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在企(qi)業中，提(ti)(ti)拔干部常看重績效(xiao)，許多業務能力強(qiang)的(de)人被提(ti)(ti)拔為(wei)管(guan)理者(zhe)，但部分人轉(zhuan)型會很痛(tong)苦，小愛便(bian)是(shi)其(qi)中一員。小愛所在公(gong)司(si)有千人規(gui)模(mo)，她(ta)入職(zhi)七(qi)年從(cong)職(zhi)場小白成長為(wei)銷冠，年銷售(shou)額達五(wu)(wu)百萬(wan)(wan)，年收入從(cong)五(wu)(wu)萬(wan)(wan)漲至三十萬(wan)(wan)，其(qi)目標是(shi)五(wu)(wu)年內年薪達三百萬(wan)(wan)。然(ran)而(er)，小愛
作(zuo)為老板或管理者，可(ke)能(neng)面臨被員工(gong)(gong) “開”（員工(gong)(gong)主動離職(zhi)）的(de)情況(kuang)。比如(ru)雖覺(jue)得主管能(neng)力不(bu)行但因(yin)無人接替而湊合(he)使用。當(dang)員工(gong)(gong)逼(bi)加工(gong)(gong)資(zi)否則離職(zhi)時。若答應不(bu)合(he)理要求，可(ke)能(neng)導致底線被擊穿且其他員工(gong)(gong)仿效(xiao)。預防(fang)此情況(kuang)，團隊梯(ti)隊建設(she)雖好
有同學(xue)在人(ren)才盤點(dian)后發現人(ren)崗匹配結果不理想(xiang)，這(zhe)是因(yin)為人(ren)才盤點(dian)前缺(que)少組(zu)(zu)織盤點(dian)環節。組(zu)(zu)織盤點(dian)包括(kuo)三方面內(nei)容。 一、組(zu)(zu)織能力(li)(li)盤點(dian)。公司戰略(lve)確定后，從業務(wu)價值鏈角(jiao)度，按照戰略(lve)目標要求對研發能力(li)(li)、市場能力(li)(li)、生產(chan)能力(li)(li)和人(ren)才管理能力(li)(li)等進行評估，找出差
有同(tong)學(xue)因公司干(gan)(gan)部(bu)管(guan)理問題不知如(ru)何(he)下手，現分享干(gan)(gan)部(bu)管(guan)理思路(lu)。從人才(cai)管(guan)理循環看，包括選(xuan)拔(ba)、培育、評價(jia)和流用。 一、選(xuan)拔(ba)機制(zhi)。 1. 選(xuan)拔(ba)標準(zhun)。是干(gan)(gan)部(bu)選(xuan)拔(ba)基礎，衡量(liang)是否(fou)符合(he)崗(gang)位要求。 2. 外部(bu)招聘(pin)甄選(xuan)。選(xuan)拔(ba)
組織(zhi)管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級(ji)并(bing)非(fei)越少越好(hao)，需做(zuo)好(hao)四個方面匹配。 一、扁(bian)(bian)平(ping)化(hua)管(guan)(guan)(guan)理(li)與管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級(ji)關系。 1. 進行(xing)組織(zhi)結(jie)(jie)構設計(ji)時，希望實現(xian)扁(bian)(bian)平(ping)化(hua)管(guan)(guan)(guan)理(li)，因其管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級(ji)少、組織(zhi)結(jie)(jie)構簡單(dan)，能使(shi)管(guan)(guan)(guan)理(li)指令快速傳達到執行(xing)一線，提高管(guan)(guan)(guan)理(li)效率。而管(guan)(guan)(guan)理(li)層(ceng)級(ji)過多會
職(zhi)場(chang)中若被領(ling)導穿小鞋(xie)，原因多(duo)為(wei)(wei)自身服從性(xing)、配合度等(deng)與領(ling)導利益或權力(li)沖突致其(qi)面子受損(sun)。表(biao)現(xian)為(wei)(wei)故意挑錯、冷暴力(li)、不支持(chi)、釜底(di)抽(chou)薪等(deng)。破解(jie)方法如下。 一(yi)、是坦然忍耐(nai)。“人在(zai)江(jiang)湖(hu)飄，哪(na)能不挨刀(dao)”，將(jiang)其(qi)視為(wei)(wei)職(zhi)場(chang)經驗積累契
老(lao)板(ban)(ban)真的不知道誰(shui)在干活(huo)誰(shui)在摸魚嗎(ma)？主要有兩種(zhong)情(qing)況(kuang)： 第(di)一種(zhong)情(qing)況(kuang)，公司太大(da)、人太多，老(lao)板(ban)(ban)顧不上每個人、每一處細節(jie)，在這種(zhong)公司里老(lao)板(ban)(ban)只能抓大(da)放小(xiao)，因為有管理(li)者為其分擔工作，老(lao)板(ban)(ban)只關心(xin)部門整體效應，若真正干活(huo)的人被(bei)逼走，各項指標(biao)會(hui)變差，這時
部門(men)(men)設置(zhi)的(de)五類(lei)常見問題及應對。 一、部門(men)(men)設置(zhi)的(de)重要性(xing)。 1. 部門(men)(men)是組(zu)織完成任務(wu)而設的(de)有權管轄(xia)事務(wu)的(de)機(ji)構，能(neng)將業(ye)務(wu)工作歸類(lei)，為崗位人員專業(ye)化提供可能(neng)，明確其分工與職責(ze)是提高組(zu)織效率和促(cu)進(jin)團隊協(xie)作的(de)關鍵。 二(er)、五類(lei)
事必躬親(qin)的(de)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)不(bu)稱職的(de)，越(yue)忙越(yue)難(nan)出(chu)(chu)成(cheng)(cheng)績(ji)(ji)，繼續這樣管(guan)(guan)理(li)會造成(cheng)(cheng)四大惡(e)果： 一、士氣低(di)下(xia)(xia)(xia)：自己忙得不(bu)可開交，底下(xia)(xia)(xia)人沒有成(cheng)(cheng)就感，取得成(cheng)(cheng)績(ji)(ji)是(shi)(shi)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)的(de)，出(chu)(chu)問(wen)題也歸咎(jiu)于管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)。 二(er)、效(xiao)率低(di)下(xia)(xia)(xia)：什么事都需向管(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)請示匯(hui)報(bao)，下(xia)(xia)(xia)屬(shu)不(bu)敢做決策，久
有人(ren)(ren)咨詢，自(zi)己學了(le)線(xian)上網課或線(xian)下(xia)培訓的(de)人(ren)(ren)力(li)資源實操(cao)后，在(zai)崗位上仍做不(bu)好工作。原因在(zai)于很多時候(hou)學習的(de)只(zhi)是表面的(de)工作流程(cheng)、操(cao)作行(xing)為、專業術語以及國家相關標準(zhun)，會流程(cheng)不(bu)代表能解(jie)決問(wen)題。做任(ren)何工作都會遇到問(wen)題。 一、首(shou)先要進行(xing)分析，找到原因后
很(hen)多事(shi)情我(wo)們會因害怕(pa)不確定性結果而停止行動，這樣就沒可(ke)能了(le)。那些百分百能做(zuo)到的(de)(de)事(shi)大概(gai)率無法讓我(wo)們提升(sheng)層次(ci)，因為(wei)那是重復。而具有(you)未知可(ke)能性的(de)(de)東(dong)西能讓我(wo)們提升(sheng)，這叫迭代(dai)。所以遇到能提升(sheng)但(dan)不確定的(de)(de)事(shi)，我(wo)們可(ke)以更有(you)鈍感力。既然(ran)是不可(ke)控因素(su)，干(gan)脆不管(guan)
判斷(duan)一(yi)個(ge)車間(jian)主任是否值得培養，重點(dian)看其能否扛事，主要(yao)體現在以下四個(ge)方(fang)面： 一(yi)、邏輯(ji)性(xing)強：任何工作(zuo)到手，能從目的、目標、關(guan)鍵(jian)行動路徑、達成計劃到結果(guo)性(xing)評價指標設定(ding)快速拆解。 二、正能量者：遇(yu)到問題不(bu)抱怨，積極(ji)想辦(ban)法解決并努力踐行。
優秀管理者(zhe)具(ju)備(bei) “強者(zhe)思(si)維”，體現在(zai)以下方(fang)面(mian)： 一、直面(mian)現實(shi)：困難和問(wen)題在(zai)職場常見，敢于直面(mian)需要勇氣，堅持下來成為習慣，最終(zhong)成為強者(zhe)的能力，不逃避、不躲避。 二、主動攬責：推卸(xie)責任、甩鍋(guo)給下屬會使人心渙散(san)
判斷一(yi)個人(ren)是否厲害，不是看(kan)其(qi)自(zi)吹自(zi)擂或自(zi)身能力有多強，而是看(kan)身邊有無牛人(ren)。小時候看(kan)《西(xi)游(you)記》嫌棄唐僧，覺得(de)他(ta)沒能力，只會讓(rang)悟空救他(ta)。如今再看(kan)，唐僧是卓(zhuo)越領(ling)導者(zhe)。 一(yi)、目(mu)標感強。牢記初心，逢人(ren)便(bian)說從東土(tu)大(da)唐來要去西(xi)天取經，取經途中(zhong)雖歷經
電(dian)商總監首(shou)先(xian)要有(you)(you)細(xi)節(jie)才(cai)能具備戰略能力(li)。在抖音 ROI 下降等當下電(dian)商環境下，要解(jie)決諸(zhu)如(ru)找誰(shui)做能打平 ROI 的大專場、直播(bo)間如(ru)何調品調話術等實際問(wen)題(ti)，空談戰略如(ru)重(zhong)視(shi)打波或自播(bo)無意義。 中國線上零售競爭激(ji)烈、渠道(dao)碎片化，有(you)(you)眾多平臺(tai)和對手(shou)
之前提到干部(bu)管理(li)流程，干部(bu)勝任標準(zhun)是其第一(yi)環，建立標準(zhun)方(fang)法如下。 一(yi)、崗位職責梳理(li)。明確組織對管理(li)者(zhe)角(jiao)色的具體期待。 二、制定(ding)能(neng)力(li)模型(xing)。基于(yu)需求分析確定(ding)成功管理(li)者(zhe)必需的能(neng)力(li)素(su)質，一(yi)般分為基礎能(neng)力(li)（如認(ren)知、學習、問題(ti)解(jie)決能(neng)力(li)）、組
人在各(ge)種(zhong)關(guan)系(xi)溝通中(zhong)有(you)秘訣，即向(xiang)上溝通有(you)膽量、平行溝通有(you)胸懷、向(xiang)下溝通講良心。人會(hui)在不(bu)同(tong)系(xi)統中(zhong)切(qie)換身份，關(guan)系(xi)可分為上續位(wei)（與上級領導(dao)、父(fu)母）、中(zhong)續位(wei)（與朋友、同(tong)事(shi)、愛人）、下續位(wei)（與下屬、孩子(zi)）。在企業中(zhong)，能(neng)扛事(shi)、解(jie)決問題(ti)、打勝(sheng)仗的人受(shou)歡迎，
剛被提拔為管理新(xin)手(shou)，若(ruo)想快速(su)穩(wen)定(ding)人(ren)心、做出業(ye)績并讓領導(dao)刮(gua)目相看，可從以下(xia)三(san)招入(ru)手(shou)： 第(di)一招：和上級同(tong)步現階(jie)段工(gong)作重點。上級布(bu)置工(gong)作任(ren)(ren)務時(shi)，不(bu)管提及幾個(ge)任(ren)(ren)務，新(xin)手(shou)管理者先鎖定(ding)一到(dao)兩個(ge)重要且(qie)緊急的項目，因為新(xin)手(shou)管理百分之九十九的失敗案(an)例都
很(hen)多人對老(lao)(lao)板不可或(huo)缺的能(neng)(neng)(neng)力(li)有不同看(kan)法(fa)，實際上(shang)老(lao)(lao)板真正不可或(huo)缺的能(neng)(neng)(neng)力(li)有三個： 一、戰略眼光：要能(neng)(neng)(neng)了解未來趨勢(shi)，從中(zhong)發(fa)現與自身能(neng)(neng)(neng)力(li)和資源匹配的商機(ji)，如同雷軍(jun)所說站在風口(kou)上(shang)豬都(dou)能(neng)(neng)(neng)飛起來，老(lao)(lao)板要有發(fa)現風口(kou)的能(neng)(neng)(neng)力(li)。 二、組織(zhi)能(neng)(neng)(neng)力(li)：找到商機(ji)
空降高管(guan)若要快速存活下(xia)來，核心需做(zuo)好三件事(shi)： 一、對(dui)齊目(mu)標：具備(bei)老板思維，明確老板招聘自己想解決的問題(ti)及企業年度(du)目(mu)標，從(cong)中提煉當下(xia)工(gong)作(zuo)計劃，與(yu)老板深(shen)入交流(liu)以獲支持(chi)和資源。 二、盤點團隊：新到企業要對(dui)團隊和組織摸(mo)底(di)，了解人(ren)情世(shi)故與(yu)
老(lao)(lao)板存在以下五種表現會(hui)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)心寒，若企業有這些問題(ti)，難以留住好員(yuan)工(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)資(zi)千年(nian)不(bu)變(bian)：員(yuan)工(gong)(gong)能力提升，自身價值增加(jia)(jia)，但(dan)工(gong)(gong)資(zi)始終(zhong)不(bu)漲，老(lao)(lao)板卻(que)愿花雙(shuang)倍薪資(zi)招新(xin)人，卻(que)不(bu)給(gei)老(lao)(lao)員(yuan)工(gong)(gong)加(jia)(jia)薪。 二、死摳細節(jie)：對(dui)周(zhou)報晚交一小時、員(yuan)工(gong)(gong)眼色表情不(bu)對(dui)等
最近(jin)在幫助企業(ye)(ye)做年度(du)總結(jie)復盤(pan)(pan)，上(shang)次(ci)已對(dui)業(ye)(ye)績復盤(pan)(pan)做了闡述，但忽略了部門管理(li)者領(ling)導力和管理(li)能力的自我(wo)復盤(pan)(pan)。每個人的領(ling)導力和管理(li)能力會影(ying)響目標(biao)完(wan)成(cheng)和團(tuan)隊協作。管理(li)者要從三個維(wei)度(du)思考。 一、反(fan)思與上(shang)司過(guo)往(wang)合(he)作中上(shang)司的具體需求，以及如何溝(gou)通協作
一(yi)個好的領導如同(tong)好教練、好導師，能(neng)點(dian)亮人(ren)生，即便一(yi)無所(suo)有(you)也(ye)能(neng)讓(rang)人(ren)擁有(you)強大力量(liang)。一(yi)位職場(chang)老炮分享三(san)段職場(chang)經歷。 一(yi)、其第(di)一(yi)任領導非常嚴(yan)厲，PPT 有(you)標點(dian)錯誤都會(hui)被罵(ma)，他在此領導手下學會(hui)注重細(xi)節和嚴(yan)謹精(jing)神。但領導的嚴(yan)苛管(guan)理讓(rang)他神經緊(jin)繃(beng)，最
2023 年與很多企業老(lao)(lao)板交流，老(lao)(lao)板們常感慨無人替自己(ji)分憂。原(yuan)因主要有以下(xia)幾點。 一、首(shou)先(xian)，老(lao)(lao)板不(bu)帶團隊，其結果是(shi)公司能(neng)力(li)上限(xian)取(qu)決(jue)于(yu)老(lao)(lao)板能(neng)力(li)高(gao)限(xian)。 二、其次，存在激勵不(bu)相容(rong)問題，老(lao)(lao)板掙錢而(er)員工沒掙到(dao)錢，大家心思不(bu)齊，無法形成力(li)出
很多公(gong)司倒閉源于(yu)(yu)過度管理，其(qi)比(bi)無管理更可怕，通(tong)常有四大表現： 一、制度過于(yu)(yu)復雜：產值未(wei)過億(yi)的企業，不要(yao)學世(shi)界五百(bai)強搞(gao)復雜制度，應專(zhuan)注經營(ying)賺錢。 二(er)、制度過于(yu)(yu)嚴苛：如限制員工上廁(ce)所(suo)時間(jian)。 三、領導過于(yu)(yu)手長：連(lian)小(xiao)事(shi)都要(yao)插手。
在(zai)職場中(zhong)培養做(zuo)事(shi)和(he)做(zuo)人兩種能力(li)最重要。職場中(zhong)優秀的(de)人有以(yi)下明顯(xian)表現。 一、是做(zuo)事(shi)角色轉換(huan)快、效率高、執行力(li)強且結果導向(xiang)。 二、是溝(gou)通(tong)無障礙，遇到障礙也(ye)能以(yi)解決(jue)問(wen)題為出發點進行良好(hao)溝(gou)通(tong)。 三(san)、是有自己獨有的(de)工作方(fang)式(shi)且學習(xi)能力(li)
在(zai)巨變時代，面對動(dong)蕩(dang)環境，如(ru)如(ru)不動(dong)伺機而動(dong)很重要(yao)。當下十(shi)億(yi)人(ren)工作(zuo)養四億(yi)人(ren)，三十(shi)年后將是(shi)六億(yi)人(ren)養五億(yi)人(ren)，打(da)工人(ren)內(nei)卷使(shi)白領(ling)人(ren)工變便宜，藍領(ling)工價(jia)變貴。如(ru)國(guo)內(nei)裝電視與美國(guo)價(jia)格(ge)差異(yi)、國(guo)內(nei)與香港麥當勞外賣價(jia)格(ge)變化等例(li)子所(suo)示。判斷趨勢比(bi)預(yu)測未(wei)來容易，20
老(lao)板一定是(shi)狠(hen)人，若(ruo)要(yao)成為優秀老(lao)板需(xu)具備以下(xia)三點： 一、目(mu)標感強：在其面前只有是(shi)非(fei)對錯，不糾結。項目(mu)盈利(li)則快速投入發展，不盈利(li)立馬(ma)砍(kan)掉，眼里更多是(shi)目(mu)標達(da)成，因為要(yao)活下(xia)去，而非(fei)殘(can)忍(ren)。 二、自律性強：沒有老(lao)板天天好(hao)吃懶做或只想(xiang)著風花雪
當下屬(shu)工作未(wei)達預期時，管理者不應(ying)(ying)只(zhi)是批評，而(er)應(ying)(ying)與下屬(shu)共同探尋問題(ti)原(yuan)因(yin)，多問幾個 “為什么”。具體(ti)做法如(ru)下： 一、在(zai)內(nei)部找(zhao)原(yuan)因(yin)：不要總是從(cong)外部找(zhao)問題(ti)，而(er)應(ying)(ying)著眼于內(nei)部。 二、在(zai)主觀(guan)(guan)上找(zhao)問題(ti)：避免在(zai)客觀(guan)(guan)方面找(zhao)借(jie)
主要探討了什么樣的(de)領(ling)導(dao)值(zhi)得追(zhui)隨，即(ji)職(zhi)(zhi)場貴人的(de)特質，幫助職(zhi)(zhi)場人士識(shi)別并(bing)選擇有益自身發展的(de)領(ling)導(dao)，具體(ti)內容如下。值(zhi)得追(zhui)隨的(de)領(ling)導(dao)特質。 一、重視下屬利益并(bing)給予(yu)回(hui)報。真正值(zhi)得追(zhui)隨的(de)領(ling)導(dao)會惦記下屬利益，對(dui)下屬付出(chu)給予(yu)實際回(hui)報。與之相反，有些(xie)領(ling)導(dao)只