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有同學詢問新到一家(jia)公司如何做(zuo)組(zu)織(zhi)診(zhen)斷以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六盒模型分(fen)享(xiang)四步搞定(ding)組(zu)織(zhi)診(zhen)斷的(de)方(fang)法，首先介(jie)紹六盒模型六個問題的(de)設計。 一、使命和(he)(he)目(mu)標（Box1），思考我們為誰創造(zao)什么價值(zhi)，審視目(mu)標，明(ming)確(que)我們的(de)服務對象和(he)(he)創造(zao)的(de)價值(zhi)所在
一(yi)、利(li)他(ta)心。HR 本身(shen)不是(shi)(shi)一(yi)個業務部門，他(ta)要(yao)(yao)幫助(zhu)業務去拿結果，所以需要(yao)(yao)有比較(jiao)高(gao)的利(li)他(ta)心。 二(er)、好(hao)奇心。要(yao)(yao)有好(hao)奇心，需要(yao)(yao)知道曾經做(zuo)(zuo)過的很多(duo)工作，哪怕跟(gen)本職可能無關，比如(ru)要(yao)(yao)了(le)解天貓、京東(dong)是(shi)(shi)怎么做(zuo)(zuo)的。 三、適應性。創(chuang)業公司(si)的節奏比較(jiao)快
現在基于此分(fen)享量化(hua)評(ping)價方法。從知(zhi)識、技能(neng)(neng)、素質三(san)方面來看，量化(hua)評(ping)價要(yao)有分(fen)值，根據能(neng)(neng)力程(cheng)度(du)分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不(bu)需(xu)要(yao)了解，1 分(fen)基本概念需(xu)指導(dao)完(wan)(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解能(neng)(neng)獨(du)立完(wan)(wan)成(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟悉(xi)能(neng)(neng)獨(du)立系統完(wan)(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)(neng)指導(dao)他人完(wan)(wan)成(cheng)，5
如果(guo)被降薪了，以(yi)下五種情況才是合法合規的： 一(yi)(yi)、公司已與你書面協商一(yi)(yi)致。 二、口頭協商后，你一(yi)(yi)個月內沒有提出異議(yi)。 三、因你不(bu)勝任(ren)工作，公司給你調崗(gang)，且公司要拿(na)出不(bu)勝任(ren)的相關(guan)證(zheng)明(ming)。 四、試用期滿，證(zheng)明(ming)你不(bu)能從事原來崗(gang)
之前提到任職資(zi)格(ge)包括基(ji)本條件、知識技能(neng)、勝任力和價值(zhi)觀，現分享基(ji)于任職資(zi)格(ge)的勝任力模型敏(min)捷建模方(fang)法，共四步。 一、職位分析。通過與現任員工及其主管進行行為事件訪談，了(le)解職位核心職責、工作流程及所需(xu)技能(neng)和能(neng)力。 二(er)、了(le)解績效指標。
某(mou)電商平臺(tai)采用靈(ling)活(huo)用工模式應對(dui)季節性訂單高峰，但業務擴(kuo)張時面(mian)臨管理復(fu)雜度和法律風險(xian)增加、勞動(dong)關系(xi)模糊、培訓不足致(zhi)服務質量不一等問題。優化建議(yi)如(ru)下(xia)。 一、明(ming)確(que)法律定(ding)位與合(he)(he)規(gui)管理。確(que)定(ding)靈(ling)活(huo)用工法律定(ding)位，保(bao)證合(he)(he)同(tong)協議(yi)符(fu)合(he)(he)勞動(dong)法規(gui)，建立合(he)(he)規(gui)審
HR如何(he)一(yi)步(bu)(bu)步(bu)(bu)拿到百萬年薪，需做(zuo)到以下幾點(dian)。 一(yi)、懂業(ye)務(wu)(wu)。如果(guo)不懂業(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事容易(yi)出錯，招人(ren)也不對。HR 要懂業(ye)務(wu)(wu)需多(duo)參加業(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時(shi)要認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二(er)、做(zuo)變革。很多(duo) HR 害
企(qi)業貿然采(cai)用靈(ling)(ling)活(huo)用工(gong)存在(zai)風險且可能(neng)費(fei)錢。靈(ling)(ling)活(huo)用工(gong)是在(zai)員工(gong)和(he)(he)用人單位之間插入外包服務商(shang)（靈(ling)(ling)活(huo)用工(gong)平臺），但很多小企(qi)業不了(le)解其利弊就(jiu)采(cai)用。企(qi)業采(cai)用靈(ling)(ling)活(huo)用工(gong)模式(shi)需從(cong)以(yi)下三點思(si)考和(he)(he)分(fen)析(xi)。 一、界定(ding)用工(gong)身(shen)份(fen)。要清楚區分(fen)全職和(he)(he)非全職用工(gong)身(shen)份(fen)，從(cong)聘
企(qi)(qi)業(ye)提(ti)(ti)高人(ren)(ren)效(xiao)常(chang)被提(ti)(ti)及用更少(shao)的人(ren)(ren)、花更少(shao)的錢、讓有(you)限的人(ren)(ren)做更多事并多發工資（薪酬的三(san)四(si)五原則(ze)），但(dan)此回答(da)籠(long)統且僅從(cong)成本控制角(jiao)度(du)出(chu)發。更完美(mei)的回答(da)可從(cong)三(san)方面(mian)展開。 一、是人(ren)(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入人(ren)(ren)工成本與企(qi)(qi)業(ye)收入關系看，提(ti)(ti)升人(ren)(ren)效(xiao)要(yao)縮短時間(jian)、減少(shao)成
一(yi)家大型商貿連鎖企業(ye)的電(dian)工(gong)(gong)在維(wei)修時取掉圍擋提示，導致電(dian)梯滑落。雖有自(zi)動制動裝(zhuang)置(zhi)未造成(cheng)人(ren)員傷亡，但企業(ye)處理(li)不當引發勞動仲裁。企業(ye)原本(ben)占理(li)卻敗訴，原因是制度(du)執行(xing)不到位，處理(li)問題拖泥帶水(shui)。正確處理(li)員工(gong)(gong)嚴重失職(zhi)問題應(ying)注意以(yi)下幾(ji)點(dian)。 一(yi)、明確工(gong)(gong)
許(xu)多 HR 面對(dui)如何做(zuo)好經(jing)(jing)營分(fen)析這(zhe)一問題時(shi)會感到困惑，認為(wei)這(zhe)是(shi)總經(jing)(jing)理或運(yun)營中心的(de)職責(ze)。但 HR 若具備經(jing)(jing)營思維做(zuo)好經(jing)(jing)營分(fen)析，能提升自身競(jing)爭力。經(jing)(jing)營分(fen)析是(shi)對(dui)企(qi)業經(jing)(jing)營活動中的(de)業務和財務數據進(jin)行分(fen)析，找(zhao)出結果(guo)與目標差(cha)距(ju)的(de)原因，彌(mi)補差(cha)距(ju)并確定(ding)下一周
單位(wei)延(yan)長(chang)員(yuan)工試(shi)用(yong)(yong)期的相關(guan)事項(xiang)。 一、法律規(gui)定與風險提醒。同(tong)一家(jia)單位(wei)與同(tong)一勞動者只能約定一次試(shi)用(yong)(yong)期，HR 應(ying)幫助(zhu)公司(si)改掉隨意(yi)延(yan)長(chang)員(yuan)工試(shi)用(yong)(yong)期的壞習慣(guan)，因為這會產生兩大風險。 1、支付賠(pei)償金的風險：延(yan)長(chang)的試(shi)用(yong)(yong)期違規(gui)，若員(yuan)工事后(hou)仲裁，公
HR 提升員工滿意度的(de)技巧：營造(zao)峰值(zhi)體驗。 一(yi)、峰值(zhi)體驗的(de)理(li)論依據：心理(li)學(xue)家丹(dan)尼爾(er)?卡尼曼(man)研究提出(chu)，人(ren)對經歷體驗的(de)感受(shou)取決于高興(xing)或痛苦(ku)的(de)峰值(zhi)及(ji)結束時狀態，對高興(xing)或痛苦(ku)比重及(ji)持續時間不敏感。例如每天下班(ban)堅持學(xue)習(xi)很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因學(xue)習(xi)提升找到(dao)
年底裁員時公(gong)司慣用陰(yin)招，了解(jie)后可避免(mian)被輕(qing)易拿捏： 一、惡意(yi)調(diao)(diao)崗：以(yi)人(ren)員飽和等理(li)由將員工(gong)(gong)調(diao)(diao)離原崗位(wei)(wei)，甚至從核心部門(men)調(diao)(diao)去做客服、銷售等崗位(wei)(wei)，目的是節省 “n+1” 補償。但變(bian)更工(gong)(gong)作內容需員工(gong)(gong)本人(ren)同意(yi)，只(zhi)要員工(gong)(gong)不想(xiang)動
沒有專(zhuan)業 HR 崗位的小(xiao)(xiao)企(qi)業，給出用(yong)工(gong)管(guan)理問題的解決方案。 一、小(xiao)(xiao)企(qi)業用(yong)工(gong)管(guan)理現狀(zhuang)及問題。 1. 很(hen)多(duo)小(xiao)(xiao)企(qi)業規模小(xiao)(xiao)（約(yue) 20 人(ren)左右），業務穩定(ding)，人(ren)員增長變化(hua)不大，沒有專(zhuan)業 HR 崗位。多(duo)由老(lao)板代管(guan)或讓出納(na)、前臺代管(guan)人(ren)
企業的(de)(de)人才梯隊建(jian)(jian)設，可(ke)不僅(jin)僅(jin)只是做幾場(chang)培(pei)訓就(jiu)可(ke)以搞定的(de)(de)，要想真正為企業培(pei)養優質(zhi)的(de)(de)后備人才，這四項(xiang)核心(xin)工作(zuo)你(ni)要記住。 一、建(jian)(jian)立各崗(gang)位。尤(you)其是關(guan)鍵崗(gang)位的(de)(de)人員能(neng)力模型，也就(jiu)是一個(ge)崗(gang)位的(de)(de)員工要能(neng)夠勝任(ren)自己(ji)的(de)(de)工作(zuo)，必須有哪些具體的(de)(de)素質(zhi)，這是被很(hen)
空(kong)降人力(li)資源經(jing)理要在(zai)新公(gong)司(si)迅速站穩腳跟，可從以下(xia)五(wu)個方面著手(shou)(shou)。 一、堅守(shou)原(yuan)則。要有做(zuo)人的底線，不(bu)(bu)踩(cai)紅線，不(bu)(bu)利用職權(quan)謀(mou)取私利，不(bu)(bu)損害公(gong)司(si)利益，否(fou)則會被人質疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別(bie)人搞不(bu)(bu)定的事情(qing)，在(zai)面對棘手(shou)(shou)工
一個(ge)優秀的 HR 必(bi)備的能力。 一、對(dui)企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)有(you)全(quan)面了解。HR 不(bu)能僅從人力資源領域定義和看待(dai)問題，要(yao)對(dui)企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)有(you)全(quan)面了解，知識要(yao)完整，不(bu)僅懂能力、管理，還要(yao)懂業(ye)務(wu)，否則學越多可能越不(bu)利。 二、良(liang)好的個(ge)性(xing)(xing)。個(ge)性(xing)(xing)重(zhong)要(yao)性(xing)(xing)大于能力，個(ge)
<p>當(dang)下降本增效(xiao)成了(le)很(hen)多企業(ye)的(de)(de)熱門(men)詞，客觀點，面(mian)對寒冬必要的(de)(de)降本可以理解(jie)，畢竟生存第一(yi)，但(dan)盲目(mu)裁(cai)撤(che)，甚至(zhi)裁(cai)到大(da)(da)動(dong)脈那就(jiu)不(bu)是(shi)(shi)生存是(shi)(shi)找死(si)。<br /> 一(yi)、當(dang)你反復猶(you)豫，某個部(bu)門(men)應(ying)不(bu)應(ying)該(gai)裁(cai)撤(che)的(de)(de)時候，大(da)(da)概率說(shuo)明該(gai)裁(cai)撤(che)或(huo)該(gai)
很多企業關注降(jiang)本卻(que)忽略了增效(xiao)，降(jiang)本只(zhi)能減輕經營(ying)風險，而(er)增效(xiao)才(cai)是核心(xin)。從人力(li)資源(yuan)管理(li)角度(du)，企業實現增效(xiao)需在五個方面努力(li)： 一、定期(qi)進行(xing)崗(gang)位優(you)化(hua)。要(yao)不斷審視崗(gang)位設(she)置，找出影響人員工作效(xiao)率提(ti)升(sheng)的問題點，并結合實際(ji)在力(li)所能及范圍內解決。調(diao)研(yan)維
企(qi)(qi)業(ye)(ye)可(ke)以(yi)直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗(gang)位(wei)？一般(ban)情況下(xia)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)調(diao)崗(gang)需要和員工(gong)(gong)協(xie)商達成一致并形成書(shu)面文件，但(dan)有(you)一種情況企(qi)(qi)業(ye)(ye)可(ke)以(yi)直接調(diao)崗(gang)，即公司行(xing)使用(yong)(yong)工(gong)(gong)自(zi)(zi)主(zhu)(zhu)權，用(yong)(yong)工(gong)(gong)自(zi)(zi)主(zhu)(zhu)權是指(zhi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)在國家(jia)法律法規框架內，根據經(jing)營管(guan)理需要和勞動(dong)者各(ge)方(fang)面表現(xian)，自(zi)(zi)主(zhu)(zhu)決定用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)(yong)工(gong)(gong)數(shu)
員工被公(gong)司勸退(tui)(tui)，學會以(yi)下三招可拿到(dao)賠(pei)償(chang)： 一、當公(gong)司勸退(tui)(tui)時，要表現(xian)出爭取和不舍(she)，不要一開(kai)(kai)始就提賠(pei)償(chang) 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感，使其(qi)對(dui)你沒有防范心(xin)，然后請(qing)求對(dui)方幫助領(ling)取失業金并開(kai)(kai)具辭退(tui)(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都可以(yi)拿到(dao)
現階(jie)段(duan)以及(ji)未(wei)來較(jiao)長一(yi)段(duan)時間，相當一(yi)部分公(gong)司(si)短期內(nei)可能(neng)難有(you)業(ye)務增量，保住現有(you)業(ye)績都很吃力，這是資(zi)源集中化、市場消費能(neng)力和意(yi)愿降低、經濟周期波動等(deng)綜合(he)因(yin)素導致(zhi)，難以憑借一(yi)家公(gong)司(si)之力扭轉(zhuan)。活下去是企業(ye)現階(jie)段(duan)首(shou)要問題(ti)，優先級最高。作為公(gong)司(si)的 HR，
1.什么是個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)儲(chu)備？ 個(ge)(ge)人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識(shi)儲(chu)備是基于(yu)某個(ge)(ge)專(zhuan)業方(fang)(fang)向進行的有意識(shi)知(zhi)(zhi)識(shi)積(ji)累、梳理及(ji)整合，在職場實(shi)操中， 主(zhu)要是結(jie)合個(ge)(ge)人(ren)(ren)所從事崗位的專(zhuan)業方(fang)(fang)向、工(gong)作(zuo)(zuo)內容及(ji)業務(wu)知(zhi)(zhi)識(shi)要求，進行系統積(ji)累、多(duo)方(fang)(fang)學(xue)習，以(yi)更好地完(wan)成工(gong)作(zuo)(zuo)及(ji)實(shi)現個(ge)(ge)人(ren)(ren)社會價(jia)值(zhi)。
崗位可能(neng)不(bu)為(wei)人知(zhi)的潛規則。 一、辦公(gong)室綜合(he)文(wen)員（薪(xin)資 3 - 5k）：名(ming)字聽(ting)起來不(bu)錯，感覺事情不(bu)多。但真(zhen)相是基本(ben)要做市面上(shang)能(neng)見到的所(suo)有工作(zuo)，別稱綜合(he)行(xing)政崗，涵蓋文(wen)案編輯、人事招(zhao)聘、會議紀(ji)要、公(gong)司(si)活動舉辦、人事考勤表、物(wu)資采購等，忙下來
現(xian)在(zai)不(bu)止 35 歲(sui)危(wei)機，應(ying)屆生還沒報到也可能被優化，分享公(gong)司可能隨時裁員(yuan)的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量(liang)低、利潤(run)低、現(xian)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅(lv)游、團建、節假日(ri)福利等能省則省。 三、高層(ceng)頻(pin)繁變動，公(gong)司出(chu)問題高層(ceng)
新員工入職應簽署(shu)以下重要文件： 一、入職登(deng)記表(biao)。內(nei)容可(ke)(ke)與應聘(pin)登(deng)記表(biao)一致(zhi)，包括工作經歷、教育經歷等，需(xu)加上員工對所(suo)(suo)填(tian)內(nei)容真實性負責(ze)的聲(sheng)明(ming)，否則公司有權無條件辭退，這可(ke)(ke)為后續處理提(ti)供(gong)依據(ju)。 二(er)、新員工所(suo)(suo)在崗位(wei)的工作說明(ming)書。讓員工熟悉(xi)
在經(jing)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一(yi)個要點(dian)是(shi)用對人。 一(yi)、具(ju)體包括建立(li)人才標準、建立(li)人才通道、經(jing)常做人才盤點(dian)、學會建立(li)人才地(di)圖、進(jin)行人才梯隊建設(she)以及(ji)對員(yuan)工進(jin)行培訓學習與發展，其核心價值是(shi)用對人。建立(li)人才標準包括基本條(tiao)件、行為
任職資(zi)格能力(li)評(ping)估(gu)的四(si)個(ge)維(wei)度。 一、背(bei)景與目的。 1. 在(zai)進行任職資(zi)格體(ti)系搭建時，需設置合理(li)能力(li)評(ping)估(gu)標(biao)準，這就需要梳理(li)能力(li)表現(xian)維(wei)度，任職資(zi)格能力(li)評(ping)估(gu)一般包含四(si)個(ge)維(wei)度。 二、四(si)個(ge)評(ping)估(gu)維(wei)度內容。 1.
HR 應(ying)該(gai)改掉做事首(shou)先(xian)找模板的習慣，因為這樣有兩(liang)個很大的弊(bi)端(duan)： 一(yi)、會讓專業(ye)水平一(yi)直停留在(zai)較(jiao)低狀態。做好一(yi)項工作(zuo)，尤其是(shi)沒做過或難度(du)較(jiao)大的工作(zuo)，應(ying)該(gai)首(shou)先(xian)明確事情是(shi)什么、為什么要(yao)做、具(ju)體要(yao)做到什么程度(du)，然后理清楚(chu)程序步(bu)驟以及(ji)需要(yao)使用的方