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HR 勞(lao)動(dong)(dong)關(guan)系管理工(gong)作的核心內容，主(zhu)要包(bao)括(kuo)以下六個方面： 一、熟悉(xi)法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規。這是(shi)核心基礎，至少要清楚八(ba)部法(fa)(fa)(fa)條(tiao)(tiao)，包(bao)括(kuo)勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)(fa)(fa)實施(shi)條(tiao)(tiao)例(li)(li)、工(gong)傷(shang)保險(xian)條(tiao)(tiao)例(li)(li)、帶薪年休假(jia)條(tiao)(tiao)例(li)(li)、社會保險(xian)法(fa)(fa)(fa)、工(gong)資支(zhi)付暫行(xing)規定(ding)、勞(lao)動(dong)(dong)爭議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)。
主(zhu)要探討大(da)廠 HR 顯(xian)得拽的(de)(de)原因(yin)，具體如下。 一、權(quan)限較大(da)。在(zai)求(qiu)職(zhi)環(huan)節，小公司的(de)(de) HR 多是偏工具人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)角色，為業務篩(shai)簡歷(li)、約面試(shi)等(deng)。而(er)大(da)廠 HR 一方面有(you)一票否決(jue)權(quan)。另(ling)一方面是定薪定級的(de)(de)負責人(ren)(ren)(ren)，業務方只有(you)建議權(quan)，甚至(zhi)會在(zai)求(qiu)職(zhi)時給人(ren)(ren)(ren) P
單位延(yan)長員工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)(qi)的(de)相關事(shi)項。 一(yi)、法律規(gui)定與風(feng)險(xian)提醒。同一(yi)家單位與同一(yi)勞動者只能約定一(yi)次(ci)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)(qi)，HR 應幫助公司改掉(diao)隨意(yi)延(yan)長員工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)(qi)的(de)壞習(xi)慣，因為這會產生兩大風(feng)險(xian)。 1、支付賠償(chang)金(jin)的(de)風(feng)險(xian)：延(yan)長的(de)試(shi)用(yong)期(qi)(qi)(qi)違規(gui)，若(ruo)員工(gong)事(shi)后仲裁，公
有同學詢問(wen)(wen)新到(dao)一家(jia)公司如(ru)何做(zuo)組織診斷(duan)以了解團隊現狀，現通過韋(wei)斯伯(bo)德六盒(he)模型(xing)(xing)分(fen)享四步搞定(ding)組織診斷(duan)的方法(fa)，首先介紹六盒(he)模型(xing)(xing)六個問(wen)(wen)題的設(she)計(ji)。 一、使命(ming)和目標（Box1），思考我(wo)們為(wei)誰(shui)創(chuang)造什么價(jia)值，審視(shi)目標，明(ming)確我(wo)們的服務對象和創(chuang)造的價(jia)值所(suo)在
某電商平(ping)臺(tai)采用(yong)(yong)靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工模式(shi)應對季(ji)節性訂(ding)單(dan)高(gao)峰(feng)，但業務擴張(zhang)時面臨管(guan)理(li)(li)復雜度(du)和法律風(feng)險增加、勞動(dong)關系(xi)模糊、培(pei)訓不足致服務質量(liang)不一(yi)等問題(ti)。優化建議如下。 一(yi)、明確法律定位(wei)與合規(gui)管(guan)理(li)(li)。確定靈(ling)活(huo)(huo)用(yong)(yong)工法律定位(wei)，保證合同(tong)協議符合勞動(dong)法規(gui)，建立合規(gui)審(shen)
年底(di)裁員時公司(si)慣用陰招，了解后可避(bi)免被輕易拿(na)捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)：以人員飽和等理由將員工(gong)調(diao)離原崗(gang)位，甚至從核心部門調(diao)去(qu)做客(ke)服、銷售等崗(gang)位，目的(de)是節(jie)省(sheng) “n+1” 補償。但變更(geng)工(gong)作(zuo)內(nei)容(rong)需員工(gong)本(ben)人同意，只要(yao)員工(gong)不(bu)想動
企業想讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加(jia)積極，這(zhe)個激勵循環(huan)，應該清(qing)楚。 一(yi)、循環(huan)的(de)(de)起點，就是(shi)需要給員(yuan)工(gong)(gong)制定(ding)先進合(he)理(li)的(de)(de)目標，有了(le)目標才能(neng)幫(bang)助(zhu)完成對于員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)準確評價，才能(neng)引(yin)導員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)行為，最終讓(rang)公(gong)司和(he)員(yuan)工(gong)(gong)保持(chi)結果(guo)和(he)方向的(de)(de)一(yi)致，而先進合(he)理(li)，就是(shi)制定(ding)的(de)(de)目標，要讓(rang)員(yuan)
如果被降薪了，以下五種情(qing)況才是(shi)合法(fa)合規的： 一(yi)(yi)(yi)、公(gong)(gong)司(si)已(yi)與你(ni)書面協(xie)商(shang)一(yi)(yi)(yi)致。 二、口(kou)頭協(xie)商(shang)后，你(ni)一(yi)(yi)(yi)個月內沒有提出異議。 三、因你(ni)不勝任(ren)工作，公(gong)(gong)司(si)給(gei)你(ni)調崗，且公(gong)(gong)司(si)要(yao)拿出不勝任(ren)的相(xiang)關證明。 四、試用期滿，證明你(ni)不能從事原來崗
員工(gong)被公司(si)勸退(tui)(tui)，學(xue)會以下三(san)招可拿(na)到賠(pei)償： 一、當公司(si)勸退(tui)(tui)時，要表現(xian)出爭取(qu)和不舍(she)，不要一開始就提賠(pei)償 2N 錢。 二(er)、博(bo)得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒有防(fang)范(fan)心，然后請求對(dui)方幫助領取(qu)失業(ye)金并開具辭退(tui)(tui)證明。 三(san)、85% 的情況都(dou)可以拿(na)到
企業(ye)貿然采(cai)用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)存在風險且可能費錢。靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)是在員工(gong)和(he)(he)用(yong)人單位之間插入外包(bao)服務商（靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)平臺），但很多小(xiao)企業(ye)不了解其(qi)利弊就采(cai)用(yong)。企業(ye)采(cai)用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)模(mo)式(shi)需從(cong)以(yi)下三(san)點思考和(he)(he)分析。 一(yi)、界定用(yong)工(gong)身份。要(yao)清楚區分全(quan)(quan)職和(he)(he)非全(quan)(quan)職用(yong)工(gong)身份，從(cong)聘
企(qi)(qi)業(ye)可以直接調(diao)整員工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般情況(kuang)下，企(qi)(qi)業(ye)調(diao)崗需(xu)要和(he)員工(gong)協商達成一(yi)致并形成書面文件，但(dan)有一(yi)種情況(kuang)企(qi)(qi)業(ye)可以直接調(diao)崗，即公司行使用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權，用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權是指企(qi)(qi)業(ye)在(zai)國(guo)家(jia)法(fa)律法(fa)規框架(jia)內，根據經營管(guan)理需(xu)要和(he)勞動者各方面表現，自(zi)主(zhu)決定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數
一(yi)家大型(xing)商貿連鎖(suo)企業(ye)的電工在維(wei)修時取掉圍擋(dang)提(ti)示，導致電梯滑落。雖有自動(dong)制動(dong)裝置(zhi)未造成人員傷亡，但企業(ye)處理不當引發勞動(dong)仲裁(cai)。企業(ye)原本占理卻(que)敗訴，原因(yin)是制度執(zhi)行不到位，處理問題拖泥(ni)帶水(shui)。正確(que)處理員工嚴重失職問題應注(zhu)意以下幾點。 一(yi)、明(ming)確(que)工
HR如(ru)(ru)何一(yi)步(bu)步(bu)拿(na)到百萬(wan)年薪(xin)，需做(zuo)到以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)務(wu)(wu)。如(ru)(ru)果不懂業(ye)務(wu)(wu)，做(zuo)事(shi)容易出(chu)錯，招人也(ye)不對。HR 要懂業(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)務(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業(ye)務(wu)(wu)匯報，才能判(pan)斷業(ye)務(wu)(wu)問題。 二(er)、做(zuo)變(bian)革。很(hen)多 HR 害
降(jiang)本(ben)增效(xiao)是企(qi)業人(ren)力資源管理的(de)核心要點，降(jiang)低(di)(di)人(ren)工成本(ben)不(bu)能(neng)簡單粗(cu)暴地(di)裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)(di)低(di)(di)效(xiao)或無(wu)效(xiao)的(de)人(ren)工成本(ben)，不(bu)影響或盡量少影響公司(si)運轉，具(ju)體操作(zuo)有四個步驟： 一、清(qing)晰企(qi)業未來(lai)戰略或發展方向(xiang)，明確(que)人(ren)才保(bao)(bao)留重點。比如決定走創新差異化路線(xian)，就要保(bao)(bao)
公(gong)司有裁員(yuan)跡象時(shi)(shi)，需警惕一些(xie)(xie)難以察覺的(de)征(zheng)兆，大廠裁員(yuan)消息(xi)不斷，為(wei)提前(qian)規劃出路(lu)，要關(guan)注這些(xie)(xie)征(zheng)兆，常見(jian)的(de)行業(ye)不行、公(gong)司福(fu)利變少、全員(yuan)掛鉤績效(xiao)、嚴抓考勤、招聘崗位批量關(guan)停(ting)等情(qing)況，重(zhong)點幾個平(ping)時(shi)(shi)易忽略的(de)： 一、突然被要求(qiu)居家辦(ban)公(gong)，比如某庫裁員(yuan)前(qian)
HR 應(ying)該(gai)改(gai)掉(diao)做事(shi)(shi)首先(xian)找(zhao)模板的(de)(de)習慣，因(yin)為這(zhe)樣(yang)有(you)兩個很大的(de)(de)弊(bi)端： 一、會讓專業(ye)水平(ping)一直停留在(zai)較(jiao)低狀態。做好一項工作，尤其是沒做過或難度較(jiao)大的(de)(de)工作，應(ying)該(gai)首先(xian)明確(que)事(shi)(shi)情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理(li)清楚程序(xu)步驟以(yi)及(ji)需(xu)要使用的(de)(de)方
很多企業關注降本(ben)卻忽略了增(zeng)效，降本(ben)只能減輕經營風險，而增(zeng)效才是核心(xin)。從(cong)人(ren)力資源管理角度，企業實現增(zeng)效需(xu)在(zai)五個方面努力： 一、定期進(jin)行崗(gang)位(wei)(wei)優化。要不斷審視崗(gang)位(wei)(wei)設置(zhi)，找(zhao)出影響人(ren)員(yuan)工作效率提升的問題(ti)點，并結合實際在(zai)力所(suo)能及范(fan)圍內解決。調研維
HR 核算(suan)招聘(pin)(pin)成(cheng)本(ben)可從以下(xia)五(wu)個方面著(zhu)手(shou)： 一、招募成(cheng)本(ben)：指發布招聘(pin)(pin)信(xin)息吸(xi)引(yin)求職(zhi)者投遞簡歷過(guo)程中產生的成(cheng)本(ben)，包括開通(tong)線(xian)上招聘(pin)(pin)渠(qu)道(dao)費(fei)用(yong)、參加現場(chang)招聘(pin)(pin)會(hui)的會(hui)務費(fei)、資料費(fei)、場(chang)地費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以及招募期(qi)間相(xiang)關人員工資福(fu)利等。 二、選拔成(cheng)本(ben)：
崗位可(ke)能不(bu)為人知的潛規則。 一、辦(ban)公(gong)室(shi)綜合(he)文員（薪(xin)資 3 - 5k）：名字聽起來(lai)不(bu)錯，感覺(jue)事情不(bu)多(duo)。但真(zhen)相(xiang)是基本要做市(shi)面上能見到的所(suo)有(you)工作，別(bie)稱綜合(he)行(xing)政崗，涵(han)蓋(gai)文案(an)編輯、人事招聘、會議(yi)紀要、公(gong)司活動舉(ju)辦(ban)、人事考勤表、物資采(cai)購(gou)等，忙(mang)下來(lai)
公司逼你(ni)離(li)職(zhi)的(de)五種最(zui)常(chang)見的(de)手段： 一、發(fa)配邊(bian)疆。常(chang)見于大廠，將你(ni)派到離(li)家(jia)很遠的(de)地區(qu)支援(yuan)業務，受不(bu)了(le)就會離(li)職(zhi)。 二、離(li)職(zhi)威(wei)脅。不(bu)肯(ken)離(li)職(zhi)就威(wei)脅在(zai)離(li)職(zhi)證明(ming)上(shang)寫工(gong)(gong)作(zuo)能力差，被唬住就會主(zhu)動離(li)職(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包括設置工(gong)(gong)作(zuo)難題和將你(ni)邊(bian)
蘇州一家企業辭退(tui)十年老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)時，因離職(zhi)面談(tan)沒(mei)談(tan)好，員(yuan)(yuan)工(gong)感(gan)覺受委屈(qu)屈(qu)辱，花兩(liang)年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職(zhi)面談(tan)需注意以下要點(dian)。 一、不能讓員(yuan)(yuan)工(gong)驚(jing)訝。若員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)被面談(tan)感(gan)到意外(wai)，會(hui)難以接受結(jie)果(guo)，易出事故。 二、不要傷害員(yuan)(yuan)工(gong)尊嚴。
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)離職，公(gong)司不(bu)需(xu)要(yao)支付補償(chang)或賠(pei)償(chang)金的(de)情況有三大類： 一、企業(ye)(ye)無過(guo)錯(cuo)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)主動離職：在(zai)企業(ye)(ye)不(bu)存在(zai)過(guo)錯(cuo)的(de)情況下，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)因自(zi)身(shen)原因主動提出離職，企業(ye)(ye)無需(xu)支付。 二、員(yuan)工(gong)(gong)(gong)自(zi)身(shen)問題被辭退，六種情形： 1、試用期不(bu)符合條件：員(yuan)工(gong)(gong)(gong)在(zai)試用
不裁(cai)員不降薪控制人力(li)成本可從以下方面入手(shou)。 一、提高工作效(xiao)率。 1. 優化流程。過去市(shi)場好時企業管理粗放，存在交叉(cha)和重(zhong)復(fu)工作，應(ying)把(ba)流程搞順暢(chang)。把(ba)合(he)適(shi)的人放在合(he)適(shi)崗(gang)位，讓其(qi)做擅長(chang)的事。例如讓擅長(chang)商務談判的人專注(zhu)于此，基(ji)礎
規避試(shi)用期用工風險的八(ba)項(xiang)核心(xin)措(cuo)施： 一、確保在員(yuan)(yuan)工入職一個月(yue)以內與其(qi)訂(ding)立書(shu)面的勞動合同(tong)，若員(yuan)(yuan)工不愿簽(qian)或拖延簽(qian)署(shu)，要不斷(duan)提醒，三十(shi)天內仍不簽(qian)的，在保留證據情況(kuang)下(xia)直接辭退。 二、不要簽(qian)勞務合同(tong)和試(shi)用期合同(tong)，一般與員(yuan)(yuan)工簽(qian)訂(ding)不低于三年期
任職(zhi)(zhi)資格能(neng)力(li)評(ping)估的(de)四(si)個(ge)維(wei)度(du)。 一、背景與目(mu)的(de)。 1. 在(zai)進行任職(zhi)(zhi)資格體系搭建時(shi)，需設置合理(li)能(neng)力(li)評(ping)估標(biao)準，這就需要梳理(li)能(neng)力(li)表現維(wei)度(du)，任職(zhi)(zhi)資格能(neng)力(li)評(ping)估一般包(bao)含四(si)個(ge)維(wei)度(du)。 二、四(si)個(ge)評(ping)估維(wei)度(du)內(nei)容。 1.
現(xian)階(jie)段以及未來較長一(yi)段時(shi)間，相當一(yi)部分公司短期(qi)(qi)內(nei)可能難有業務(wu)增量，保住現(xian)有業績(ji)都很吃(chi)力(li)，這是(shi)資源集(ji)中化、市場(chang)消費能力(li)和意愿降低、經濟周(zhou)期(qi)(qi)波動等綜合(he)因(yin)素(su)導致，難以憑(ping)借一(yi)家公司之力(li)扭(niu)轉。活下去是(shi)企業現(xian)階(jie)段首要問題，優先級最高。作為公司的 HR，
這是(shi)一種新型(xing)用(yong)工(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不和(he)員(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)，而是(shi)誘導員(yuan)工(gong)辦(ban)理個(ge)體工(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)辦(ban)理的(de)(de)個(ge)體工(gong)商戶簽訂(ding)業(ye)(ye)務(wu)(wu)合(he)作(zuo)或承攬協議，將勞(lao)動(dong)用(yong)工(gong)變成勞(lao)務(wu)(wu)合(he)作(zuo)關系，企(qi)業(ye)(ye)可規避很(hen)多勞(lao)動(dong)用(yong)工(gong)的(de)(de)責(ze)任和(he)義(yi)務(wu)(wu)，如社保、勞(lao)動(dong)保護等成本。有(you)些企(qi)業(ye)(ye)甚至不直接和(he)員(yuan)工(gong)注(zhu)冊
在經(jing)營(ying)段(duan)位的(de) HR 中(zhong)，通過(guo)薪酬提升人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)效的(de)第一(yi)(yi)個(ge)要點(dian)是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)。 一(yi)(yi)、具體(ti)包括(kuo)建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標準、建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經(jing)常(chang)做人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點(dian)、學(xue)會建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)地(di)圖、進行(xing)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)梯(ti)隊(dui)建(jian)設以及(ji)對員(yuan)工進行(xing)培訓學(xue)習與發(fa)展，其核心價值是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)。建(jian)立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標準包括(kuo)基本條件、行(xing)為
一、利他(ta)心。HR 本(ben)身(shen)不是一個業務部門，他(ta)要幫(bang)助業務去(qu)拿結果(guo)，所以(yi)需要有(you)(you)比(bi)較高的(de)利他(ta)心。 二、好奇心。要有(you)(you)好奇心，需要知道曾經做過的(de)很多工作，哪怕跟(gen)本(ben)職可能無(wu)關，比(bi)如要了解天貓、京東是怎么做的(de)。 三、適應性。創業公司(si)的(de)節(jie)奏比(bi)較快
hr 是(shi)(shi)企業(ye)績(ji)效管(guan)理(li)(li)中(zhong)重要(yao)的(de)角色，在績(ji)效管(guan)理(li)(li)中(zhong)應發(fa)揮以下作用： 一(yi)、績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)策劃人。hr 需(xu)要(yao)策劃企業(ye)推行績(ji)效管(guan)理(li)(li)的(de)所(suo)有內容(rong)和推進程(cheng)序(xu)，不是(shi)(shi)簡單制(zhi)定制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而是(shi)(shi)設(she)計績(ji)效管(guan)理(li)(li)體(ti)系構(gou)建的(de)藍圖。包括明確企業(ye)的(de)績(ji)效管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念、承接企