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很多HR告(gao)訴我，老師(shi)如果說有員(yuan)工(gong)上班期(qi)間摸魚，天天蹲廁所呀(ya)玩手機呀(ya)，你應該怎么(me)辦啊？其(qi)實你問(wen)(wen)的(de)這個問(wen)(wen)題(ti)呢(ni)是管(guan)理的(de)問(wen)(wen)題(ti)，管(guan)理怎么(me)辦呢(ni)？管(guan)理需(xu)要(yao)有制度標準(zhun)和運用(yong)監(jian)督監(jian)管(guan)他達到(dao)契約他的(de)作用(yong)。然(ran)后第(di)二個，我們需(xu)要(yao)干(gan)嘛(ma)呢(ni)？有引(yin)導，引(yin)導需(xu)要(yao)干(gan)嘛(ma)？用(yong)人部...
還有很(hen)多人問(wen)(wen)老師，我們員(yuan)工(gong)(gong)的團隊凝聚力不是(shi)(shi)(shi)很(hen)好，氛圍不是(shi)(shi)(shi)很(hen)好，怎么辦呢(ni)？你問(wen)(wen)的這個(ge)問(wen)(wen)題(ti)看上(shang)去(qu)很(hen)抽象，因為他其實是(shi)(shi)(shi)什(shen)么？問(wen)(wen)題(ti)是(shi)(shi)(shi)企業文化(hua)出問(wen)(wen)題(ti)了(le)，也就(jiu)是(shi)(shi)(shi)說企業文化(hua)最終的產物(wu)是(shi)(shi)(shi)什(shen)么？就(jiu)是(shi)(shi)(shi)員(yuan)工(gong)(gong)的狀(zhuang)態，員(yuan)工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作(zuo)激情，員(yuan)工(gong)(gong)的產出，員(yuan)工(gong)(gong)的達標率。員(yuan)工(gong)(gong)對...
那我們接下(xia)來就(jiu)會(hui)說一下(xia)勝(sheng)任力(li)模型到底會(hui)有哪些(xie)維(wei)度？其(qi)實勝(sheng)任力(li)模型就(jiu)是(shi)做一個冰山上面(mian)的(de)一個解(jie)釋。冰山上面(mian)會(hui)有包(bao)括知識技能業務(wu)技能，冰山下(xia)會(hui)有什么呢？價值觀性(xing)格動(dong)機，對吧？你(ni)(ni)選擇(ze)這份工作的(de)動(dong)機是(shi)什么啊？你(ni)(ni)的(de)性(xing)格是(shi)什么樣(yang)子的(de)，更不更適合？你(ni)(ni)的(de)通(tong)用...
如何提升企(qi)(qi)業(ye)HR績(ji)效管理(li)能力(li)三大步驟精準解決。我們講到企(qi)(qi)業(ye)HR專(zhuan)業(ye)缺失的(de)另一方面的(de)體現(xian)是用工(gong)過程的(de)管理(li)績(ji)效考核的(de)制定，用工(gong)成果(guo)的(de)達(da)成相對(dui)(dui)薄(bo)弱(ruo)。那(nei)我們都清楚，績(ji)效管理(li)在人力(li)資源六大板(ban)塊(kuai)中是專(zhuan)業(ye)性相對(dui)(dui)較(jiao)強(qiang)的(de)板(ban)塊(kuai)。那(nei)這個板(ban)塊(kuai)專(zhuan)業(ye)的(de)缺失也(ye)是當下企(qi)(qi)業(ye)...
作為(wei)hr你是(shi)不是(shi)想知(zhi)道怎(zen)么樣(yang)才能變得非常專業(ye)？人(ren)力資源六(liu)大模塊怎(zen)樣(yang)才能串(chuan)起(qi)來(lai)(lai)呢。有一個東西(xi)可(ke)以串(chuan)起(qi)來(lai)(lai)，它不叫組(zu)織架構。組(zu)織架構是(shi)基礎，是(shi)根基，是(shi)一個企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)和(he)運(yun)營(ying)的標準。組(zu)織架構應(ying)該說(shuo)是(shi)穿起(qi)企業(ye)的經(jing)(jing)營(ying)和(he)人(ren)力資源規劃之(zhi)間那個橋梁。我們通過人(ren)力...
優秀(xiu)(xiu)的人(ren)才(cai)靠(kao)(kao)什么流，靠(kao)(kao)錢(qian)，靠(kao)(kao)感情，靠(kao)(kao)良心，都(dou)對(dui)，也(ye)都(dou)不對(dui)。優秀(xiu)(xiu)的人(ren)才(cai)真的不是(shi)(shi)靠(kao)(kao)挽留的，而是(shi)(shi)靠(kao)(kao)一(yi)起(qi)發展(zhan)的。人(ren)往高處走，這是(shi)(shi)最基(ji)本的常識，向上(shang)發展(zhan)是(shi)(shi)人(ren)的本能追求。越(yue)優秀(xiu)(xiu)的人(ren)，這種特質(zhi)是(shi)(shi)越(yue)明(ming)顯的。所(suo)有的人(ren)在組織當中(zhong)都(dou)有4種心理基(ji)本需求，安全感、成(cheng)...
我(wo)想(xiang)告訴大(da)(da)家一(yi)個原理就是(shi)(shi)什么呢？即便(bian)是(shi)(shi)這(zhe)個公司它不是(shi)(shi)平臺(tai)(tai)化運營的(de)(de)(de)這(zhe)種公司，它的(de)(de)(de)這(zhe)個平臺(tai)(tai)的(de)(de)(de)組織思(si)維也是(shi)(shi)要(yao)有的(de)(de)(de)。比(bi)如說我(wo)舉個例(li)子，看(kan)看(kan)大(da)(da)家能不能接(jie)受，就是(shi)(shi)在薪(xin)酬(chou)體系(xi)里(li)面，我(wo)經常會給大(da)(da)家說的(de)(de)(de)一(yi)種薪(xin)酬(chou)叫驅(qu)動式薪(xin)酬(chou)，驅(qu)動式薪(xin)酬(chou)有一(yi)個重要(yao)的(de)(de)(de)特征(zheng)是(shi)(shi)讓前(qian)臺(tai)(tai)...
如果我(wo)們(men)人(ren)力(li)成(cheng)本預(yu)算的(de)(de)(de)方法，用微觀預(yu)算法的(de)(de)(de)話，我(wo)們(men)應該做到什(shen)(shen)么程度呢？首(shou)先我(wo)們(men)做組織梳理，要搞(gao)清楚，我(wo)們(men)的(de)(de)(de)部門做了哪些崗位，崗位的(de)(de)(de)編制，人(ren)員的(de)(de)(de)任職資(zi)格(ge)。為什(shen)(shen)么還要考慮人(ren)員，為什(shen)(shen)么還要定(ding)編定(ding)員，不(bu)同的(de)(de)(de)人(ren)員薪酬(chou)是不(bu)一樣的(de)(de)(de)，所以這個(ge)問(wen)題我(wo)們(men)也要考...
人力成本分(fen)(fen)析(xi)，它其實(shi)不等同于薪(xin)酬(chou)分(fen)(fen)析(xi)。這兩塊的不同點在于，第(di)一(yi)，人力成本分(fen)(fen)析(xi)它更偏(pian)向于是(shi)一(yi)個經營(ying)范疇的分(fen)(fen)析(xi)，它要跟財務息息相關(guan)。但是(shi)我(wo)們的薪(xin)酬(chou)分(fen)(fen)析(xi)其實(shi)它更偏(pian)向于人的分(fen)(fen)析(xi)，對于組(zu)織(zhi)的分(fen)(fen)析(xi)。我(wo)們薪(xin)酬(chou)分(fen)(fen)析(xi)的目的是(shi)為了什么？是(shi)要去(qu)看我(wo)們組(zu)織(zhi)內的人才(cai)...
很多(duo)時候跟(gen)我做咨詢的(de)(de)同學會(hui)有一個特點是什么？他會(hui)把總成(cheng)本(ben)就直接(jie)跟(gen)前(qian)端業務(wu)相關，而忽視了(le)中后(hou)臺的(de)(de)部門。很多(duo)企業在(zai)(zai)做人力成(cheng)本(ben)分(fen)析(xi)或ROI分(fen)析(xi)的(de)(de)時候，他可能只會(hui)把前(qian)端的(de)(de)成(cheng)本(ben)作為(wei)人力成(cheng)本(ben)。但(dan)我們要記住，其實在(zai)(zai)這里面所(suo)有的(de)(de)中后(hou)臺在(zai)(zai)服(fu)務(wu)這個業務(wu)的(de)(de)時候，...
我們說(shuo)企業管理中的(de)目標管理體(ti)現的(de)是(shi)(shi)公司所欲，也(ye)就是(shi)(shi)員工所要(yao)的(de)結果(guo)是(shi)(shi)什(shen)(shen)么(me)(me)。而薪酬體(ti)系反映了員工想(xiang)要(yao)的(de)內容，也(ye)就是(shi)(shi)員工之所欲，那么(me)(me)是(shi)(shi)什(shen)(shen)么(me)(me)連接(jie)著公司和員工實(shi)現上下(xia)同(tong)欲呢？對，沒錯，是(shi)(shi)考核體(ti)系，考核體(ti)系中的(de)這三(san)個(ge)維度(du)需(xu)要(yao)好好設計(ji)。 1、首(shou)先是(shi)(shi)...
如何給下屬，尤其是有潛力的(de)(de)(de)下屬，度身(shen)定制一(yi)個(ge)(ge)職業發(fa)展規劃(hua)呢？不少組織(zhi)的(de)(de)(de)hr 部(bu)門在下發(fa)給管(guan)(guan)理者的(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)(guan)理表單中，有一(yi)個(ge)(ge)欄目是要求管(guan)(guan)理者給自己下屬做一(yi)個(ge)(ge)個(ge)(ge)人職業發(fa)展規劃(hua)，英(ying)文簡稱IDP。這里照(zhao)搬(ban)一(yi)家職業發(fa)展規劃(hua)的(de)(de)(de)咨詢機(ji)構研究和總結的(de)(de)(de)一(yi)個(ge)(ge)模(mo)型，...
潛(qian)質指標具(ju)有能(neng)(neng)夠影(ying)響員工長期發展的深層特(te)點，它不一(yi)定能(neng)(neng)夠幫助個(ge)體馬上獲得高績效，也很難在短時間(jian)內培養(yang)，只能(neng)(neng)在職(zhi)業(ye)生涯(ya)的過程(cheng)(cheng)中逐步培養(yang)和提升，那么(me)使用什么(me)樣(yang)的方法或(huo)者(zhe)工具(ju)來挖掘這(zhe)些潛(qian)質呢？在實踐中，我(wo)們一(yi)般按照以下(xia)流程(cheng)(cheng)來識別(bie)高潛(qian)質的人才(cai)。 ...
我們(men)談到這個(ge)(ge)(ge)人才(cai)管(guan)理，其實我們(men)人才(cai)管(guan)理它(ta)(ta)是(shi)(shi)一個(ge)(ge)(ge)體系(xi)，是(shi)(shi)一個(ge)(ge)(ge)自循環的(de)(de)(de)體系(xi)，這里面(mian)包(bao)括幾個(ge)(ge)(ge)關鍵的(de)(de)(de)部分(fen)，主要(yao)包(bao)括我們(men)大家熟悉的(de)(de)(de)人才(cai)規劃，人才(cai)的(de)(de)(de)盤點和人才(cai)的(de)(de)(de)發展。我們(men)人才(cai)管(guan)理體系(xi)，它(ta)(ta)又有一個(ge)(ge)(ge)重要(yao)的(de)(de)(de)就(jiu)支撐，也就(jiu)是(shi)(shi)我們(men)公司的(de)(de)(de)人才(cai)理念是(shi)(shi)什么(me)，我們(men)的(de)(de)(de)用(yong)人理...
怎么樣培(pei)養新員工的(de)能力？真(zhen)的(de)靠幾(ji)場(chang)培(pei)訓(xun)就可以搞定嗎？九(jiu)年義務(wu)教(jiao)育(yu)有多少漏網之魚就不必多說(shuo)了(le)。更何況，對(dui)于不是主攻教(jiao)育(yu)的(de)企(qi)業來說(shuo)，這邊成立了(le)像原來的(de)企(qi)業大學(xue)商學(xue)院或(huo)者是培(pei)訓(xun)部(bu)，但他們更多的(de)是發揮了(le)統(tong)籌(chou)跟(gen)進(jin)和整(zheng)合資源的(de)作用。接下來跟(gen)大家分享一下...
如何構建(jian)任(ren)職資(zi)格(ge)標準體(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)？通常來說，任(ren)職資(zi)格(ge)體(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)包含三(san)個方面(mian)的(de)內(nei)容，一(yi)(yi)是標準體(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)，二是認證體(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)，三(san)是應用體(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)。核心的(de)部分是標準體(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)，一(yi)(yi)個科學(xue)的(de)、系(xi)(xi)(xi)(xi)統的(de)易操(cao)作的(de)標準體(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)是企業能夠做好任(ren)職資(zi)格(ge)管(guan)理的(de)關(guan)鍵，標準體(ti)(ti)系(xi)(xi)(xi)(xi)一(yi)(yi)般包括四部分內(nei)容。 1、...
選(xuan)人方面(mian)的(de)(de)規劃(hua)(hua)可以(yi)做(zuo)三個。 1、是(shi)提升招(zhao)聘效率的(de)(de)規劃(hua)(hua)。我們可以(yi)優化(hua)招(zhao)聘渠道，建立外部(bu)的(de)(de)人才庫。 2、是(shi)加強招(zhao)聘標準(zhun)化(hua)的(de)(de)規劃(hua)(hua)，通過明確招(zhao)聘標準(zhun)，優化(hua)面(mian)試(shi)方法，及時數據(ju)共(gong)享、信息反饋(kui)等這些方式來加強招(zhao)聘的(de)(de)標準(zhun)化(hua)。 3、我們可以(yi)...
年(nian)度人(ren)(ren)力規劃(hua)中關于(yu)組(zu)織的(de)(de)內(nei)容的(de)(de)第(di)二項工作是設置(zhi)年(nian)度人(ren)(ren)員編(bian)制，確保有效(xiao)(xiao)提(ti)升。 1、你要梳(shu)理(li)形(xing)成編(bian)制管理(li)的(de)(de)原(yuan)(yuan)則(ze)，總原(yuan)(yuan)則(ze)要確保人(ren)(ren)員增長(chang)比例不得(de)超過預期的(de)(de)業(ye)績增長(chang)比例，這樣才能確保人(ren)(ren)效(xiao)(xiao)的(de)(de)提(ti)升。執行的(de)(de)原(yuan)(yuan)則(ze)是，建議遵循老業(ye)務，嚴格控制，編(bian)制新業(ye)務...
ASK模型(xing)，它是由本杰明布魯(lu)姆教授(shou)提(ti)出(chu)的，該(gai)模型(xing)指出(chu)，員工的崗位能力應(ying)該(gai)包(bao)含第(di)一(yi)個態度(du)attitude，第(di)二(er)個技能skill，第(di)三(san)個知識knowledge 。 1、先說第(di)一(yi)個A態度(du)是一(yi)個人的品德、職業精神、做(zuo)事態度(du)對工作(zuo)的負(fu)責程(cheng)度(du)、敬...
接(jie)下來我(wo)們一起來學習一下績效(xiao)(xiao)管(guan)理量(liang)化(hua)的(de)(de)4321法則(ze)。績效(xiao)(xiao)管(guan)理是人(ren)力資(zi)源(yuan)工作的(de)(de)重(zhong)心，而目標又是績效(xiao)(xiao)管(guan)理的(de)(de)重(zhong)中(zhong)之重(zhong)，但職能(neng)部(bu)門(men)的(de)(de)目標量(liang)化(hua)，又是績效(xiao)(xiao)管(guan)理中(zhong)的(de)(de)難點(dian)和難點(dian)，如(ru)何設(she)計可以量(liang)化(hua)、可以衡量(liang)的(de)(de)職能(neng)目標一直是許多人(ren)力資(zi)源(yuan)管(guan)理者孜孜不倦的(de)(de)追求。在...
職能(neng)部門(men)沒(mei)有(you)具(ju)體(ti)(ti)的(de)業(ye)務(wu)指標，也沒(mei)有(you)相關的(de)數據。怎么樣(yang)去做(zuo)人效(xiao)分(fen)析呢(ni)？人效(xiao)就(jiu)是人均效(xiao)能(neng)的(de)產出，職能(neng)人員雖(sui)然沒(mei)有(you)業(ye)務(wu)產出的(de)數據來具(ju)體(ti)(ti)去衡量或者(zhe)是量化，但是作為一個懂(dong)業(ye)務(wu)的(de)HRBP，你(ni)是可以根據理想化的(de)產出以及現階段具(ju)體(ti)(ti)的(de)產出去進行對比分(fen)析的(de)。 ...
最近，公司要招聘一(yi)(yi)批技術(shu)人員(yuan)，面試技術(shu)人員(yuan)的難點其實是非常多的。一(yi)(yi)方面，受專(zhuan)業的限(xian)制(zhi)，導致我們HR不敢(gan)聊專(zhuan)業內容，另外一(yi)(yi)方面技術(shu)人員(yuan)有很多都是點狀思(si)維，容易講(jiang)著講(jiang)著講(jiang)著就講(jiang)到了(le)一(yi)(yi)些(xie)細節，這樣我們HR更插不上(shang)話，還(huan)有一(yi)(yi)些(xie)技術(shu)人員(yuan)不善言談，也比...
高薪卻招不到好員工。 1、搞(gao)平(ping)均(jun)主義。比如同為(wei)導購(gou)崗(gang)位，同一(yi)家(jia)店鋪的(de)銷售冠軍(jun)和業(ye)績(ji)，最后一(yi)名業(ye)績(ji)可能相(xiang)差兩(liang)三倍，但工資(zi)可能只(zhi)差50%，因為(wei)底薪就(jiu)占(zhan)了很大的(de)比例。如果搞(gao)平(ping)均(jun)主義，最優秀(xiu)的(de)人覺得沒勁，刺激性不大，落(luo)后者也覺得無所謂(wei)，因為(wei)有...
最近可(ke)能(neng)面試(shi)會比較多，你怎樣問應聘(pin)者才能(neng)在短(duan)短(duan)的(de)(de)(de)時間內了解(jie)到(dao)他更(geng)多的(de)(de)(de)地(di)方呢(ni)？我幫你列(lie)出了以下(xia)十個(ge)面試(shi)問題，你可(ke)以依次去問。如果你感覺(jue)你問到(dao)第三個(ge)或(huo)者第六個(ge)問題的(de)(de)(de)時候(hou)，就(jiu)不(bu)想再問下(xia)去了，說明他并不(bu)能(neng)讓(rang)你滿意，你可(ke)以終(zhong)止并婉拒應聘(pin)者。婉拒的(de)(de)(de)方式...
一(yi)(yi)(yi)面(mian)(mian)二面(mian)(mian)三面(mian)(mian)，為什么(me)一(yi)(yi)(yi)般面(mian)(mian)試都(dou)會安排三輪呢(ni)？每一(yi)(yi)(yi)輪的套路是(shi)什么(me)？接下(xia)來的內(nei)容給你(ni)(ni)(ni)講明白(bai)。 1、一(yi)(yi)(yi)面(mian)(mian)一(yi)(yi)(yi)般都(dou)是(shi)先讓你(ni)(ni)(ni)自(zi)報家(jia)門，面(mian)(mian)試官根據你(ni)(ni)(ni)過往經歷(li)對他感興趣的內(nei)容進行提問。目的其實(shi)就(jiu)是(shi)我們常說的模(mo)擬考試，看(kan)看(kan)你(ni)(ni)(ni)肚子里(li)到(dao)底有啥東西。一(yi)(yi)(yi)般來說...