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在一(yi)段關系中誰(shui)先改(gai)變(bian)誰(shui)先受益(yi)，在職場中主(zhu)動改(gai)變(bian)，上(shang)級也會因(yin)之(zhi)改(gai)變(bian)。朋友訴苦稱領(ling)導(dao)(dao)外行(xing)、不明辨(bian)是非(fei)、喜歡溜須拍馬之(zhi)人，自己貢獻大卻(que)未被提及，在團隊壓抑想離職。但換(huan)環境未必能遇理想領(ling)導(dao)(dao)，所以(yi)學會向(xiang)上(shang)管理、掌握向(xiang)上(shang)溝通(tong)主(zhu)動權很重要(yao)。 一(yi)、管
很(hen)多公司(si)倒閉源(yuan)于過(guo)(guo)(guo)度(du)管理，其(qi)比(bi)無管理更可怕，通(tong)常有四大表現： 一、制(zhi)度(du)過(guo)(guo)(guo)于復雜(za)：產值未(wei)過(guo)(guo)(guo)億的企業(ye)，不要學世界五百強搞復雜(za)制(zhi)度(du)，應專注(zhu)經營賺錢。 二、制(zhi)度(du)過(guo)(guo)(guo)于嚴苛：如(ru)限制(zhi)員工上廁所時間。 三(san)、領導過(guo)(guo)(guo)于手(shou)長：連小事都要插(cha)手(shou)。
在(zai)企業中(zhong)，提拔(ba)干部(bu)常看重績效(xiao)，許多業務能(neng)力強(qiang)的人被提拔(ba)為管理者(zhe)，但(dan)部(bu)分(fen)人轉型會(hui)很痛(tong)苦(ku)，小(xiao)(xiao)愛便是其中(zhong)一員。小(xiao)(xiao)愛所在(zai)公司有千人規(gui)模，她入(ru)職(zhi)七年從(cong)職(zhi)場(chang)小(xiao)(xiao)白(bai)成長為銷冠，年銷售額達五(wu)(wu)(wu)百萬，年收(shou)入(ru)從(cong)五(wu)(wu)(wu)萬漲至三(san)(san)十萬，其目標是五(wu)(wu)(wu)年內年薪(xin)達三(san)(san)百萬。然(ran)而(er)，小(xiao)(xiao)愛
管(guan)理者(zhe)發(fa)現問(wen)題(ti)的(de)(de)能力(li)比(bi)解(jie)決(jue)問(wen)題(ti)的(de)(de)能力(li)更重要，主要有兩個原因： 一、解(jie)決(jue)問(wen)題(ti)有 4 個步(bu)驟，是從(cong)發(fa)現問(wen)題(ti)開(kai)始的(de)(de)，如果(guo)連發(fa)現問(wen)題(ti)都做不(bu)到，就談不(bu)上后(hou)面(mian)如何分(fen)析(xi)問(wen)題(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)在現場見(jian)慣了，對很(hen)多問(wen)題(ti)習以為(wei)常而發(fa)現不(bu)了問(wen)題(ti)，這時就需(xu)
有同學(xue)因公司干部管(guan)(guan)理問題不知如何下(xia)手(shou)，現分享干部管(guan)(guan)理思(si)路。從人才(cai)管(guan)(guan)理循環看，包括選(xuan)拔(ba)、培育、評價和(he)流用。 一、選(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)拔(ba)標準。是干部選(xuan)拔(ba)基礎(chu)，衡量是否符合崗位要求(qiu)。 2. 外部招聘甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
判(pan)斷一個人是(shi)否厲害(hai)，不是(shi)看(kan)其(qi)自吹自擂或自身能(neng)力有(you)多(duo)強(qiang)，而是(shi)看(kan)身邊有(you)無牛人。小時候看(kan)《西(xi)游記(ji)》嫌棄唐(tang)僧(seng)，覺得(de)他沒(mei)能(neng)力，只(zhi)會讓悟空救他。如今再(zai)看(kan)，唐(tang)僧(seng)是(shi)卓(zhuo)越(yue)領導(dao)者(zhe)。 一、目標感強(qiang)。牢記(ji)初心，逢人便說從東土大唐(tang)來要(yao)去西(xi)天(tian)取經，取經途中雖歷(li)經
當下屬工作未達預(yu)期時，管理(li)者不(bu)應(ying)只是批評，而應(ying)與下屬共同探尋問(wen)題原因(yin)，多(duo)問(wen)幾個 “為什(shen)么”。具(ju)體做(zuo)法如(ru)下： 一、在(zai)內(nei)部找(zhao)(zhao)原因(yin)：不(bu)要(yao)總是從外部找(zhao)(zhao)問(wen)題，而應(ying)著眼于內(nei)部。 二(er)、在(zai)主(zhu)觀(guan)上(shang)找(zhao)(zhao)問(wen)題：避免在(zai)客觀(guan)方(fang)面(mian)找(zhao)(zhao)借
事必躬親的管(guan)(guan)理者是不稱職的，越忙(mang)越難出(chu)成績，繼(ji)續(xu)這樣(yang)管(guan)(guan)理會造成四大惡果(guo)： 一、士氣低下(xia)：自己(ji)忙(mang)得不可開交，底(di)下(xia)人沒有(you)成就感，取得成績是管(guan)(guan)理者的，出(chu)問題也(ye)歸咎于管(guan)(guan)理者。 二、效率低下(xia)：什(shen)么事都需(xu)向管(guan)(guan)理者請示匯報，下(xia)屬不敢做決(jue)策，久
空降高管若要快速存活下來，核心需做好(hao)三件(jian)事： 一、對齊目標(biao)：具備老(lao)(lao)板思維，明確老(lao)(lao)板招聘自己想解決的問題(ti)及企業年(nian)度(du)目標(biao)，從中提煉當下工作計劃(hua)，與(yu)老(lao)(lao)板深入交流(liu)以獲支持和(he)資(zi)源。 二、盤點團(tuan)隊(dui)：新到企業要對團(tuan)隊(dui)和(he)組織摸底，了解人情世故與(yu)
價值觀是內心深處對事(shi)物的排(pai)序(xu)和取舍(she)。它平時(shi)(shi)低調(diao)，關鍵時(shi)(shi)刻影響決策。周(zhou)五朋友(you)小麗約周(zhou)六相(xiang)聚(ju)，因(yin)周(zhou)六要(yao)給客戶講課便改(gai)(gai)約。當晚媽(ma)媽(ma)眩(xuan)暈癥發(fa)作，毫不猶豫送媽(ma)媽(ma)去醫院并與客戶協(xie)商改(gai)(gai)時(shi)(shi)間(jian)。對朋友(you)沒時(shi)(shi)間(jian)是因(yin)認為事(shi)業(ye)比朋友(you)重要(yao)，當親情(qing)與事(shi)業(ye)沖(chong)突時(shi)(shi)選擇親情(qing)，
有人(ren)咨詢(xun)，自己學了線上(shang)網課或線下培(pei)訓(xun)的(de)人(ren)力資源實操后，在崗位(wei)上(shang)仍做不好工作。原因在于很多時(shi)候學習的(de)只是表面的(de)工作流(liu)程(cheng)、操作行為(wei)、專業術語以及國家相關標準(zhun)，會流(liu)程(cheng)不代(dai)表能(neng)解(jie)決問題。做任何工作都會遇(yu)到問題。 一、首先要進行分(fen)析，找到原因后
通過觀察領(ling)導的(de)(de)微(wei)表情和(he)微(wei)動作(zuo)可洞悉其真實意圖(tu)，以下(xia)是具體(ti)細節。 一、上(shang)司說話時不抬頭不看(kan)人，是輕(qing)視下(xia)屬(shu)、認為其無能的(de)(de)不良征兆。 二、上(shang)司從上(shang)往下(xia)看(kan)人，表現出優越感，喜好支(zhi)配人，高(gao)傲(ao)自負。 三、上(shang)司久(jiu)久(jiu)盯住下(xia)屬(shu)看(kan)，是在等待更
在(zai)(zai)職場(chang)上，領(ling)(ling)(ling)導(dao)的類型對(dui)個人發展至關重要(yao)。好(hao)(hao)領(ling)(ling)(ling)導(dao)能(neng)營造良好(hao)(hao)團隊氛圍、提升工(gong)(gong)作效率，而跟錯(cuo)領(ling)(ling)(ling)導(dao)則會使(shi)職業道(dao)路充(chong)滿坎(kan)坷(ke)。以(yi)下是五(wu)種會帶慢員工(gong)(gong)節奏、不(bu)值得(de)跟隨的領(ling)(ling)(ling)導(dao)類型： 一、不(bu)誠信(xin)的領(ling)(ling)(ling)導(dao)。這類領(ling)(ling)(ling)導(dao)喜(xi)歡說大話、畫大餅，承諾(nuo)無法兌現(xian)，讓員工(gong)(gong)在(zai)(zai)工(gong)(gong)
在巨變時代(dai)，面(mian)對(dui)動蕩(dang)環境(jing)，如如不動伺機(ji)而動很重要。當(dang)下十億人(ren)工作養四(si)億人(ren)，三十年(nian)后將是(shi)六(liu)億人(ren)養五億人(ren)，打工人(ren)內(nei)卷使白領(ling)人(ren)工變便(bian)宜，藍領(ling)工價變貴。如國內(nei)裝電視與美(mei)國價格差異(yi)、國內(nei)與香港麥當(dang)勞(lao)外賣價格變化等例子(zi)所示。判斷趨勢比預測未來(lai)容易，20
組織管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)并非越少越好，需(xu)做(zuo)好四(si)個方(fang)面(mian)匹配。 一、扁平化管(guan)理(li)與管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)關系。 1. 進(jin)行組織結構設計(ji)時，希望實現(xian)扁平化管(guan)理(li)，因其管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)少、組織結構簡單，能使管(guan)理(li)指令快(kuai)速傳達到執行一線，提高管(guan)理(li)效率。而管(guan)理(li)層(ceng)級(ji)過多會(hui)
部(bu)(bu)門設置的五(wu)類常(chang)見問題(ti)及應對。 一、部(bu)(bu)門設置的重要性。 1. 部(bu)(bu)門是(shi)組織(zhi)完成任務(wu)而設的有(you)權管轄(xia)事(shi)務(wu)的機(ji)構，能(neng)將業務(wu)工作歸類，為崗位人員專業化(hua)提供可能(neng)，明(ming)確其分工與職責是(shi)提高組織(zhi)效率和促進團隊協作的關(guan)鍵。 二、五(wu)類
職場(chang)中若被領導(dao)穿小鞋，原因多為自身(shen)服(fu)從性、配合度(du)等(deng)與領導(dao)利益或權力沖(chong)突致其(qi)面子(zi)受損。表現為故意(yi)挑錯、冷暴力、不支(zhi)持、釜(fu)底抽薪(xin)等(deng)。破解(jie)方(fang)法如(ru)下(xia)。 一、是坦然忍耐。“人(ren)在江(jiang)湖飄，哪能不挨刀”，將(jiang)其(qi)視為職場(chang)經驗積累契
之前提(ti)到干部管(guan)(guan)理流(liu)程，干部勝任標準(zhun)是其(qi)第一(yi)環，建立標準(zhun)方法如(ru)下。 一(yi)、崗位(wei)職責梳理。明(ming)確組(zu)織對管(guan)(guan)理者角色(se)的(de)具體期待。 二(er)、制定能(neng)(neng)力模(mo)型(xing)。基于需求(qiu)分析(xi)確定成功管(guan)(guan)理者必需的(de)能(neng)(neng)力素質，一(yi)般分為基礎(chu)能(neng)(neng)力（如(ru)認知、學習(xi)、問(wen)題解決能(neng)(neng)力）、組(zu)
主要探討了什么(me)樣的領導(dao)值(zhi)得追隨(sui)，即職(zhi)場貴人的特質，幫助職(zhi)場人士(shi)識(shi)別并(bing)選擇有益(yi)自身發展的領導(dao)，具體內容(rong)如下。值(zhi)得追隨(sui)的領導(dao)特質。 一、重(zhong)視下屬(shu)利益(yi)并(bing)給(gei)予(yu)回(hui)報。真正值(zhi)得追隨(sui)的領導(dao)會惦記下屬(shu)利益(yi)，對下屬(shu)付出給(gei)予(yu)實際回(hui)報。與之(zhi)相反，有些領導(dao)只
人(ren)在(zai)各種關系溝通(tong)中(zhong)有秘(mi)訣，即向上(shang)溝通(tong)有膽量、平行溝通(tong)有胸懷、向下溝通(tong)講良心。人(ren)會在(zai)不同系統中(zhong)切換身份，關系可分為上(shang)續位(wei)（與上(shang)級領導(dao)、父(fu)母）、中(zhong)續位(wei)（與朋友、同事、愛人(ren)）、下續位(wei)（與下屬、孩子）。在(zai)企(qi)業(ye)中(zhong)，能扛事、解決問題、打(da)勝(sheng)仗的人(ren)受歡迎(ying)，
有同學在人才盤(pan)(pan)點(dian)后發現(xian)人崗匹配結果不(bu)理想，這(zhe)是因為(wei)人才盤(pan)(pan)點(dian)前缺少組(zu)織盤(pan)(pan)點(dian)環節。組(zu)織盤(pan)(pan)點(dian)包括三方面內容。 一(yi)、組(zu)織能(neng)力(li)(li)盤(pan)(pan)點(dian)。公司戰(zhan)略(lve)確(que)定后，從(cong)業務價值鏈(lian)角度，按照戰(zhan)略(lve)目標要求(qiu)對研發能(neng)力(li)(li)、市場能(neng)力(li)(li)、生產能(neng)力(li)(li)和人才管理能(neng)力(li)(li)等進行(xing)評估，找出(chu)差
優秀管(guan)理者(zhe)具備 “強(qiang)者(zhe)思(si)維(wei)”，體現在(zai)以下(xia)方面(mian)(mian)： 一、直(zhi)面(mian)(mian)現實：困難和(he)問題在(zai)職場(chang)常見，敢于直(zhi)面(mian)(mian)需(xu)要勇氣，堅持(chi)下(xia)來成為習慣(guan)，最終成為強(qiang)者(zhe)的能(neng)力，不(bu)逃避、不(bu)躲避。 二、主動攬責：推卸責任(ren)、甩鍋給下(xia)屬會(hui)使人心渙散
身邊(bian)優(you)秀女性朋(peng)友企業做得(de)(de)好(hao)、生(sheng)活豐富且遇(yu)事淡定(ding)，她們身上的(de)松(song)弛感由(you)三(san)種(zhong)能(neng)(neng)力(li)支撐。 一、是賺(zhuan)錢能(neng)(neng)力(li)，人窮時難有(you)松(song)弛感，如沃爾夫所說，有(you)固定(ding)收入后性情會(hui)變(bian)(bian)，變(bian)(bian)得(de)(de)寬容優(you)雅。女生(sheng)應賺(zhuan)錢。不(bu)缺錢時與人交往、與客戶(hu)溝通會(hui)更淡定(ding)從(cong)容，更能(neng)(neng)堅持原(yuan)則底
作為老板或管(guan)理者，可能(neng)面臨被(bei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong) “開”（員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)主動離職(zhi)）的情(qing)況(kuang)。比如雖(sui)覺得(de)主管(guan)能(neng)力(li)不(bu)行但因無人接替而湊合(he)使用。當員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)逼(bi)加工(gong)(gong)資(zi)否則(ze)離職(zhi)時。若答應(ying)不(bu)合(he)理要求(qiu)，可能(neng)導致底線被(bei)擊穿(chuan)且其他員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)仿效。預防此(ci)情(qing)況(kuang)，團隊梯(ti)隊建(jian)設雖(sui)好
領(ling)導為啥會袒護小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿子因(yin)長在狗身上而得名，小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)能蹦跶是因(yin)為領(ling)導默許，一(yi)個字 “絕(jue)”。 二、沒人(ren)(ren)喜(xi)歡當壞人(ren)(ren)，領(ling)導也一(yi)樣，但壞人(ren)(ren)壞事總得有(you)人(ren)(ren)做。 三(san)、有(you)些人(ren)(ren)正面競爭不過小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)，便依附(fu)領(ling)導耍(shua)陰招，
在(zai)職(zhi)場(chang)(chang)中培(pei)養做事(shi)和做人兩(liang)種能(neng)力最(zui)重要。職(zhi)場(chang)(chang)中優秀的人有以下明顯(xian)表現。 一、是做事(shi)角色轉換快、效率高、執行力強且結果導向。 二(er)、是溝通無障(zhang)礙(ai)(ai)，遇到障(zhang)礙(ai)(ai)也能(neng)以解決問題為出發(fa)點進(jin)行良好溝通。 三、是有自己獨有的工作(zuo)方式且學(xue)習能(neng)力
領導(dao)暗中幫助員(yuan)工的七個表現。 一(yi)、安(an)排核心工作且詳細指導(dao)，創造完成(cheng)條件。 二、工作出錯(cuo)時(shi)，在上級面前解釋(shi)、分擔責(ze)任，私下幫助成(cheng)長。 三、處(chu)理跨部門爭執時(shi)，公平(ping)公正，維護員(yuan)工權益。 四、為員(yuan)工制定職業發展計劃(hua)，傳授經驗
剛被提拔為管(guan)理(li)新(xin)(xin)手(shou)，若想快速穩定(ding)人心、做出業績并(bing)讓領(ling)導刮(gua)目相看，可從(cong)以(yi)下三(san)招入手(shou)： 第(di)一招：和上級同(tong)步現階段工(gong)作重點。上級布置工(gong)作任務(wu)時，不(bu)管(guan)提及幾個(ge)任務(wu)，新(xin)(xin)手(shou)管(guan)理(li)者先(xian)鎖定(ding)一到兩個(ge)重要且緊(jin)急的項(xiang)目，因為新(xin)(xin)手(shou)管(guan)理(li)百分(fen)之九十九的失敗案例都
判斷一(yi)(yi)個車(che)間主(zhu)任(ren)是否(fou)值得培養，重點看其能否(fou)扛事，主(zhu)要體現在(zai)以(yi)下四個方面： 一(yi)(yi)、邏輯(ji)性強：任(ren)何工作到手(shou)，能從(cong)目(mu)(mu)的、目(mu)(mu)標、關鍵(jian)行(xing)動路徑、達成計劃到結(jie)果性評價指標設(she)定快速拆解(jie)。 二、正能量者(zhe)：遇到問(wen)題不抱怨，積極想辦法解(jie)決并努力踐行(xing)。
老板(ban)(ban)真的不知道誰在干活誰在摸魚(yu)嗎？主(zhu)要(yao)有(you)兩種情況： 第一(yi)(yi)種情況，公(gong)司太大、人(ren)太多(duo)，老板(ban)(ban)顧不上每(mei)個人(ren)、每(mei)一(yi)(yi)處細節，在這種公(gong)司里(li)老板(ban)(ban)只能抓大放小，因(yin)為有(you)管(guan)理者為其分擔工作(zuo)，老板(ban)(ban)只關心部門整體效(xiao)應(ying)，若真正干活的人(ren)被逼走，各項指標會(hui)變差(cha)，這時