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招聘(pin)成年人和培養(yang)成年人展開討論，通過(guo)客(ke)(ke)戶(hu)案例引出相(xiang)關問題及(ji)思考。 一、案例呈現。客(ke)(ke)戶(hu)反饋員工情(qing)緒不(bu)穩定，剛安撫好一個要辭(ci)職的總監，另一個總監又在朋友圈陰(yin)陽怪氣。盡管(guan)業務好，但大(da)家情(qing)緒都不(bu)穩定，客(ke)(ke)戶(hu)對此(ci)很(hen)困擾，不(bu)知道(dao)如何讓(rang)員工成熟起來。...
“底(di)薪(xin) + 提(ti)成(cheng)” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)(xi)的(de)弊端(duan)以及科學薪(xin)酬(chou)和績效體(ti)系(xi)(xi)的(de)設計方向。 一、“底(di)薪(xin) + 提(ti)成(cheng)” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)(xi)的(de)弊端(duan)。 1. 人(ren)員調動(dong)困(kun)難(nan)：按業績計算提(ti)成(cheng)會導...
改(gai)(gai)變(bian)(bian)自己要從改(gai)(gai)變(bian)(bian)圈(quan)(quan)(quan)子入手，并給(gei)出了融(rong)入優質圈(quan)(quan)(quan)子的(de)建議。 一(yi)、改(gai)(gai)變(bian)(bian)圈(quan)(quan)(quan)子的(de)重要性。人很(hen)(hen)難(nan)被教育但容易被感(gan)染，一(yi)個人的(de)成就(jiu)受圈(quan)(quan)(quan)子限制(zhi)。在固(gu)定圈(quan)(quan)(quan)子里(li)接觸不到(dao)新(xin)信息(xi)和(he)人，會消磨心智，找不到(dao)進步(bu)方(fang)向。人很(hen)(hen)難(nan)改(gai)(gai)變(bian)(bian)圈(quan)(quan)(quan)子里(li)的(de)其他人，想(xiang)改(gai)(gai)變(bian)(bian)自己就(jiu)要換圈(quan)(quan)(quan)子...
職場(chang)中的(de)情緒(xu)管(guan)(guan)理方法，強調(diao)高管(guan)(guan)和員工都需共(gong)同努(nu)力。 一、情緒(xu)管(guan)(guan)理的(de)重要(yao)原則。情緒(xu)沒有(you)過去之前不要(yao)解決問題(ti)。 二(er)、員工自身情緒(xu)管(guan)(guan)理方法。正確表達情緒(xu)，把(ba)自己的(de)情緒(xu)（如不開心、不滿意(yi)、被冒(mao)犯等感受）告(gao)訴別人，情緒(xu)可能(neng)就會過去。避免(mian)說...
管(guan)培生體系應(ying)該(gai)在(zai) 2024 年被淘汰的觀點及原(yuan)(yuan)因。 一、管(guan)培生體系的歷史(shi)背(bei)景及當(dang)下(xia)不(bu)適用的原(yuan)(yuan)因。管(guan)培生是工業(ye)化(hua)時(shi)代和五百(bai)強企業(ye)時(shi)代的產物(wu)，當(dang)時(shi)人的培養周期長。但現在(zai)企業(ye)生命周期變(bian)短，發展速度變(bian)快，業(ye)務技能比(bi)管(guan)理能力更(geng)重要。很多上市(shi)公司(si)...
應屆(jie)生(sheng)去應聘管(guan)(guan)培(pei)(pei)生(sheng)是(shi)就業(ye)(ye)通路(lu)，但是(shi)管(guan)(guan)培(pei)(pei)生(sheng)項目魚龍(long)混(hun)雜可(ke)不是(shi)每個都靠(kao)譜。看看管(guan)(guan)培(pei)(pei)生(sheng)項目的(de)(de)出發(fa)點再對照個人的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)定(ding)位，才能做出明(ming)智的(de)(de)選擇！管(guan)(guan)理培(pei)(pei)訓生(sheng)項目起源于(yu)九十(shi)年代(dai)的(de)(de)外資(zi)企(qi)業(ye)(ye)，發(fa)展壯(zhuang)大于(yu)二十(shi)一世紀的(de)(de)中(zhong)國(guo)。早(zao)年的(de)(de)管(guan)(guan)理培(pei)(pei)訓生(sheng)項目做的(de)(de)比(bi)較成(cheng)功(gong)呢主要...
員工遲到早退，工作(zuo)失誤犯錯給企業(ye)(ye)造成損失，企業(ye)(ye)能夠罰款嗎？如果(guo)能夠扣(kou)有(you)哪(na)些(xie)法(fa)律風險？企業(ye)(ye)想要(yao)(yao)掌(zhang)握(wo)管理(li)的(de)主動權，首先要(yao)(yao)提高管理(li)認知(zhi)，要(yao)(yao)掌(zhang)握(wo)管理(li)的(de)方(fang)法(fa)和尺度(du)！員工遲到早退犯錯企業(ye)(ye)罰款是(shi)否(fou)違法(fa)，設(she)立制(zhi)度(du)也是(shi)很多有(you)關于罰款扣(kou)罰，要(yao)(yao)合法(fa)合規。企業(ye)(ye)員工...
加班(ban)在(zai)(zai)勞(lao)動(dong)爭(zheng)議中每(mei)每(mei)被提起，但是(shi)在(zai)(zai)司法實(shi)踐(jian)中，有五種不被認定為加班(ban)的情形，是(shi)大(da)家要特別注意的。 一、就是(shi)出差中的加班(ban)。員工(gong)認為的加班(ban)時間，不能簡單的以規定工(gong)作時間外，還必(bi)須以特定的工(gong)作內容(rong)做(zuo)支(zhi)持，司法中，一般將勞(lao)動(dong)者(zhe)出差的在(zai)(zai)途時間、上...
員工(gong)(gong)績(ji)效不(bu)好責(ze)任在誰(shui)(shui)呢？大多(duo)數(shu)管(guan)理(li)者認為是(shi)(shi)(shi)員工(gong)(gong)的(de)問題。經(jing)實際研究(jiu)調(diao)研，影(ying)響員工(gong)(gong)績(ji)效的(de)原因(yin) 75%來自環境因(yin)素，25%才是(shi)(shi)(shi)個(ge)人(ren)因(yin)素。不(bu)知道這個(ge)數(shu)據對于關注績(ji)效提升的(de)管(guan)理(li)者有沒有一點提示！誰(shui)(shui)偷走了員工(gong)(gong)的(de)績(ji)效，任務有沒有完成，責(ze)任是(shi)(shi)(shi)在誰(shui)(shui)呢，是(shi)(shi)(shi)在管(guan)...
大家都知(zhi)道，績(ji)效考核是(shi)為(wei)了讓(rang)我(wo)們更好(hao)的了解員工工作表(biao)現，激勵他們能(neng)夠更好(hao)發揮自己的潛力。在工作過(guo)中，通過(guo)各(ge)種獎勵機(ji)制(zhi)，拿(na)到他們認可。可有(you)時候呢績(ji)效考核在管理(li)中是(shi)我(wo)們企業管理(li)者(zhe)最(zui)有(you)力的抓(zhua)手(shou)，但實(shi)際的執行過(guo)程中去讓(rang)績(ji)效考核變成了雞肋。為(wei)什么呢？...
在績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)過程中，各(ge)類績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)工(gong)具，都會將企業績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)、部門績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)、員工(gong)績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)進行分(fen)解和關聯，但因(yin)為各(ge)種主客觀因(yin)素，實際效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)果不理(li)想，甚至各(ge)個部門或者(zhe)員工(gong)的(de)考核結(jie)果不錯，但企業整體績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)卻達不到預(yu)期的(de)不正常現象(xiang)，分(fen)享一下制造(zao)企業在企業整體績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)方(fang)面，...
在制造企業(ye)績(ji)效(xiao)管理(li)過程(cheng)中，往往面臨著基礎(chu)指標(biao)多、維度多的挑戰(zhan)，各(ge)類績(ji)效(xiao)管理(li)工具，都(dou)會將企業(ye)績(ji)效(xiao)、部門績(ji)效(xiao)、員(yuan)工績(ji)效(xiao)進行(xing)分(fen)解和(he)關聯，但是在執行(xing)過程(cheng)中，往往會走偏(pian)，最后落(luo)實到報表工具上(shang)，往往是數(shu)據的簡單展示(shi)和(he)堆砌，缺乏(fa)數(shu)據的深度挖(wa)掘和(he)分(fen)析(xi)，無法...
要想績效管理高效落地，切忌(ji)陷入(ru)這四個誤區。 第一(yi)，用未來的(de)收益激(ji)勵當(dang)下(xia)的(de)人(ren)才。這句話本身就是個偽命(ming)題，如果(guo)員工(gong)當(dang)下(xia)已經是人(ren)才，意味著他就能夠創造價值，那么企業為什么不(bu)(bu)用當(dang)下(xia)的(de)收益去激(ji)勵他？況且未來的(de)收益是不(bu)(bu)確定的(de)，這就注定了激(ji)勵效果(guo)不(bu)(bu)...
績效(xiao)目標設定(ding)后，當績效(xiao)結果出來時，一(yi)(yi)定(ding)要能(neng)得到唯一(yi)(yi)無異(yi)議(yi)的(de)評(ping)價得分(fen)，如果在這方面出現(xian)問題，那就真(zhen)的(de)要被(bei)人質疑HR的(de)專業性了，績效(xiao)指(zhi)(zhi)標的(de)三種評(ping)分(fen)方法。 一(yi)(yi)、底(di)線(xian)法。指(zhi)(zhi)確(que)定(ding)一(yi)(yi)個目標值，也(ye)稱合理值，同(tong)時確(que)定(ding)一(yi)(yi)個底(di)線(xian)值也(ye)稱零點值，當實際(ji)完成(cheng)低...
企業(ye)績效目標設定(ding)(ding)最(zui)常用(yong)(yong)(yong)的(de)(de)是(shi)(shi)歷(li)史(shi)數(shu)據(ju)法(fa)(fa)(fa)，通俗就是(shi)(shi)看過去定(ding)(ding)未來，雖然運(yun)用(yong)(yong)(yong)最(zui)廣，但真正能把(ba)歷(li)史(shi)數(shu)據(ju)法(fa)(fa)(fa)用(yong)(yong)(yong)好(hao)(hao)的(de)(de)也不多，如何用(yong)(yong)(yong)好(hao)(hao)歷(li)史(shi)數(shu)據(ju)法(fa)(fa)(fa)，運(yun)用(yong)(yong)(yong)歷(li)史(shi)數(shu)據(ju)法(fa)(fa)(fa)最(zui)核心(xin)的(de)(de)是(shi)(shi)確(que)定(ding)(ding)數(shu)據(ju)測(ce)算規則，即(ji)拿到了歷(li)史(shi)數(shu)據(ju)后，如何確(que)定(ding)(ding)未來的(de)(de)目標，過去采用(yong)(yong)(yong)較(jiao)多的(de)(de)是(shi)(shi)平均值(zhi)法(fa)(fa)(fa)，個人...
如何科學設(she)定(ding)績效目(mu)(mu)標(biao)？績效目(mu)(mu)標(biao)設(she)定(ding)太低，老板或上級(ji)不滿意，太高(gao)員工又不滿意，怎(zen)么能夠讓上下(xia)級(ji)就績效目(mu)(mu)標(biao)達成共(gong)識？總(zong)結需要滿足(zu)以下(xia)兩個(ge)條件(jian)。 第(di)一，考核(he)雙方，樹(shu)立(li)正(zheng)向的績效目(mu)(mu)標(biao)設(she)定(ding)理念，業績持(chi)續增長是企業的立(li)身之本，如果企業業績沒有增長...
管(guan)理大師彼得德(de)魯克有(you)一(yi)(yi)句(ju)話，沒有(you)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核的(de)(de)領域就會(hui)被忽略(lve)，這(zhe)句(ju)話很好闡述了績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標的(de)(de)工(gong)作(zuo)指(zhi)(zhi)引作(zuo)用，而員工(gong)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標如(ru)何(he)設定，也是(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核的(de)(de)難(nan)點，分享提取(qu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)標的(de)(de)三種(zhong)方法： 方法一(yi)(yi)，從(cong)崗(gang)位(wei)職責中(zhong)提取(qu)。崗(gang)位(wei)職責中(zhong)包(bao)含了工(gong)作(zuo)任務(wu)應(ying)達成的(de)(de)工(gong)作(zuo)...
太多的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)表(biao)要(yao)(yao)么不完整，要(yao)(yao)么不準確，實施過程中(zhong)錯漏百出效(xiao)率(lv)低下，標(biao)準的(de)績(ji)效(xiao)考核(he)表(biao)應該包含的(de)十項要(yao)(yao)素。 一、指(zhi)(zhi)標(biao)類(lei)型。指(zhi)(zhi)標(biao)類(lei)型分為：KPI、KO兩種(zhong)，KPI簡(jian)稱(cheng)關鍵業(ye)績(ji)指(zhi)(zhi)標(biao)，是反映(ying)部門、崗位主要(yao)(yao)工作(zuo)職(zhi)責的(de)常規(gui)性考核(he)指(zhi)(zhi)標(biao)。KO簡(jian)稱(cheng)關鍵...
績效(xiao)考(kao)核(he)(he)到底要考(kao)些什么？有些企業(ye)HR在做績效(xiao)考(kao)核(he)(he)時，對于選取(qu)哪些指標(biao)，經(jing)常會出(chu)現(xian)糾結，比如出(chu)勤(qin)天數、愛崗敬業(ye)、崗位(wei)技能(neng)、貪污受賄這些是(shi)否要考(kao)核(he)(he)？現(xian)實(shi)情況是(shi)，老板(ban)在實(shi)際工作(zuo)中看(kan)到什么不順(shun)眼的，就要求HR在績效(xiao)考(kao)核(he)(he)中進行考(kao)核(he)(he)，希望通過績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的...