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HR 對(dui)應聘候選(xuan)人進行背景調查的(de)主(zhu)要內容(rong)如下： 一(yi)、與候選(xuan)人曾任職(zhi)(zhi)公司溝(gou)通的(de)內容(rong)： 候選(xuan)人過往工作(zuo)經(jing)歷（最核心內容(rong)，也是求職(zhi)(zhi)者簡歷作(zuo)假最嚴(yan)重部分），包括職(zhi)(zhi)位及晉升(sheng)狀況(kuang)、主(zhu)要工作(zuo)內容(rong)、在職(zhi)(zhi)期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評價(jia)、管理幅(fu)度、出勤(qin)狀況(kuang)
HR 梳理(li)(li)(li)企(qi)業(ye)人力資(zi)源管理(li)(li)(li)問題(ti)可從以(yi)下五維度框(kuang)架入手： 一、組織結構與業(ye)務發展： 1、模式(shi)選擇有誤，存在該分(fen)權不(bu)分(fen)權、該集(ji)權亂分(fen)權的情況。 2、層次和(he)管理(li)(li)(li)幅度設(she)置(zhi)不(bu)合理(li)(li)(li)，如盲目(mu)追求(qiu)扁平化，忽略人員素(su)質水平，導致管理(li)(li)(li)有效性降
企業(ye)可以(yi)直(zhi)接調整員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗位？一般(ban)情況(kuang)下，企業(ye)調崗需要和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)協商達成(cheng)一致并形(xing)成(cheng)書面(mian)文件(jian)，但有一種(zhong)情況(kuang)企業(ye)可以(yi)直(zhi)接調崗，即公司行使用工(gong)(gong)(gong)自主權，用工(gong)(gong)(gong)自主權是指企業(ye)在國(guo)家(jia)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規框(kuang)架內，根(gen)據經營管理需要和勞動者各方面(mian)表現，自主決定(ding)用工(gong)(gong)(gong)形(xing)式、用工(gong)(gong)(gong)數(shu)
分(fen)享一(yi)(yi)些提升專(zhuan)業能(neng)力(li)的經驗(yan)教訓，對于初入職(zhi)場的 HR，不建議只把(ba)時間用(yong)在工(gong)(gong)作上，工(gong)(gong)作經驗(yan)是一(yi)(yi)部分(fen)。更重要的是 8 小時之(zhi)外的自我學習，僅依靠工(gong)(gong)作經驗(yan)提升專(zhuan)業會很(hen)慢(man)。以下是一(yi)(yi)些快速(su)提升專(zhuan)業能(neng)力(li)的小竅(qiao)門。 一(yi)(yi)、論文法。在某寶買知網賬號，上
公(gong)(gong)司惡意(yi)(yi)讓(rang)員工待(dai)(dai)崗的正確(que)應對方式如下(xia)： 一、如果(guo)公(gong)(gong)司口(kou)頭讓(rang)你(ni)待(dai)(dai)崗且(qie)沒有(you)公(gong)(gong)示(shi)、走程序，直接無視(shi)，繼續上(shang)班，否則可能被(bei)公(gong)(gong)司以曠工為由處置。 二、如果(guo)收到待(dai)(dai)崗通(tong)知，要判斷公(gong)(gong)司真實(shi)意(yi)(yi)圖，若公(gong)(gong)司正常(chang)經營則坐(zuo)實(shi)違法(fa)待(dai)(dai)崗，及(ji)時明確(que)回復拒(ju)絕待(dai)(dai)崗
沒(mei)有專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位的(de)小企(qi)業(ye)(ye)，給出(chu)(chu)用(yong)工(gong)管(guan)理(li)問(wen)題的(de)解決(jue)方(fang)案(an)。 一、小企(qi)業(ye)(ye)用(yong)工(gong)管(guan)理(li)現(xian)狀及問(wen)題。 1. 很多小企(qi)業(ye)(ye)規模小（約(yue) 20 人(ren)(ren)左右），業(ye)(ye)務穩定，人(ren)(ren)員增長變化不大，沒(mei)有專(zhuan)業(ye)(ye) HR 崗(gang)位。多由老板代管(guan)或讓(rang)出(chu)(chu)納、前(qian)臺(tai)代管(guan)人(ren)(ren)
主要圍繞 HRBP 崗位展開討論(lun)，強調(diao)其(qi)對企業的重要性。 一、大企業裁(cai)撤(che) HRBP 引發(fa)熱議(yi)。 1. 有(you)贊等大企業裁(cai)撤(che) HRBP 崗位，只(zhi)保(bao)留基礎(chu)人(ren)事管理(li)工作，引發(fa)不同(tong)觀點。有(you)人(ren)認為(wei)創業經營以活(huo)下(xia)去為(wei)首要任務(wu)時可(ke)砍(kan)掉輔
規(gui)避試(shi)用期用工(gong)(gong)(gong)風險的八項核(he)心措施： 一、確保在(zai)員工(gong)(gong)(gong)入職一個月以(yi)內與其訂(ding)立書面的勞動(dong)合同(tong)，若員工(gong)(gong)(gong)不愿簽(qian)或拖延簽(qian)署(shu)，要不斷(duan)提醒，三十天內仍不簽(qian)的，在(zai)保留證據(ju)情況下直接辭退(tui)。 二、不要簽(qian)勞務合同(tong)和試(shi)用期合同(tong)，一般與員工(gong)(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)不低(di)于三年期
在經(jing)營段(duan)位的 HR 中(zhong)，通過薪酬提升人效的第一個要(yao)點(dian)是(shi)(shi)用(yong)對人。 一、具體包括(kuo)建(jian)立(li)人才(cai)標(biao)準、建(jian)立(li)人才(cai)通道(dao)、經(jing)常做人才(cai)盤點(dian)、學會建(jian)立(li)人才(cai)地圖(tu)、進行人才(cai)梯隊建(jian)設以及對員工進行培訓學習與(yu)發展，其核心價值是(shi)(shi)用(yong)對人。建(jian)立(li)人才(cai)標(biao)準包括(kuo)基本條件、行為
公(gong)司有裁(cai)員(yuan)跡象時，需警惕一些難(nan)以察覺(jue)的(de)(de)征(zheng)兆，大廠裁(cai)員(yuan)消(xiao)息不斷，為提前規劃出(chu)路(lu)，要關注(zhu)這(zhe)些征(zheng)兆，常見的(de)(de)行業不行、公(gong)司福利變少、全員(yuan)掛鉤績效、嚴抓(zhua)考(kao)勤、招(zhao)聘崗位批量關停等情況，重點幾個平時易忽略的(de)(de)： 一、突然(ran)被要求居家辦(ban)公(gong)，比如某(mou)庫裁(cai)員(yuan)前
員(yuan)工被公(gong)司勸退(tui)，學(xue)會以下三(san)(san)招可(ke)拿(na)到賠償： 一(yi)、當公(gong)司勸退(tui)時，要表(biao)現出(chu)爭取和不舍，不要一(yi)開始就提賠償 2N 錢。 二(er)、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒有防范心(xin)，然(ran)后請求(qiu)對(dui)方幫助(zhu)領(ling)取失業金并開具辭退(tui)證明。 三(san)(san)、85% 的情況都(dou)可(ke)以拿(na)到
空降人(ren)(ren)(ren)力資源經理要(yao)在(zai)新公司(si)迅速站穩腳跟，可(ke)從以下五(wu)個方面著手(shou)。 一、堅(jian)守原(yuan)則。要(yao)有做人(ren)(ren)(ren)的(de)底線，不踩紅線，不利(li)用(yong)職權謀取私(si)利(li)，不損害公司(si)利(li)益，否則會被人(ren)(ren)(ren)質(zhi)疑人(ren)(ren)(ren)品，難以獲得他(ta)人(ren)(ren)(ren)配合。 二、解(jie)決(jue)難題。搞定別人(ren)(ren)(ren)搞不定的(de)事情，在(zai)面對棘手(shou)工(gong)
單位延長(chang)員(yuan)工試(shi)(shi)用期(qi)的(de)相(xiang)關(guan)事項。 一(yi)(yi)、法律規定(ding)與風(feng)(feng)險提醒(xing)。同(tong)一(yi)(yi)家單位與同(tong)一(yi)(yi)勞動者只(zhi)能約定(ding)一(yi)(yi)次試(shi)(shi)用期(qi)，HR 應(ying)幫助(zhu)公司(si)改掉隨意延長(chang)員(yuan)工試(shi)(shi)用期(qi)的(de)壞習(xi)慣，因為這會(hui)產生兩大(da)風(feng)(feng)險。 1、支(zhi)付賠償金的(de)風(feng)(feng)險：延長(chang)的(de)試(shi)(shi)用期(qi)違規，若員(yuan)工事后仲裁(cai)，公
一(yi)、利他(ta)(ta)心(xin)(xin)。HR 本(ben)身不是(shi)一(yi)個業務部門(men)，他(ta)(ta)要(yao)(yao)(yao)幫助業務去(qu)拿(na)結果，所(suo)以需(xu)要(yao)(yao)(yao)有比(bi)較高的(de)利他(ta)(ta)心(xin)(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)(xin)。要(yao)(yao)(yao)有好(hao)奇心(xin)(xin)，需(xu)要(yao)(yao)(yao)知道曾經做過(guo)的(de)很多工作，哪(na)怕跟本(ben)職可(ke)能無關(guan)，比(bi)如要(yao)(yao)(yao)了解(jie)天貓(mao)、京東是(shi)怎(zen)么(me)做的(de)。 三、適應性。創業公司的(de)節奏比(bi)較快
崗位可能不(bu)為人(ren)知(zhi)的潛規(gui)則。 一、辦(ban)公室綜合文(wen)員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)(lai)不(bu)錯(cuo)，感覺事(shi)情不(bu)多(duo)。但(dan)真相(xiang)是基本要做市面上能見(jian)到(dao)的所(suo)有(you)工作(zuo)，別稱綜合行政崗，涵蓋文(wen)案編(bian)輯(ji)、人(ren)事(shi)招聘(pin)、會議紀要、公司活動舉(ju)辦(ban)、人(ren)事(shi)考(kao)勤(qin)表、物資采購等，忙下來(lai)(lai)
HR 勞(lao)動關系管(guan)理(li)工作的核(he)心(xin)內(nei)容，主要(yao)包括以下六個方面： 一、熟悉法(fa)律(lv)法(fa)規(gui)。這是(shi)核(he)心(xin)基礎，至少要(yao)清楚八部法(fa)條(tiao)，包括勞(lao)動法(fa)、勞(lao)動合(he)同法(fa)、勞(lao)動合(he)同法(fa)實施條(tiao)例(li)、工傷保險條(tiao)例(li)、帶薪年(nian)休(xiu)假條(tiao)例(li)、社會保險法(fa)、工資支付暫行(xing)規(gui)定、勞(lao)動爭議(yi)調解仲裁法(fa)。
很多(duo)企業關注降本(ben)卻忽略了增(zeng)效，降本(ben)只(zhi)能減輕經營(ying)風險，而(er)增(zeng)效才(cai)是核心(xin)。從人力資源(yuan)管理角度，企業實(shi)現增(zeng)效需在五個方(fang)面努力： 一、定期進(jin)行(xing)崗位優化。要(yao)不斷審視崗位設置，找出影響人員(yuan)工作效率提升的(de)問題(ti)點(dian)，并結合實(shi)際在力所能及范(fan)圍內解決。調研(yan)維
蘇州一家企業(ye)辭退(tui)十年老員工(gong)(gong)時，因離職面談(tan)沒談(tan)好，員工(gong)(gong)感(gan)覺受委屈屈辱，花兩年打官(guan)司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職面談(tan)需注意以下要點。 一、不能讓員工(gong)(gong)驚訝。若(ruo)員工(gong)(gong)對被(bei)面談(tan)感(gan)到(dao)意外，會難以接受結果(guo)，易出事(shi)故。 二、不要傷害員工(gong)(gong)尊嚴。
員(yuan)工離(li)職(zhi)，公司不(bu)需(xu)要(yao)支付補償(chang)或賠償(chang)金的(de)情況有三大類(lei)： 一(yi)、企業(ye)無過錯，員(yuan)工主(zhu)動離(li)職(zhi)：在(zai)企業(ye)不(bu)存在(zai)過錯的(de)情況下，員(yuan)工因自身原因主(zhu)動提出離(li)職(zhi)，企業(ye)無需(xu)支付。 二、員(yuan)工自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期不(bu)符合條件：員(yuan)工在(zai)試用
HR如(ru)何一步(bu)步(bu)拿(na)到百萬年薪，需做(zuo)(zuo)到以下幾(ji)點(dian)。 一、懂業務(wu)(wu)(wu)。如(ru)果(guo)不懂業務(wu)(wu)(wu)，做(zuo)(zuo)事容易出錯(cuo)，招人(ren)也不對(dui)。HR 要懂業務(wu)(wu)(wu)需多(duo)參加業務(wu)(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業務(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業務(wu)(wu)(wu)匯報，才能(neng)判(pan)斷業務(wu)(wu)(wu)問題。 二(er)、做(zuo)(zuo)變革(ge)。很多(duo) HR 害(hai)
一(yi)個優秀的(de)(de) HR 必備的(de)(de)能力。 一(yi)、對(dui)企業經營有(you)全(quan)面(mian)了(le)解(jie)。HR 不(bu)能僅從人(ren)力資(zi)源領域定義和看待問題，要對(dui)企業經營有(you)全(quan)面(mian)了(le)解(jie)，知識要完(wan)整，不(bu)僅懂能力、管理，還要懂業務，否(fou)則學越多可能越不(bu)利。 二、良(liang)好的(de)(de)個性(xing)。個性(xing)重(zhong)要性(xing)大(da)于能力，個
如果被(bei)降薪了，以(yi)下五(wu)種情況才是(shi)合法合規的： 一、公(gong)司(si)已與你書面協商一致。 二、口頭協商后(hou)，你一個月內沒有提出(chu)異(yi)議。 三、因你不(bu)(bu)勝任(ren)工作，公(gong)司(si)給(gei)你調崗，且公(gong)司(si)要(yao)拿出(chu)不(bu)(bu)勝任(ren)的相關證(zheng)明(ming)。 四、試(shi)用期滿，證(zheng)明(ming)你不(bu)(bu)能從事原來崗
主要探討大廠 HR 顯(xian)得拽的(de)原因，具(ju)體(ti)如下。 一(yi)、權限較大。在(zai)求(qiu)職(zhi)環節，小公(gong)司的(de) HR 多是偏工具(ju)人的(de)角色，為業務篩簡(jian)歷、約面試等。而大廠 HR 一(yi)方面有一(yi)票(piao)否決權。另一(yi)方面是定薪定級的(de)負責人，業務方只(zhi)有建(jian)議權，甚至(zhi)會(hui)在(zai)求(qiu)職(zhi)時給人 P
你(ni)還在為員工(gong)(gong)(gong)越(yue)(yue)來(lai)(lai)越(yue)(yue)雇不(bu)起(qi)、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越(yue)(yue)來(lai)(lai)越(yue)(yue)高頭疼(teng)嗎(ma)？企(qi)業(ye)用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式其(qi)實已經在悄然發生變(bian)化。關于靈活(huo)用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于除全(quan)職雇傭用(yong)工(gong)(gong)(gong)之外的多(duo)種用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式，大多(duo)數人并不(bu)完全(quan)搞得懂。比如(ru)直播平(ping)臺(tai)的主播跟平(ping)臺(tai)，他(ta)們不(bu)是平(ping)臺(tai)的員工(gong)(gong)(gong)。餐(can)飲企(qi)業(ye)在節(jie)假日或用(yong)餐(can)高峰(feng)雇傭的
HR 應(ying)該改掉做(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)事首先(xian)找模板的(de)(de)習慣(guan)，因(yin)為這樣(yang)有兩個很大(da)的(de)(de)弊端： 一(yi)、會讓專業(ye)水平一(yi)直(zhi)停留在較低狀態。做(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)好一(yi)項工作(zuo)，尤其是沒做(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)過或難度(du)較大(da)的(de)(de)工作(zuo)，應(ying)該首先(xian)明確事情是什么(me)、為什么(me)要做(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)(zuo)(zuo)到什么(me)程度(du)，然后理清楚程序步驟以及需(xu)要使用的(de)(de)方
1.什么(me)是(shi)個人知(zhi)識(shi)儲備？ 個人知(zhi)識(shi)儲備是(shi)基于某個專業方(fang)向進(jin)行的(de)有(you)意識(shi)知(zhi)識(shi)積累、梳理及整合，在(zai)職場實(shi)操(cao)中， 主要(yao)是(shi)結合個人所從事(shi)崗位的(de)專業方(fang)向、工(gong)(gong)作內容及業務知(zhi)識(shi)要(yao)求，進(jin)行系統積累、多方(fang)學習，以更好地完成工(gong)(gong)作及實(shi)現個人社會價值。
HR 提升員工(gong)滿意(yi)度的(de)(de)技巧：營造峰值(zhi)體驗。 一、峰值(zhi)體驗的(de)(de)理(li)論依據：心(xin)理(li)學家(jia)丹尼(ni)爾?卡(ka)尼(ni)曼研究提出(chu)，人對(dui)經(jing)歷體驗的(de)(de)感(gan)受取決(jue)于高(gao)興或(huo)(huo)痛苦的(de)(de)峰值(zhi)及結束時(shi)狀態，對(dui)高(gao)興或(huo)(huo)痛苦比重及持(chi)續時(shi)間不敏感(gan)。例如每天(tian)下班堅持(chi)學習很苦很累，但因(yin)學習提升找到
企(qi)業提(ti)高(gao)人效(xiao)常被提(ti)及用更(geng)少(shao)的(de)人、花更(geng)少(shao)的(de)錢(qian)、讓(rang)有限的(de)人做更(geng)多事并多發工(gong)資（薪酬的(de)三四(si)五原則），但此回答籠(long)統且僅從(cong)(cong)成(cheng)本控制角(jiao)度出發。更(geng)完美的(de)回答可從(cong)(cong)三方面展(zhan)開。 一、是人效(xiao)定義，從(cong)(cong)投入人工(gong)成(cheng)本與企(qi)業收入關系看，提(ti)升人效(xiao)要(yao)縮短時(shi)間、減(jian)少(shao)成(cheng)
年底裁員時公司慣用陰招，了解后可避免被輕(qing)易拿(na)捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)：以人員飽和等理由將員工(gong)(gong)調(diao)離原崗(gang)位，甚至從核心部門調(diao)去做客(ke)服(fu)、銷售等崗(gang)位，目的是(shi)節省 “n+1” 補(bu)償。但變更工(gong)(gong)作內容需員工(gong)(gong)本人同意，只要員工(gong)(gong)不想動
進入(ru)新公(gong)司(si)(si)(si)快速制定人力資源(yuan)工作(zuo)(zuo)規(gui)劃，只需(xu)三(san)個動作(zuo)(zuo)： 動作(zuo)(zuo)一：了解(jie)與思考(kao)。 一、了解(jie)公(gong)司(si)(si)(si)戰略及經營目標，例(li)如了解(jie)公(gong)司(si)(si)(si)進入(ru)行業第一陣、三(san)年內銷(xiao)售(shou)收入(ru)突破 10 億元、利潤增長(chang)、市場領(ling)先、客戶認可(ke)以及員(yuan)工滿意等目標情況。 二、分