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不是 00 后(hou)的(de)員工(gong)不好(hao)管(guan)，而是管(guan)理(li)理(li)念需(xu)要(yao)迭代。70 后(hou)請假說父母病(bing)了(le)(le)，80 后(hou)請假說孩子(zi)病(bing)了(le)(le)，90 后(hou)請假說自己病(bing)了(le)(le)，00 后(hou)請假說 “我看你(ni)病(bing)了(le)(le)”。00 后(hou)要(yao)整(zheng)頓職場，他們(men)上班扮丑、不談戀愛、拒絕(jue)老板(ban)的(de) PUA
如果控制不了負能(neng)量的(de)(de)員(yuan)工就不要留(liu)。團隊里有三(san)類員(yuan)工需特(te)別(bie)注意(yi)，否則后(hou)患無窮。 一(yi)、是怨氣重(zhong)的(de)(de)員(yuan)工，不管安排(pai)什么任務都抱怨，影響整個(ge)團隊氛(fen)圍，且其思維方式很難改(gai)變。 二、是像(xiang)老鼠屎一(yi)樣的(de)(de)員(yuan)工，在別(bie)人努力時說風涼(liang)話拖后(hou)腿。 三(san)
管理的核心是讓(rang)員(yuan)工變得(de)重(zhong)要，幫助員(yuan)工在實踐中(zhong)成(cheng)(cheng)長。如(ru)公(gong)司廣告牌因與物業公(gong)司發展方向不一致需摘(zhai)下(xia)(xia)，行政吳(wu)經理向老(lao)(lao)(lao)板(ban)匯報希望(wang)其(qi)解決。老(lao)(lao)(lao)板(ban)若直接交涉，可能出(chu)現(xian)兩種(zhong)情(qing)況。 一、是交涉成(cheng)(cheng)功(gong)，吳(wu)經理會覺得(de)老(lao)(lao)(lao)板(ban)厲害(hai)，以后遇事都找老(lao)(lao)(lao)板(ban)，老(lao)(lao)(lao)板(ban)淪為下(xia)(xia)屬秘(mi)
判斷(duan)領導是(shi)否想培養(yang)你(ni)的六個要點。 一、安排核心(xin)工(gong)作(zuo)并(bing)提供支持。領導若安排你(ni)做(zuo)核心(xin)工(gong)作(zuo)，且詳細告知做(zuo)法并(bing)創造良好條件，可能是(shi)在培養(yang)你(ni)。 二、解(jie)釋(shi)過錯(cuo)分擔責(ze)任。當你(ni)工(gong)作(zuo)出錯(cuo)，領導在他的上級面前替你(ni)解(jie)釋(shi)、分擔責(ze)任，私下還(huan)幫(bang)你(ni)指出錯(cuo)誤，
許多企(qi)業(ye)會面臨員(yuan)工(gong)缺(que)乏(fa)(fa)學(xue)習(xi)熱(re)情，影響公(gong)司(si)發(fa)展的(de)問題(ti)。比如(ru)有一家(jia)創業(ye)公(gong)司(si)，員(yuan)工(gong)雖年輕熱(re)情高但缺(que)乏(fa)(fa)學(xue)習(xi)動力。解決(jue)此問題(ti)，可開展知識共享會，讓員(yuan)工(gong)分享工(gong)作(zuo)中的(de)問題(ti)、解決(jue)方法(fa)與經驗，促進(jin)員(yuan)工(gong)間交流學(xue)習(xi)。 同時(shi)企(qi)業(ye)可通過內(nei)部培訓激發(fa)員(yuan)工(gong)學(xue)習(xi)熱(re)情
在職場中，與人打交道比(bi)做(zuo)事難(nan)，總結了(le)應對四類難(nan)纏(chan)人的方式(shi)。 一、做(zuo)事 “講(jiang)原則”（刻板(ban)死板(ban)）的人。其刻板(ban)是自我保護方式(shi)，與其相處(chu)不(bu)要只關注自身目標，要有耐心、熱情，產生共鳴，他們(men)可能會(hui)變得熱情，不(bu)再那(nei)么刻板(ban)。
公(gong)(gong)司(si)核心員工出問(wen)題(ti)時老(lao)板應如何處理的問(wen)題(ti)。 一、案例引(yin)入。某客戶公(gong)(gong)司(si)的運(yun)營總監業績(ji)好但(dan)自大，內部合(he)作(zuo)差，對老(lao)板意見愛聽不聽，還掌握(wo)公(gong)(gong)司(si)大部分渠道（約(yue)占 60% - 70%），是公(gong)(gong)司(si)前五(wu)號(hao)員工且對公(gong)(gong)司(si)創立有貢(gong)獻。有 “功高(gao)震
如果管理者在管理中很少(shao)給予團(tuan)隊(dui)成(cheng)員(yuan)正面反饋(kui)和(he)(he)認(ren)可，團(tuan)隊(dui)成(cheng)員(yuan)會(hui)感覺自(zi)身(shen)努力不被重視，缺乏(fa)成(cheng)就感和(he)(he)動力。優化建(jian)議如下。 一、及時(shi)反饋(kui)。及時(shi)給予正面和(he)(he)建(jian)設性反饋(kui)以助成(cheng)員(yuan)改進。 二、公開(kai)認(ren)可。在團(tuan)隊(dui)會(hui)議上公開(kai)肯定優秀(xiu)表(biao)現，增(zeng)強成(cheng)員(yuan)自(zi)豪感
如何激活老員工(gong)，有以下四(si)個關鍵要(yao)(yao)點。 一、充分溝通(tong)。與老員工(gong)充分溝通(tong)，探尋他(ta)們對職(zhi)(zhi)業(ye)發展的需求以及未來(lai)職(zhi)(zhi)業(ye)轉型的具體需求。 二、創造機會。為老員工(gong)創造新(xin)的職(zhi)(zhi)業(ye)發展機會，如承擔(dan)更高工(gong)作(zuo)要(yao)(yao)求，像帶團隊(dui)、做新(xin)產品管理者等，看他(ta)們是(shi)否愿
主要講述了(le)職場中看(kan)似普通卻實(shi)則是 “狠角(jiao)色” 的四種人，引(yin)導人們正確認識職場中的不同角(jiao)色類型，具體內容如下。職場中的四種 “狠角(jiao)色”。 一、沉默寡言、冷靜(jing)理智(zhi)之人。在他人積極表
某知名企業通過靈(ling)活工(gong)作(zuo)制度、健(jian)康(kang)關懷(huai)計劃(hua)(hua)和豐富(fu)團建(jian)活動(dong)等(deng)注重員(yuan)工(gong)體驗與福(fu)祉(zhi)。提(ti)(ti)升(sheng)了(le)員(yuan)工(gong)滿意(yi)度和忠誠度，增強了(le)員(yuan)工(gong)歸宿感，促進了(le)工(gong)作(zuo)效(xiao)率(lv)和創新能力提(ti)(ti)升(sheng)。優化建(jian)議如下。 一、個(ge)性化關懷(huai)。深(shen)入了(le)解(jie)員(yuan)工(gong)需求，提(ti)(ti)供如定制化健(jian)康(kang)計劃(hua)(hua)、職業發展規劃(hua)(hua)
優秀的管理(li)者(zhe)是(shi)表白高手(shou)，交代新任務時，會(hui)說員(yuan)工更接近(jin)客戶(hu)，拜托員(yuan)工去做。遇到困(kun)難的事，會(hui)說出困(kun)難，希(xi)望(wang)員(yuan)工幫(bang)忙。很多管理(li)者(zhe)覺得這樣(yang)做丟臉，認為求助等于承認自己無能。但如果(guo)總是(shi)表現(xian)得無所不能，員(yuan)工很難主動做事。 管理(li)不是(shi)強迫、命令(ling)和指(zhi)責(ze)
看到(dao)員工(gong)分內事沒(mei)做好且(qie)不(bu)服管，可(ke)從(cong)以下方面分析(xi)處(chu)理。 一、工(gong)作(zuo)(zuo)做不(bu)好的原因 1. 能力(li)不(bu)行。即不(bu)勝任工(gong)作(zuo)(zuo)，不(bu)適合該工(gong)作(zuo)(zuo)，能力(li)達不(bu)到(dao)要求。 2. 意(yi)愿(yuan)問題。對自身(shen)定(ding)位(wei)有誤，覺(jue)得工(gong)作(zuo)(zuo)層次低，不(bu)愿(yuan)意(yi)做。
老板如何(he)從多個維(wei)度衡量(liang)員工(gong)價值。 一、問題引(yin)入。 1. 粉絲詢問若銷(xiao)售底薪(xin) 3000 但月業績未達(da) 3000，是否(fou)留用或(huo)勸(quan)退及賠償問題，由此引(yin)出如何(he)衡量(liang)員工(gong)價值的話題。 二、衡量(liang)維(wei)度。 1. 人才
巴黎奧運(yun)會(hui)(hui)結束，中國(guo)運(yun)動健兒成績斐然，其中 00 后運(yun)動員個性發言頻(pin)上熱搜。00 后更愿真實表達(da)自我(wo)，沒有(you)房(fang)貸、車貸，拒絕(jue)長輩或領(ling)導的(de) pua，創造獨特文化。傳統中國(guo)社會(hui)(hui)以家(jia)族(zu)為單位，有(you)君臣(chen)父子(zi)夫妻三種社會(hui)(hui)關系及相(xiang)應倫(lun)理原則，以前人們(men)重視家(jia)
分享一(yi)家創業公司(si)老(lao)板的做法(fa)，他(ta)(ta)讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)在辦公室(shi)種(zhong)植鮮花蔬菜，員(yuan)(yuan)工(gong)需澆水施肥并(bing)記錄生(sheng)長情況。這一(yi)看似無厘頭的任務，讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)感(gan)受到價值和成(cheng)就感(gan)。相比從前更(geng)愿意花時間(jian)精力照顧植物，且(qie)更(geng)積極(ji)主(zhu)動完成(cheng)其(qi)他(ta)(ta)工(gong)作任務。佛法(fa)中(zhong)有 “眾善奉行(xing)&rdq
招聘(pin)成(cheng)年人和培養成(cheng)年人展開討論(lun)，通過客戶案例(li)引出相關問題及思考。 一(yi)、案例(li)呈(cheng)現(xian)。客戶反饋員(yuan)工情緒不(bu)(bu)穩(wen)定，剛安撫好一(yi)個(ge)要辭職的總(zong)(zong)監(jian)，另一(yi)個(ge)總(zong)(zong)監(jian)又在(zai)朋友圈陰陽怪氣。盡(jin)管業務(wu)好，但大家(jia)情緒都不(bu)(bu)穩(wen)定，客戶對此(ci)很困(kun)擾，不(bu)(bu)知道(dao)如何讓員(yuan)工成(cheng)熟(shu)起來。
主要講述在(zai)組(zu)織模式(shi)創新背(bei)景下，哪些員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)可成(cheng)為(wei)合(he)伙人相關內容。 一、傳統企(qi)業員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)關系問(wen)題。 1. 傳統企(qi)業中老(lao)板(ban)和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)存在(zai)矛(mao)盾，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)想要高工(gong)(gong)(gong)資(zi)，老(lao)板(ban)想低成(cheng)本，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不愿為(wei)結果負責與工(gong)(gong)(gong)資(zi)掛(gua)鉤，老(lao)板(ban)不授權問(wen)題更嚴(yan)重，而市場競爭(zheng)
公司(si)不同發展(zhan)階段(duan)對(dui)人(ren)才的(de)需(xu)求以及相(xiang)應問(wen)題(ti)(ti)。 一、情懷與現(xian)實(shi)的(de)矛盾。很多老板希望創業人(ren)員(yuan)一直跟隨(sui)，但現(xian)實(shi)中面臨人(ren)員(yuan)能否跟上公司(si)發展(zhan)的(de)問(wen)題(ti)(ti)。 二、不同階段(duan)的(de)人(ren)才需(xu)求。零(ling)到一階段(duan)之后，需(xu)要(yao)在關鍵領域能突破的(de)業務尖兵，此(ci)時評估核心(xin)人(ren)才的(de)
在(zai)面試時員工(gong)(gong)表現優秀，但入職后(hou)優點(dian)全無(wu)甚至(zhi)多(duo)了很(hen)多(duo)缺點(dian)。員工(gong)(gong)優點(dian)變成缺點(dian)可能有(you)(you)以下(xia)原因(yin)。 一、是(shi)心(xin)(xin)態管(guan)理(li)能力偏弱，心(xin)(xin)態管(guan)理(li)受自尊(zun)心(xin)(xin)影(ying)響(xiang)，臉皮太薄的人在(zai)工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)遇到(dao)問題(ti)易形成自尊(zun)心(xin)(xin)保護，優點(dian)會瞬間變為缺點(dian)。 二、是(shi)工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)沒有(you)(you)責(ze)任心(xin)(xin)，
許多企業都會遇到員(yuan)(yuan)工(gong)缺乏(fa)感恩心(xin)的(de)問題，他們只(zhi)關注自身(shen)利益(yi)，不愿(yuan)為企業多付出努力。若不加以正確引導，企業會陷入(ru)員(yuan)(yuan)工(gong)流失、業績下滑困(kun)境。以下是培養員(yuan)(yuan)工(gong)感恩心(xin)的(de)方法。 一、建立(li)共(gong)同(tong)成長理(li)念。企業與員(yuan)(yuan)工(gong)應共(gong)同(tong)成長，創始人要給員(yuan)(yuan)工(gong)樹立(li)此(ci)理(li)念，不
很多公司(si)有外場的(de)外業人(ren)員，可能是(shi)銷售或(huo)者其他類型，這些人(ren)員工(gong)(gong)(gong)作(zuo)場所大，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時(shi)間不固定。讓管理者很難掌控員工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)狀態(tai)和(he)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)成果。如(ru)果單(dan)純從(cong)考勤管理來做約束。很多時(shi)候不但起不到管理員工(gong)(gong)(gong)的(de)作(zuo)用，反而有反作(zuo)用。制(zhi)(zhi)度是(shi)為了規范人(ren)的(de)行為，不能因為制(zhi)(zhi)度
員工(gong)犯錯難以避免(mian)，但(dan)如(ru)何批評員工(gong)很有(you)技巧(qiao)，處(chu)理不好會影響(xiang)員工(gong)士氣(qi)和團(tuan)隊(dui)合作氛(fen)圍。分享一個案例，在(zai)帶銷售團(tuan)隊(dui)時，有(you)下屬錄入(ru)錯客(ke)戶信(xin)(xin)息導致(zhi)客(ke)戶投(tou)訴，自己沒有(you)在(zai)團(tuan)隊(dui)面前責怪(guai)。而是私(si)下交談(tan)，表達相信(xin)(xin)其能改(gai)正，希(xi)望吸取(qu)教(jiao)訓。言語既讓(rang)下屬明白錯誤，又(you)感
作(zuo)為(wei)創(chuang)業者，都希望企業和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)共(gong)同成(cheng)長，但面對員(yuan)(yuan)工(gong)懶散的(de)情(qing)況，該如何(he)管理呢？ 一、首先，要從員(yuan)(yuan)工(gong)角度出(chu)發(fa)，了解(jie)其真正痛(tong)點，因為(wei)懶散可能源于員(yuan)(yuan)工(gong)缺乏(fa)自信(xin)、職業規劃或激勵等，所以需為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)提(ti)供更多關注和(he)支持(chi)，助力他們發(fa)掘自身潛力與價值。
當(dang)遇到感覺員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)摸魚(yu)（表(biao)面忙但不知(zhi)是(shi)工(gong)(gong)作繁重、效率低下還是(shi)故(gu)意表(biao)現忙）的情況。 一、管(guan)理者首先要(yao)(yao)反思自己是(shi)否給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)布置了超負荷工(gong)(gong)作，若任務長期過(guo)重員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可能(neng)不堪重負離(li)開(kai) 二、其次要(yao)(yao)幫助(zhu)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)拆解工(gong)(gong)作，這有助(zhu)于管(guan)理者了解員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)真實問(wen)題。若
如何(he)規避有專業要求、工(gong)作延續(xu)性且需人(ren)員(yuan)穩定的崗(gang)位人(ren)員(yuan)中(zhong)途(tu)離職問(wen)題(ti)。 一(yi)、問(wen)題(ti)嚴重(zhong)性及錯誤(wu)做法(fa)。 1. 項目人(ren)員(yuan)中(zhong)途(tu)離職對(dui)企業損(sun)失大，有些企業想在(zai)勞動合同中(zhong)約定員(yuan)工(gong)提(ti)前離職違約賠償，這是違法(fa)的，勞動者提(ti)前通知(zhi)用人(ren)單位可解
今(jin)天(tian)很多年(nian)輕人(ren)已經(jing)(jing)成(cheng)事(shi)，他們成(cheng)事(shi)的本質是具備一些素質。比如掌握經(jing)(jing)驗或專(zhuan)業，能(neng)通過(guo)互聯網變現。很多年(nian)輕人(ren)不(bu)(bu)想打(da)工。但自我管理能(neng)力不(bu)(bu)強、經(jing)(jing)濟不(bu)(bu)穩(wen)定、專(zhuan)業和商業認(ren)知及把控(kong)能(neng)力不(bu)(bu)足時，應先積(ji)累，保障收入，適應社會治理機制，找到立足之地。通過(guo)自我管理
有些員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)總是抱怨(yuan)工(gong)(gong)作(zuo)累(lei)、同事(shi)難相處(chu)(chu)，充滿(man)消極情緒。他(ta)們散(san)播的負能量不僅(jin)影(ying)響自身(shen)工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率，還會對團隊氛圍產(chan)生(sheng)負面影(ying)響，甚至導致員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)流失和業績下滑(hua)。例(li)如(ru)，曾經在(zai)一家科普公司有個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)因工(gong)(gong)作(zuo)壓力大、心態不好而到處(chu)(chu)抱怨(yuan)訴苦(ku)。 一、面對這樣的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)
需提防的八種同事類型。 一、口是心(xin)非(fei)之人。嘴上夸獎卻可能別有(you)用(yong)心(xin)，表(biao)面(mian)友好，背后使(shi)絆，是兩面(mian)派。 二、多嘴多舌之人。愛打探消息(xi)且嘴不嚴，雖不一定有(you)意(yi)算計，但(dan)易(yi)泄露他人秘密，可聽其言獲取信息(xi)，但(dan)不可交底。 三、從不說 &ld
在(zai)創業(ye)公司中(zhong)，可能存(cun)在(zai)團(tuan)隊人員(yuan)(yuan)緊缺(que)，員(yuan)(yuan)工(gong)拼命工(gong)作(zuo)卻無法感受到自身價值和(he)成長的(de)情況。這會影響員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)積極性和(he)滿意(yi)度(du)，進而影響公司發展。那么(me)如(ru)何提升員(yuan)(yuan)工(gong)滿足感呢？ 比如(ru)，有個朋友在(zai)創業(ye)公司，公司給(gei)他很多嘗試不同(tong)崗位的(de)機(ji)會，助其(qi)找到興趣特長