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一家(jia)廣告安裝(zhuang)項(xiang)目(mu)(mu)公司(si)老(lao)板提出問題(ti)，公司(si)做項(xiang)目(mu)(mu)一般是自(zi)己工(gong)人(ren)加臨(lin)時工(gong)兩人(ren)完成(cheng)，每(mei)個項(xiang)目(mu)(mu)單(dan)獨算成(cheng)本(ben)，老(lao)板詢問項(xiang)目(mu)(mu)成(cheng)本(ben)及工(gong)人(ren)工(gong)資(zi)如何計算發放。安裝(zhuang)工(gong)作成(cheng)本(ben)包括材(cai)(cai)料費、材(cai)(cai)料加工(gong)制(zhi)作費、安裝(zhuang)人(ren)工(gong)費、財務成(cheng)本(ben)，還可能包括店(dian)面租金和獲客(ke)成(cheng)本(ben)。 對于
講述小(xiao)企業薪(xin)酬結構(gou)設計的(de)相關(guan)內容。 一、問(wen)題引(yin)入。 1. 老(lao)板面臨(lin)底(di)薪(xin)低(di)提(ti)成(cheng)(cheng)高員(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)來，高底(di)薪(xin)低(di)提(ti)成(cheng)(cheng)公司成(cheng)(cheng)本大員(yuan)(yuan)工(gong)沒動力的(de)問(wen)題，由此引(yin)出薪(xin)酬結構(gou)設計話題。 二(er)、薪(xin)酬結構(gou)關(guan)鍵要(yao)素。 1. 市場價值考
任(ren)何時候都可(ke)提(ti)漲薪(xin)，具體如下： 一、了解公(gong)(gong)司(si)調薪(xin)政策(ce)。正常公(gong)(gong)司(si)有(you)調薪(xin)窗(chuang)(chuang)口(kou)(kou)期(qi)，如很多大廠在每(mei)年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公(gong)(gong)司(si)借此(ci)控制(zhi)人力預算和成本(ben)，集體行動。但有(you)能(neng)力的人可(ke)能(neng)有(you)特殊通道(dao)調薪(xin)，即便(bian)公(gong)(gong)司(si)取(qu)消調薪(xin)窗(chuang)(chuang)口(kou)(kou)，業務骨干若
敢談(tan)(tan)(tan)會談(tan)(tan)(tan)錢(qian)(qian)，標志著一(yi)個職(zhi)場(chang)人開始(shi)成熟。 一(yi)、要敢于談(tan)(tan)(tan)。很多職(zhi)場(chang)人，特別是年輕人，一(yi)旦面對老(lao)板談(tan)(tan)(tan)錢(qian)(qian)就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕(pa)其(qi)他人說自己就在乎錢(qian)(qian)。為什么儒家教育重(zhong)義(yi)輕財(cai)，但請記住現代職(zhi)場(chang)，談(tan)(tan)(tan)錢(qian)(qian)既重(zhong)財(cai)也要重(zhong)義(yi)。重(zhong)財(cai)是基本(ben)保障，一(yi)定(ding)程度(du)衡量
找工作談工資(zi)，一定(ding)要懂得把 hr 當成你的(de)(de)戰友，而不(bu)(bu)是(shi)敵(di)人(ren)(ren)，這里面(mian)有一個核心點要知道，其實(shi)給(gei)你定(ding)薪的(de)(de)那個人(ren)(ren)絕對(dui)不(bu)(bu)是(shi) hr ，或者不(bu)(bu)只是(shi) hr，關鍵是(shi)你的(de)(de)直屬領導(dao)和(he)跨級的(de)(de)領導(dao)，那 hr 某(mou)種意向和(he)你是(shi)同盟關系。對(dui)你，你找到了(le)工作能夠入職是(shi)件好
薪酬倒(dao)掛指新員(yuan)工(gong)工(gong)資高于入職多年(nian)老員(yuan)工(gong)工(gong)資，會引(yin)發(fa)老員(yuan)工(gong)不滿。解(jie)決此問(wen)題(ti)需系統性調整(zheng)(zheng)，主要包(bao)括以(yi)下方面： 一、調整(zheng)(zheng)薪酬結構：將原有固(gu)定額度工(gong)資調整(zheng)(zheng)為包(bao)含若干薪酬檔次的寬(kuan)帶(dai)。例(li)如研(yan)發(fa)崗位原工(gong)資 15000，調整(zheng)(zheng)后為 10000 - 20
薪酬具有(you)剛性(xing)，降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪是企業面(mian)(mian)對難關的(de)無(wu)奈選擇(ze)，需謹慎合(he)法合(he)規操作。法律規定(ding)降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪需用人單(dan)位和勞動(dong)者協(xie)商(shang)(shang)一致，采用書面(mian)(mian)形式變更(geng)勞動(dong)合(he)同并各執一份。企業常(chang)規的(de)降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪做法有(you)。 一、協(xie)商(shang)(shang)降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪。與員工(gong)協(xie)商(shang)(shang)后重新簽訂(ding)合(he)同。 二、員工(gong)過失降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)(jiang)(jiang)薪。
給員(yuan)工(gong)發(fa)錢是一門(men)專業學問，經(jing)濟不(bu)好時發(fa)工(gong)資以降本增效為主，公司發(fa)展順利時以穩增長(chang)促發(fa)展為主。網上段子(zi)雖稱錢給夠管(guan)理就簡單，但并(bing)非(fei)盲目多發(fa)錢，而是合理科學發(fa)錢能激發(fa)員(yuan)工(gong)積極性，形成(cheng)正向文化，實現員(yuan)工(gong)與企業雙(shuang)贏。 一、當公司生存艱難時。要(yao)
很多(duo)企業對銷售(shou)員通常用的是底薪加提(ti)成的薪酬模式(shi)，簡單粗暴效果立竿(gan)見影(ying)但問(wen)題(ti)也不少。 一(yi)、首先這(zhe)種模式(shi)容易(yi)引(yin)發危機，銷售(shou)人員為了(le)沖(chong)業績不擇手段，短期內(nei)可能看似有了(le)銷售(shou)額。但長遠來看公司可能會為了(le)這(zhe)些業績付出更(geng)多(duo)的代價(jia)，為了(le)個人的提(ti)成銷售(shou)
“底(di)薪(xin) + 提(ti)成(cheng)” 薪(xin)酬體(ti)系的弊端以及科學薪(xin)酬和績效體(ti)系的設計方向。 一、“底(di)薪(xin) + 提(ti)成(cheng)” 薪(xin)酬體(ti)系的弊端。 1. 人員調動困(kun)難：按(an)業(ye)績計算(suan)提(ti)成(cheng)會導
如何(he)給員工(gong)發(fa)工(gong)資(zi)以提升積極性，具(ju)體內容如下。 一、固(gu)(gu)定(ding)薪(xin)資(zi)與(yu)績(ji)(ji)效獎(jiang)金(jin)的(de)區(qu)別。很多公司給員工(gong)固(gu)(gu)定(ding)薪(xin)資(zi)，若因目(mu)標未完(wan)成扣(kou)工(gong)資(zi)是有問題的(de)。工(gong)資(zi)是固(gu)(gu)定(ding)保(bao)障(zhang)，按時上(shang)班應全額支付(fu)，是保(bao)健性因素。績(ji)(ji)效獎(jiang)金(jin)是激勵性因素，區(qu)分工(gong)作表現不(bu)同的(de)員工(gong)。
大方談薪的(de)女生很聰明，和領導談漲(zhang)工資可記住這個公式：感(gan)謝(xie)加(jia)收獲(huo)加(jia)成果加(jia)漲(zhang)薪預期加(jia)展(zhan)望(wang)。 一、從公司和老板角度出發感(gan)謝(xie)栽培，提(ti)及自己(ji)獲(huo)得的(de)收獲(huo). 二(er)、接(jie)著陳述(shu)過去(qu)的(de)業績(ji)成果（最好有數(shu)據支撐），為漲(zhang)薪營造良好談話氛圍(wei)，然后明確自己(ji)申
跟(gen)老(lao)板(ban)主動提漲(zhang)薪(xin)不是(shi)壞事(shi)，因為老(lao)板(ban)有(you)其邏輯(ji)： 一、說明(ming)你工作(zuo)做得(de)好，若工作(zuo)不佳(jia)則沒底氣提漲(zhang)薪(xin)。 二、意味著短時間內(nei)你不打算跳(tiao)槽，若想(xiang)跳(tiao)槽就不會跟(gen)老(lao)板(ban)提漲(zhang)薪(xin)。 三(san)、表示你想(xiang)承擔(dan)更多責(ze)任和挑(tiao)戰，想(xiang)更努力工作(zuo)賺錢(qian)。 若想(xiang)讓(rang)
技(ji)能薪(xin)酬是(shi)作(zuo)為 HR 必須清楚的知識(shi)點，通俗點，一(yi)名員工(gong)(gong)基(ji)本薪(xin)酬的高低取決于自己的知識(shi)技(ji)能水平(ping)，其(qi)形式主要有(you)三(san)種： 一(yi)、深(shen)度技(ji)能薪(xin)酬。鼓勵(li)員工(gong)(gong)在某個專(zhuan)業領域(yu)深(shen)耕，掌握的知識(shi)越多、技(ji)能越熟練(lian)、程度越深(shen)，工(gong)(gong)資越高，如研發、律師、老師、醫(yi)護
進(jin)入(ru)新(xin)公(gong)司(si)快速搭建薪(xin)酬體系，可(ke)按以下步驟進(jin)行： 第一步：薪(xin)酬現狀分(fen)析。對(dui)現有人(ren)員薪(xin)酬水(shui)平(ping)進(jin)行深度(du)了(le)解與分(fen)析，明確不同崗位類別(bie)和層級的最(zui)低、最(zui)高及平(ping)均工資標準(zhun)，務(wu)必做到深度(du)把握。 第二步：劃分(fen)職級和薪(xin)檔。根據公(gong)司(si)人(ren)員規模確定職級數
面(mian)試時千萬別說這兩句話，否則會(hui)(hui)吃大虧，特(te)別是問到期望薪資時，不要說 “七(qi)八千”“五六(liu)千” 這種范(fan)圍式答案，也不要說 “我目前 8k，期望不低于 8k 就(jiu)行了”，這會(hui)(hui)讓對
很多(duo)企業給(gei)二線員工(gong)的工(gong)資是(shi)固定的，二線員工(gong)越(yue)來越(yue)懶，執(zhi)行力越(yue)來越(yue)差。這種現(xian)象讓很多(duo)老(lao)板頭疼不已，例如(ru)內斗(dou)、推卸責任、效率低下、做(zuo)事沒結果等問題層出不窮。 問題的核心在于薪(xin)酬設計(ji)，導致員工(gong)失去(qu)動力，干(gan)(gan)多(duo)干(gan)(gan)少一(yi)個樣，誰還愿(yuan)意多(duo)做(zuo)事呢(ni)。結果
不去跟老板談漲薪，他(ta)永(yong)遠(yuan)不會主動給(gei)你(ni)漲，大部(bu)分公(gong)司(si)面試的(de)(de)時候，都會跟你(ni)說(shuo)公(gong)司(si)有(you)每年的(de)(de)薪資(zi)普調，這句(ju)話純粹(cui)就是(shi)詐騙，漲薪永(yong)遠(yuan)是(shi)自己主動爭取出來的(de)(de)，一(yi)定要現在開始練，踩到雷區百分之百失(shi)敗，用對技(ji)巧才能事半(ban)功倍。 一(yi)、四個常見的(de)(de)雷區，四大雷
某零(ling)售連鎖(suo)企(qi)業(ye)因薪酬(chou)不(bu)公(gong)和(he)(he)(he)透明度(du)不(bu)足，致使員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)猜疑不(bu)滿，影響團隊凝(ning)聚(ju)力和(he)(he)(he)工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率。企(qi)業(ye)經調查(cha)發(fa)現(xian)薪酬(chou)體系缺標準和(he)(he)(he)溝通機制，后公(gong)開(kai)薪酬(chou)結構(gou)與調整規則。建立(li)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪酬(chou)查(cha)詢系統，提升員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)公(gong)平(ping)感和(he)(he)(he)信(xin)任度(du)，促進團隊和(he)(he)(he)諧與工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率。 一、建立(li)透明薪
大廠年薪 100 萬，實際(ji)到手(shou)多少錢(qian)？進行如下計算(suan)。 一(yi)、薪資(zi)構成(cheng)假設(she)。 1. 總包 100 萬，通常(chang)一(yi)部分是(shi)現金(jin)(jin)，一(yi)部分是(shi)股票(piao)，假設(she)現金(jin)(jin) 80 萬，股票(piao) 20 萬。 2. 現金(jin)(jin)又分為月 base 和年
許(xu)多企業年度(du)調(diao)薪(xin)(xin)的平均幅度(du)，經常是(shi)老板拍(pai)腦袋(dai)決定的，員工(gong)期待調(diao)薪(xin)(xin)就像等天上(shang)掉餡餅，看老板心情，其實年度(du)調(diao)薪(xin)(xin)可以(yi)有科學的規則和公(gong)式，具(ju)體如下： 一、年度(du)調(diao)薪(xin)(xin)是(shi)公(gong)司內部員工(gong)個(ge)(ge)人價值的市場重新(xin)定位，主要考量(liang)兩個(ge)(ge)要素： 1、外部市場薪(xin)(xin)酬
一(yi)家高(gao)新技(ji)術企業發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪(xin)酬(chou)策略與(yu)人才發(fa)展(zhan)戰略未協(xie)同，致關(guan)鍵(jian)崗(gang)位人才流失。后調整將薪(xin)酬(chou)體系與(yu)長期人才發(fa)展(zhan)目(mu)標緊密結合，為核心技(ji)術人才和管理(li)層提(ti)供股權激勵與(yu)職業發(fa)展(zhan)路徑。吸引外部(bu)人才、穩定內部(bu)團隊，提(ti)升創新和市場(chang)競(jing)爭力(li)，促進可持續(xu)發(fa)展(zhan)。
端午(wu)節發小家(jia)庭聚(ju)餐時(shi)提到其在鵝廠某事業(ye)部負責招(zhao)聘，上周(zhou)給一個原本申請 P8 崗位(wei)(wei)但因薪(xin)水未(wei)達要求的孩子發了 P9 崗位(wei)(wei) offer，這說明(ming) HR 不喜(xi)歡(huan)壓薪(xin)水。HR 的 KPI 包括招(zhao)聘效率和員工留存(cun)率，招(zhao)聘效率方面。希望候選(xuan)人盡快確認薪(xin)水
在當今商業環境中，很多公(gong)司為(wei)短期內提升(sheng)業績，采用底薪加(jia)提成的激勵模式(shi)，這(zhe)種模式(shi)看似(si)能解決公(gong)司眼前生(sheng)存(cun)問題，讓員(yuan)工為(wei)提成努力沖刺業績，但(dan)長遠來(lai)看如同慢性毒藥(yao)侵蝕公(gong)司健(jian)康和(he)持續發展。 一(yi)、該模式(shi)使員(yuan)工過度關注業績結(jie)果，忽視行為(wei)規范和(he)團隊協
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里(li)沒有壓薪資這(zhe)一(yi)條，通常是因(yin)為(wei)個人薪資拿不到這(zhe)么高，有三(san)種(zhong)情況： 第(di)一(yi)種(zhong)，個人認(ren)知出現問題。自己(ji)認(ren)為(wei)匹配(pei)得上拿三(san)萬塊錢薪資，但面試官評定只值兩萬五，對薪資的認(ren)知不能達(da)成(cheng)共識。 第(di)二種(zhong)，
很多人(ren)沒加(jia)薪是因為從不(bu)主動(dong)申請，要(yao)么(me)擔心被拒，要(yao)么(me)不(bu)自(zi)信覺得(de)沒資格(ge)，只是被動(dong)等領導(dao)發(fa)現，今天教(jiao)主動(dong)出擊談薪的方法： 第一(yi)步，介紹自(zi)己表達感謝(xie)。先和領導(dao)敘(xu)舊，表達對公司和領導(dao)的情(qing)感，方便后續談錢(qian)，但(dan)語氣要(yao)真(zhen)誠(cheng)，不(bu)能諂(chan)媚。 第二步，
如何設置(zhi)合理的(de)薪酬(chou)制度來拿捏(nie)員(yuan)工，促進積(ji)極(ji)性(xing)(xing)，具體內容(rong)如下。 一、理想薪酬(chou)制度的(de)特(te)性(xing)(xing)。 1. 對(dui)外競爭性(xing)(xing)。確(que)保能吸(xi)引和留住人才。 2. 對(dui)內公平性(xing)(xing)。讓員(yuan)工感到(dao)公正(zheng)。 3. 激勵(li)性(xing)(xing)。促使員(yuan)
制定(ding)員(yuan)工薪(xin)(xin)酬是既重要又棘手的(de)問題，薪(xin)(xin)酬直接影響員(yuan)工積極性。搞薪(xin)(xin)酬時不能忘了(le)績效，薪(xin)(xin)酬機制和(he)績效考核密(mi)不可(ke)分。績效包(bao)括定(ding)目標（績）和(he)提升(sheng)過程效率(lv)（效），每年(nian)要給(gei)員(yuan)工定(ding)目標，每周(zhou)每月員(yuan)工要提升(sheng)效率(lv)。 要用適當工具將績效與薪(xin)(xin)資掛鉤，把工資和(he)
很多公司(si)前期喜歡用(yong)提成來分錢，這種辦法(fa)簡單高效，能(neng)激發狼性，打(da)開市場，好處明顯(xian)。但(dan)企業(ye)一旦(dan)做(zuo)大(da)，到一定規模(mo)和(he)階段(duan)后，弊端(duan)突出。 一、簽約(yue)大(da)客(ke)戶(hu)(hu)后容易躺平，拓展新客(ke)戶(hu)(hu)性價比(bi)不(bu)高，不(bu)如摸魚。 二、后期員工調配(pei)不(bu)動，沒(mei)有提成隨時拎包走(zou)
為什么說發(fa)工資(zi)的(de)(de)時間，可以判斷是(shi)不是(shi)垃圾公司？春(chun)招的(de)(de)同學，或(huo)者金(jin)三銀(yin)四要跳槽的(de)(de)同學，記得多問一句 hr：你(ni)們什么時候發(fa)工資(zi)啊(a)？ 一、如果公司二(er)十號發(fa)上個月(yue)(yue)的(de)(de)工資(zi)，那其實是(shi)壓了你(ni)二(er)十天的(de)(de)工資(zi)，給你(ni)發(fa)的(de)(de)是(shi)上個月(yue)(yue)一到三十號的(de)(de)工資(zi)，那公司的(de)(de)現