像(xiang)仙(xian)人掌，是(shi)自燃型員(yuan)(yuan)工。不需要(yao)額(e)外(wai)澆(jiao)水施肥就能(neng)把工作做(zuo)得很好(hao)，他們(men)有(you)自我驅(qu)動力。 二、有(you)些(xie)員(yuan)(yuan)工像(xiang)梔子花(hua)，是(shi)可燃
某知名企業通過靈(ling)活工作(zuo)制度、健(jian)康關懷(huai)計(ji)劃和豐富團建(jian)活動等注重員工體驗與福祉。提升(sheng)了(le)員工滿意度和忠(zhong)誠度，增(zeng)強(qiang)了(le)員工歸宿(su)感，促進了(le)工作(zuo)效(xiao)率和創新能力(li)提升(sheng)。優化(hua)建(jian)議如(ru)下(xia)。 一、個性化(hua)關懷(huai)。深入了(le)解員工需(xu)求，提供如(ru)定制化(hua)健(jian)康計(ji)劃、職業發展(zhan)規劃
主要講述了(le)職(zhi)場(chang)中看似(si)普(pu)通(tong)卻實則是 “狠(hen)(hen)角色” 的四種人，引導(dao)人們正確認識職(zhi)場(chang)中的不(bu)同角色類型(xing)，具體內(nei)容如下。職(zhi)場(chang)中的四種 “狠(hen)(hen)角色”。 一(yi)、沉(chen)默寡言、冷靜理智之人。在(zai)他人積(ji)極表
作為(wei)創(chuang)業(ye)者(zhe)，都希(xi)望企業(ye)和員(yuan)工共同(tong)成長，但面對員(yuan)工懶散(san)的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從員(yuan)工角(jiao)度出發，了解其真正痛點，因為(wei)懶散(san)可能源于員(yuan)工缺(que)乏自(zi)信(xin)、職業(ye)規(gui)劃(hua)或激勵等，所(suo)以需為(wei)員(yuan)工提供更多(duo)關注和支(zhi)持，助力他(ta)們發掘自(zi)身潛力與(yu)價值。
在創業公司(si)中，可能存(cun)在團隊人(ren)員緊缺，員工(gong)拼命工(gong)作(zuo)卻(que)無法感(gan)受到自身價(jia)值和成(cheng)長的情況。這會影響(xiang)員工(gong)工(gong)作(zuo)積極性和滿意度，進(jin)而影響(xiang)公司(si)發展。那么(me)如(ru)何提升員工(gong)滿足感(gan)呢？ 比如(ru)，有個(ge)朋友在創業公司(si)，公司(si)給他很多嘗試不同崗位(wei)的機會，助其找到興趣特長
公(gong)司(si)核(he)心員工出問題時老板應(ying)如何處理的問題。 一、案例引入。某客戶公(gong)司(si)的運營(ying)總監(jian)業(ye)績(ji)好但自大，內部(bu)(bu)合作差，對(dui)老板意(yi)見愛(ai)聽(ting)不(bu)聽(ting)，還掌握公(gong)司(si)大部(bu)(bu)分渠道（約占 60% - 70%），是公(gong)司(si)前五號員工且對(dui)公(gong)司(si)創立有貢獻(xian)。有 “功高(gao)震
優秀員工(gong)的離職往往讓管理者心痛且覺得毫無征兆，實則是對其忽(hu)略(lve)(lve)太久。優秀員工(gong)離職主要有兩個(ge)原因。 一、是公(gong)司氛圍(wei)復雜，他們希望有單純環境專注(zhu)做事、論(lun)功(gong)行賞，但管理者常關注(zhu)吵鬧者，忽(hu)略(lve)(lve)埋頭苦(ku)干者，導(dao)致 “劣幣驅(qu)逐良(liang)幣&rdqu
判斷領(ling)導(dao)是(shi)否想培養你(ni)的六(liu)個要(yao)點。 一、安排核(he)心(xin)工作并提供支(zhi)持。領(ling)導(dao)若安排你(ni)做核(he)心(xin)工作，且詳細告知做法并創造良(liang)好條(tiao)件，可能是(shi)在培養你(ni)。 二、解釋(shi)過(guo)錯分(fen)擔責任。當你(ni)工作出錯，領(ling)導(dao)在他的上級面前替你(ni)解釋(shi)、分(fen)擔責任，私下還幫你(ni)指出錯誤，
今(jin)天很(hen)多年輕人(ren)已經(jing)成(cheng)事(shi)，他們成(cheng)事(shi)的(de)本質(zhi)是(shi)具(ju)備(bei)一些素質(zhi)。比(bi)如掌握(wo)經(jing)驗(yan)或(huo)專(zhuan)業，能通過(guo)互聯網變現。很(hen)多年輕人(ren)不(bu)(bu)想打工(gong)。但自我管理能力不(bu)(bu)強、經(jing)濟不(bu)(bu)穩定、專(zhuan)業和商業認知及把(ba)控能力不(bu)(bu)足時，應先積累(lei)，保障收入，適應社會治理機制，找到立足之地。通過(guo)自我管理
老板(ban)愛給員(yuan)工畫(hua)餅的(de)現象(xiang)，提到(dao)老板(ban)們愛畫(hua)的(de) “七張餅”。 一、金錢餅。有(you)錢的(de)老板(ban)談錢，如對職場小(xiao)白承諾只(zhi)要努力月薪上萬。 二、吹捧餅。老板(ban)說(shuo)員(yuan)工的(de)努力都看(kan)在眼里。 三(san)、前(qian)景餅。如過兩年公(gong)司(si)上市全員(yuan)持股
喬布斯作為蘋果(guo)公司(si)的創始人，憑借自身追求卓越(yue)的精(jing)神(shen)激(ji)發員工創新力和熱(re)情(qing)，使(shi)蘋果(guo)公司(si)重回(hui)巔峰。他以獨特(te)領導風格和愿景塑造(zao)了(le)追求卓越(yue)、注重用戶(hu)體驗(yan)的文(wen)化，成為行(xing)業典范。 優化建議(yi)如下： 一(yi)、鼓勵(li)創新思維。企業應培養員工創新思維，勇于(yu)
員工(gong)能(neng)不能(neng)勝任(ren)和出色完(wan)成工(gong)作(zuo)(zuo)其(qi)實我們(men)只要清楚說(shuo)這個工(gong)作(zuo)(zuo)他需(xu)要哪(na)(na)些經(jing)驗(yan)和技能(neng)或者是需(xu)要哪(na)(na)些習慣就行(xing)了。比(bi)如有一(yi)個技術背(bei)景的(de)姑娘在行(xing)政后勤部門負責(ze)接待客人(ren)，端茶倒水、引領客人(ren)等工(gong)作(zuo)(zuo)，但她是冷面孔，不適合這個工(gong)作(zuo)(zuo)，如果是看到誰都能(neng)笑瞇瞇的(de)人(ren)則更適
看(kan)到員工(gong)分(fen)(fen)內事沒(mei)做好(hao)(hao)且(qie)不(bu)服管，可(ke)從以(yi)下(xia)方面分(fen)(fen)析(xi)處(chu)理。 一(yi)、工(gong)作(zuo)(zuo)做不(bu)好(hao)(hao)的原(yuan)因 1. 能(neng)力不(bu)行。即不(bu)勝(sheng)任(ren)工(gong)作(zuo)(zuo)，不(bu)適合該工(gong)作(zuo)(zuo)，能(neng)力達(da)不(bu)到要求。 2. 意(yi)愿問題。對自身定位(wei)有誤(wu)，覺得工(gong)作(zuo)(zuo)層(ceng)次低，不(bu)愿意(yi)做。
分享一(yi)家創業公司老(lao)板的做法(fa)，他讓員(yuan)工在辦公室種植鮮花蔬(shu)菜(cai)，員(yuan)工需(xu)澆水施肥并記(ji)錄生長情況。這一(yi)看似(si)無厘頭的任務，讓員(yuan)工感受到價值和成(cheng)就感。相比從(cong)前更(geng)愿意花時間精力(li)照(zhao)顧植物，且更(geng)積極主(zhu)動完成(cheng)其他工作任務。佛(fo)法(fa)中有 “眾善奉行&rdq
華為公司(si)注重研(yan)(yan)發投(tou)入，持續投(tou)資新技術新產(chan)品的(de)研(yan)(yan)發，形成了(le)從研(yan)(yan)發到市場(chang)的(de)快速響應機制(zhi)。還通過建(jian)立(li)容(rong)錯機制(zhi)鼓勵員(yuan)工(gong)(gong)敢(gan)于創新、勇于嘗試，為公司(si)長遠發展注入活力。 優化建(jian)議如下(xia)： 一、深化激勵制(zhi)度。進一步完善(shan)創新激勵機制(zhi)，為優秀員(yuan)工(gong)(gong)提供
許多企(qi)(qi)業(ye)都(dou)會遇(yu)到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工缺乏感(gan)恩心的(de)問題，他(ta)們只關注自身利(li)益(yi)，不愿為企(qi)(qi)業(ye)多付出努力。若不加以正(zheng)確引(yin)導，企(qi)(qi)業(ye)會陷(xian)入員(yuan)(yuan)(yuan)工流失、業(ye)績下滑困境(jing)。以下是培養員(yuan)(yuan)(yuan)工感(gan)恩心的(de)方(fang)法。 一、建(jian)立(li)共同(tong)成長(chang)理念(nian)。企(qi)(qi)業(ye)與(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)工應(ying)共同(tong)成長(chang)，創始人要給員(yuan)(yuan)(yuan)工樹(shu)立(li)此理念(nian)，不
需提防的八種同事類型。 一、口是心(xin)非之(zhi)人(ren)(ren)。嘴上夸獎卻可(ke)(ke)能別有(you)用心(xin)，表(biao)面友(you)好，背(bei)后使絆，是兩面派。 二、多(duo)(duo)嘴多(duo)(duo)舌之(zhi)人(ren)(ren)。愛打探(tan)消(xiao)息(xi)且嘴不嚴，雖不一定(ding)有(you)意算計，但(dan)易泄(xie)露他人(ren)(ren)秘密，可(ke)(ke)聽其言獲(huo)取信息(xi)，但(dan)不可(ke)(ke)交底(di)。 三、從(cong)不說 &ld
如何激活老(lao)員(yuan)工，有(you)以(yi)下四個關鍵要(yao)點。 一、充(chong)分(fen)溝通。與老(lao)員(yuan)工充(chong)分(fen)溝通，探尋他們(men)對職業(ye)發展的需求(qiu)(qiu)以(yi)及未來職業(ye)轉型的具體(ti)需求(qiu)(qiu)。 二、創造機會。為老(lao)員(yuan)工創造新的職業(ye)發展機會，如承(cheng)擔更高工作要(yao)求(qiu)(qiu)，像帶團隊(dui)、做新產品管理者等，看他們(men)是否(fou)愿
業務(wu)能(neng)(neng)力強的人可(ke)能(neng)(neng)更不聽話(hua)，其(qi)在(zai)戰略(lve)上一般有(you)(you)幾個特點。一是有(you)(you)自己(ji)想法，會(hui)(hui)從自身角度判斷，團(tuan)隊老大(da)說的話(hua)他們(men)不會(hui)(hui)全部支持，在(zai)老大(da)看來(lai)可(ke)能(neng)(neng)像挑(tiao)事，但他們(men)只是堅持自己(ji)想法。二是對自己(ji)要求(qiu)高，對周圍(wei)人和領導(dao)也有(you)(you)要求(qiu)。若領導(dao)沒想到某(mou)些(xie)事，他們(men)可(ke)能(neng)(neng)會(hui)(hui)覺