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HR 應(ying)該改掉(diao)做事首先找(zhao)模板的(de)習慣，因為這樣有兩個(ge)很大(da)的(de)弊(bi)端： 一(yi)、會讓專業水(shui)平一(yi)直(zhi)停留在較低狀態。做好(hao)一(yi)項工(gong)作，尤其是(shi)(shi)沒做過或(huo)難(nan)度較大(da)的(de)工(gong)作，應(ying)該首先明確事情是(shi)(shi)什(shen)么、為什(shen)么要做、具(ju)體要做到什(shen)么程度，然后(hou)理清楚程序步(bu)驟以及需要使用的(de)方
企業想讓員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積極，這個激勵循(xun)環，應該清楚(chu)。 一、循(xun)環的(de)(de)起(qi)點，就(jiu)是需要(yao)(yao)給員工(gong)(gong)制(zhi)定先(xian)進合理(li)的(de)(de)目標(biao)(biao)，有了目標(biao)(biao)才能(neng)(neng)幫(bang)助(zhu)完(wan)成(cheng)對于(yu)員工(gong)(gong)的(de)(de)準(zhun)確評價，才能(neng)(neng)引(yin)導員工(gong)(gong)的(de)(de)行(xing)為，最終讓公司和員工(gong)(gong)保持結(jie)果和方向的(de)(de)一致，而先(xian)進合理(li)，就(jiu)是制(zhi)定的(de)(de)目標(biao)(biao)，要(yao)(yao)讓員
分(fen)享一(yi)些提(ti)(ti)升專(zhuan)業(ye)能力的(de)(de)經(jing)驗(yan)教訓，對于初入職(zhi)場的(de)(de) HR，不建議只(zhi)把時(shi)間(jian)用在(zai)工(gong)作(zuo)上(shang)，工(gong)作(zuo)經(jing)驗(yan)是(shi)一(yi)部(bu)分(fen)。更重要的(de)(de)是(shi) 8 小(xiao)時(shi)之外(wai)的(de)(de)自我(wo)學習，僅依靠工(gong)作(zuo)經(jing)驗(yan)提(ti)(ti)升專(zhuan)業(ye)會很慢。以(yi)下是(shi)一(yi)些快速提(ti)(ti)升專(zhuan)業(ye)能力的(de)(de)小(xiao)竅門。 一(yi)、論文法。在(zai)某寶買知(zhi)網賬號，上(shang)
沒(mei)(mei)有專業(ye) HR 崗(gang)位的小企業(ye)，給出用工管(guan)(guan)理(li)問題(ti)的解決方案。 一(yi)、小企業(ye)用工管(guan)(guan)理(li)現狀(zhuang)及問題(ti)。 1. 很多小企業(ye)規模小（約 20 人(ren)左右），業(ye)務穩定，人(ren)員(yuan)增長變化不大，沒(mei)(mei)有專業(ye) HR 崗(gang)位。多由(you)老板代管(guan)(guan)或讓出納(na)、前(qian)臺代管(guan)(guan)人(ren)
一、利(li)他(ta)心(xin)。HR 本身不(bu)是一個業務(wu)部門(men)，他(ta)要幫助業務(wu)去(qu)拿(na)結果，所(suo)以需(xu)要有(you)比較高的利(li)他(ta)心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要有(you)好奇(qi)心(xin)，需(xu)要知(zhi)道曾經做過的很多工作，哪怕跟本職可能(neng)無關，比如要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應性。創業公司的節奏比較快
企業(ye)貿(mao)然采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)存在(zai)風險且可能費錢。靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)是在(zai)員(yuan)工(gong)和(he)(he)用(yong)(yong)人單位之間(jian)插(cha)入外包服務商（靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)平(ping)臺(tai)），但很多小企業(ye)不了(le)解其利弊(bi)就(jiu)采(cai)用(yong)(yong)。企業(ye)采(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工(gong)模式需從以下三點思考和(he)(he)分析。 一、界定用(yong)(yong)工(gong)身(shen)份。要清楚區分全職和(he)(he)非全職用(yong)(yong)工(gong)身(shen)份，從聘(pin)
主要(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展開(kai)討論，強調其對企(qi)業(ye)的重要(yao)性(xing)。 一、大(da)企(qi)業(ye)裁撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有(you)贊等(deng)大(da)企(qi)業(ye)裁撤(che) HRBP 崗(gang)位，只保留基礎人(ren)(ren)事管(guan)理工作，引發不同觀點。有(you)人(ren)(ren)認(ren)為(wei)(wei)創業(ye)經營以活(huo)下去為(wei)(wei)首要(yao)任務時可砍掉(diao)輔
hr 是企(qi)業(ye)(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)重要(yao)的角色(se)，在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中(zhong)應發揮以下作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的策劃人(ren)。hr 需要(yao)策劃企(qi)業(ye)(ye)推(tui)行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的所有內容和推(tui)進程序，不是簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核(he)表，而是設計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體系構建的藍(lan)圖。包括明確企(qi)業(ye)(ye)的績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)理(li)念(nian)、承(cheng)接企(qi)
現(xian)階段以及(ji)未來(lai)較長一段時間，相當一部分公司短期(qi)內可能難(nan)有業務增量，保住現(xian)有業績都很吃力(li)(li)，這是資(zi)源集中化、市場消(xiao)費(fei)能力(li)(li)和意愿降低、經濟周期(qi)波動等綜合因素導致，難(nan)以憑借(jie)一家公司之力(li)(li)扭(niu)轉。活下去(qu)是企業現(xian)階段首要問題，優先(xian)級最高。作為公司的 HR，
崗位可能不(bu)(bu)為人(ren)知(zhi)的(de)潛規則。 一、辦(ban)公室綜合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)(bu)錯(cuo)，感(gan)覺事情不(bu)(bu)多。但真相是(shi)基本要(yao)做市(shi)面(mian)上(shang)能見到的(de)所(suo)有工作，別(bie)稱綜合(he)行(xing)政崗，涵蓋文案編輯、人(ren)事招聘、會議紀要(yao)、公司活動舉辦(ban)、人(ren)事考勤表、物資采購等，忙下來
HR如何一(yi)步步拿到百萬年薪(xin)，需做(zuo)到以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)務。如果不懂業(ye)(ye)務，做(zuo)事容易出(chu)錯，招人也不對。HR 要懂業(ye)(ye)務需多參加業(ye)(ye)務會(hui)議，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)務復盤會(hui)。且(qie)開會(hui)時要認真聽業(ye)(ye)務匯報，才能判斷業(ye)(ye)務問(wen)題。 二、做(zuo)變(bian)革(ge)。很多 HR 害
很多(duo)企業關注降(jiang)本卻忽略了增效(xiao)，降(jiang)本只能減輕經營風險(xian)，而增效(xiao)才是核心。從(cong)人力(li)資(zi)源管理角度，企業實(shi)現增效(xiao)需在五個方面努力(li)： 一、定(ding)期進行崗位(wei)優化。要不斷審視崗位(wei)設置，找出影響人員工作效(xiao)率提(ti)升(sheng)的(de)問(wen)題點，并結合實(shi)際在力(li)所能及范(fan)圍內解(jie)決。調研維
蘇州一(yi)家企(qi)業辭退(tui)十(shi)年老員(yuan)工(gong)時，因離職(zhi)面(mian)談沒談好，員(yuan)工(gong)感(gan)覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公(gong)司賠了 25 萬(wan)。離職(zhi)面(mian)談需注(zhu)意以下要(yao)點。 一(yi)、不能讓員(yuan)工(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)對被面(mian)談感(gan)到意外(wai)，會(hui)難(nan)以接受結(jie)果(guo)，易出事故(gu)。 二、不要(yao)傷害員(yuan)工(gong)尊嚴。
這是一(yi)種(zhong)新型用工(gong)(gong)方式，企(qi)業不(bu)和(he)員工(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)(lao)(lao)動合(he)同，而(er)是誘導員工(gong)(gong)辦理(li)(li)個體工(gong)(gong)商(shang)戶，再與員工(gong)(gong)辦理(li)(li)的(de)(de)個體工(gong)(gong)商(shang)戶簽(qian)訂業務(wu)(wu)合(he)作(zuo)或承攬協(xie)議(yi)，將勞(lao)(lao)(lao)動用工(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)(lao)務(wu)(wu)合(he)作(zuo)關(guan)系，企(qi)業可規避(bi)很多(duo)勞(lao)(lao)(lao)動用工(gong)(gong)的(de)(de)責任(ren)和(he)義務(wu)(wu)，如社保、勞(lao)(lao)(lao)動保護等成本。有些企(qi)業甚至不(bu)直接和(he)員工(gong)(gong)注冊
<p>當(dang)下降本(ben)增效成了很多企業的熱門(men)詞，客觀點(dian)，面(mian)對(dui)寒冬必要的降本(ben)可以理解，畢竟(jing)生(sheng)存第(di)一(yi)，但(dan)盲目裁(cai)撤，甚至(zhi)裁(cai)到大動脈那就(jiu)不是生(sheng)存是找死。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復猶豫，某個部門(men)應不應該(gai)裁(cai)撤的時候，大概(gai)率說明該(gai)裁(cai)撤或該(gai)
企業提(ti)高人效(xiao)常被提(ti)及用更少的人、花(hua)更少的錢、讓(rang)有限的人做(zuo)更多事并多發工資(zi)（薪酬(chou)的三四五原則），但此回(hui)答籠統且僅從成(cheng)(cheng)本控制角度(du)出發。更完美的回(hui)答可從三方面展開。 一、是人效(xiao)定義，從投入(ru)人工成(cheng)(cheng)本與企業收入(ru)關系看，提(ti)升人效(xiao)要縮(suo)短時間、減少成(cheng)(cheng)
企業(ye)可以(yi)直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗位？一(yi)般(ban)情況下，企業(ye)調(diao)崗需(xu)要(yao)和(he)員工(gong)(gong)協商達成一(yi)致并(bing)形成書面(mian)(mian)文件，但有一(yi)種情況企業(ye)可以(yi)直接調(diao)崗，即公司行使用工(gong)(gong)自(zi)主權，用工(gong)(gong)自(zi)主權是(shi)指企業(ye)在國家(jia)法(fa)律法(fa)規框架內，根據經營管理需(xu)要(yao)和(he)勞動者各方面(mian)(mian)表現，自(zi)主決定用工(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)數(shu)
一家大型商貿(mao)連鎖企業(ye)(ye)的電工(gong)在維修時(shi)取掉圍(wei)擋提示(shi)，導致電梯滑落(luo)。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未(wei)造成人(ren)員傷亡，但企業(ye)(ye)處理不當引(yin)發勞動(dong)仲裁。企業(ye)(ye)原(yuan)本占理卻敗(bai)訴，原(yuan)因(yin)是(shi)制度(du)執行不到位，處理問題(ti)拖泥(ni)帶水。正確處理員工(gong)嚴(yan)重失職問題(ti)應注意以(yi)下(xia)幾(ji)點。 一、明(ming)確工(gong)
有(you)同學詢問新到一家公司如何做組(zu)織(zhi)診斷(duan)以了解(jie)團隊現狀，現通(tong)過韋斯伯德(de)六盒(he)(he)模型分享四步搞定(ding)組(zu)織(zhi)診斷(duan)的(de)方法，首先介紹六盒(he)(he)模型六個問題的(de)設計。 一、使命和目標（Box1），思考我們為誰(shui)創造什么價值，審視目標，明確我們的(de)服務對象和創造的(de)價值所(suo)在(zai)
任職(zhi)資格(ge)(ge)能(neng)(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)(ping)估(gu)的(de)四個(ge)維(wei)度(du)。 一(yi)、背景與目(mu)的(de)。 1. 在進(jin)行任職(zhi)資格(ge)(ge)體(ti)系搭建時，需設置合(he)理能(neng)(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)(ping)估(gu)標準，這就需要(yao)梳理能(neng)(neng)(neng)力(li)表現維(wei)度(du)，任職(zhi)資格(ge)(ge)能(neng)(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)(ping)估(gu)一(yi)般包含四個(ge)維(wei)度(du)。 二、四個(ge)評(ping)(ping)(ping)估(gu)維(wei)度(du)內容。 1.
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人進行背(bei)景調(diao)查的主要內(nei)容如下： 一、與候(hou)選(xuan)人曾任職(zhi)(zhi)公司溝通的內(nei)容： 候(hou)選(xuan)人過(guo)往工作經歷（最核心內(nei)容，也(ye)是(shi)求職(zhi)(zhi)者簡歷作假(jia)最嚴重部分），包括職(zhi)(zhi)位及晉升狀況、主要工作內(nei)容、在職(zhi)(zhi)期間工作業績及工作評價、管(guan)理幅度、出(chu)勤狀況
許多(duo) HR 面對如何做好經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析這一(yi)問題時(shi)會感到困惑，認為這是(shi)總(zong)經(jing)(jing)理(li)或(huo)運營(ying)中心的(de)職責。但 HR 若具(ju)備經(jing)(jing)營(ying)思維做好經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析，能提升(sheng)自身競(jing)爭力。經(jing)(jing)營(ying)分(fen)析是(shi)對企業經(jing)(jing)營(ying)活動中的(de)業務和財務數據進行分(fen)析，找出結果與目標差距的(de)原(yuan)因，彌補差距并確定下一(yi)周
進(jin)入新(xin)公司快(kuai)速制定人力資源工(gong)作規劃，只(zhi)需三(san)個動作： 動作一(yi)(yi)：了(le)(le)解與思考(kao)。 一(yi)(yi)、了(le)(le)解公司戰略及(ji)經營目(mu)(mu)標，例如(ru)了(le)(le)解公司進(jin)入行(xing)業第一(yi)(yi)陣、三(san)年內銷(xiao)售收入突破(po) 10 億元、利潤增長、市場(chang)領先、客(ke)戶(hu)認(ren)可(ke)以及(ji)員工(gong)滿意等(deng)目(mu)(mu)標情況。 二、分
一個(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)力(li)。 一、對企(qi)業經營有全面了解。HR 不(bu)能(neng)僅從人力(li)資(zi)源領域定義和看待問(wen)題(ti)，要(yao)(yao)對企(qi)業經營有全面了解，知識(shi)要(yao)(yao)完整，不(bu)僅懂能(neng)力(li)、管(guan)理(li)，還要(yao)(yao)懂業務，否則學越多可能(neng)越不(bu)利。 二、良(liang)好(hao)的個(ge)性。個(ge)性重要(yao)(yao)性大(da)于能(neng)力(li)，個(ge)
年(nian)底(di)裁員(yuan)時(shi)公司(si)慣用(yong)陰招，了解后可避免被輕(qing)易拿(na)捏： 一、惡意(yi)調崗：以人員(yuan)飽和(he)等(deng)理由將員(yuan)工(gong)調離(li)原(yuan)崗位，甚至從核(he)心部門調去做客服(fu)、銷(xiao)售等(deng)崗位，目(mu)的(de)是節省(sheng) “n+1” 補償。但變更(geng)工(gong)作(zuo)內(nei)容需(xu)員(yuan)工(gong)本人同意(yi)，只要(yao)員(yuan)工(gong)不想動(dong)
規避試用期(qi)用工(gong)風險的(de)八(ba)項(xiang)核心措施： 一(yi)、確保在員(yuan)工(gong)入(ru)職一(yi)個月以內(nei)與其訂立書面的(de)勞動(dong)合(he)同，若員(yuan)工(gong)不(bu)愿簽或拖延(yan)簽署，要(yao)不(bu)斷提醒(xing)，三十天內(nei)仍不(bu)簽的(de)，在保留證據情況下直接(jie)辭(ci)退。 二、不(bu)要(yao)簽勞務(wu)合(he)同和試用期(qi)合(he)同，一(yi)般與員(yuan)工(gong)簽訂不(bu)低于三年期(qi)
員(yuan)工離(li)職(zhi)(zhi)，公司(si)不(bu)(bu)(bu)需要支(zhi)付補償(chang)或(huo)賠償(chang)金的(de)情(qing)況(kuang)(kuang)有三大類(lei)： 一、企業無(wu)過(guo)錯，員(yuan)工主(zhu)動離(li)職(zhi)(zhi)：在(zai)企業不(bu)(bu)(bu)存(cun)在(zai)過(guo)錯的(de)情(qing)況(kuang)(kuang)下，員(yuan)工因(yin)自身原(yuan)因(yin)主(zhu)動提(ti)出離(li)職(zhi)(zhi)，企業無(wu)需支(zhi)付。 二、員(yuan)工自身問題被辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試用(yong)期不(bu)(bu)(bu)符合條件：員(yuan)工在(zai)試用(yong)
現(xian)在不止 35 歲(sui)危機，應(ying)屆(jie)生還沒報(bao)到(dao)也可(ke)能被優化，分享公(gong)司可(ke)能隨時裁(cai)員(yuan)的四(si)大征(zheng)兆： 一、主營業務(wu)下(xia)滑，銷量低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福利縮(suo)減，如體(ti)檢(jian)、旅游(you)、團建、節(jie)假日福利等能省(sheng)則省(sheng)。 三、高(gao)層(ceng)頻(pin)繁(fan)變動，公(gong)司出問題高(gao)層(ceng)
新員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)應(ying)簽署以下重要(yao)文件(jian)： 一(yi)、入職(zhi)登記表(biao)。內(nei)容可(ke)與應(ying)聘登記表(biao)一(yi)致，包(bao)括工(gong)作(zuo)經歷(li)、教育(yu)經歷(li)等，需(xu)加上員(yuan)(yuan)工(gong)對所填內(nei)容真(zhen)實性負(fu)責的聲明，否則公司有(you)權無條件(jian)辭退，這(zhe)可(ke)為后續處理提供依據。 二、新員(yuan)(yuan)工(gong)所在崗位(wei)的工(gong)作(zuo)說(shuo)明書(shu)。讓員(yuan)(yuan)工(gong)熟(shu)悉
1.什么是(shi)個(ge)人(ren)知識(shi)儲備？ 個(ge)人(ren)知識(shi)儲備是(shi)基于某(mou)個(ge)專業(ye)方向(xiang)進行的有意識(shi)知識(shi)積累(lei)、梳理及整合，在職場實(shi)操(cao)中， 主要是(shi)結合個(ge)人(ren)所從事崗位的專業(ye)方向(xiang)、工作(zuo)內(nei)容(rong)及業(ye)務知識(shi)要求，進行系統積累(lei)、多方學習，以更好地完成工作(zuo)及實(shi)現個(ge)人(ren)社會價值。