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員工被公司(si)勸(quan)退(tui)，學會(hui)以(yi)下三招可拿到(dao)賠償： 一(yi)、當公司(si)勸(quan)退(tui)時，要(yao)表現出爭取(qu)和不舍，不要(yao)一(yi)開始(shi)就提賠償 2N 錢。 二、博得對(dui)方(fang)好感，使其對(dui)你沒有防范心(xin)，然后請(qing)求(qiu)對(dui)方(fang)幫助領取(qu)失業金(jin)并開具辭退(tui)證(zheng)明。 三、85% 的情況都可以(yi)拿到(dao)
你還在為員工(gong)越(yue)來(lai)越(yue)雇(gu)不起、用(yong)工(gong)風險越(yue)來(lai)越(yue)高頭(tou)疼嗎？企業(ye)(ye)用(yong)工(gong)形(xing)式其實(shi)已經在悄然發生變(bian)化。關于靈活用(yong)工(gong)，關于除全職雇(gu)傭用(yong)工(gong)之外的(de)多種用(yong)工(gong)形(xing)式，大(da)多數人(ren)并不完(wan)全搞(gao)得懂。比如直播(bo)平(ping)臺(tai)(tai)的(de)主(zhu)播(bo)跟平(ping)臺(tai)(tai)，他們不是(shi)平(ping)臺(tai)(tai)的(de)員工(gong)。餐飲(yin)企業(ye)(ye)在節(jie)假日或用(yong)餐高峰雇(gu)傭的(de)
任(ren)職(zhi)資(zi)格能(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)的(de)四個(ge)維(wei)度(du)。 一(yi)、背景(jing)與(yu)目(mu)的(de)。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資(zi)格體(ti)系搭建時，需設置合理(li)能(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)標(biao)準，這(zhe)就需要梳理(li)能(neng)力(li)表現維(wei)度(du)，任(ren)職(zhi)資(zi)格能(neng)力(li)評(ping)(ping)估(gu)一(yi)般包含四個(ge)維(wei)度(du)。 二、四個(ge)評(ping)(ping)估(gu)維(wei)度(du)內(nei)容。 1.
許多 HR 面(mian)對如何(he)做好經(jing)營分(fen)析這一問題時會感到(dao)困惑，認為這是(shi)總經(jing)理或運營中心的職責。但(dan) HR 若(ruo)具備(bei)經(jing)營思維做好經(jing)營分(fen)析，能(neng)提升自身(shen)競爭力。經(jing)營分(fen)析是(shi)對企(qi)業經(jing)營活動中的業務和(he)財務數據進(jin)行分(fen)析，找出結果與目標(biao)差(cha)距的原因，彌補差(cha)距并確定下一周
在(zai)經營段位的 HR 中，通過薪(xin)酬提升(sheng)人(ren)效的第一個(ge)要(yao)點是用對人(ren)。 一、具體包括建立(li)人(ren)才標準(zhun)、建立(li)人(ren)才通道(dao)、經常做(zuo)人(ren)才盤點、學(xue)會建立(li)人(ren)才地圖(tu)、進(jin)行(xing)(xing)人(ren)才梯隊建設以及對員工進(jin)行(xing)(xing)培訓學(xue)習與發展，其核心價值是用對人(ren)。建立(li)人(ren)才標準(zhun)包括基本條件、行(xing)(xing)為
很多企業關(guan)注降本(ben)卻忽(hu)略了增效，降本(ben)只能減輕經營風險，而(er)增效才是核心。從人力(li)資源管理(li)角(jiao)度，企業實現增效需在(zai)五個方面努力(li)： 一、定期進行崗(gang)位優(you)化。要不斷(duan)審(shen)視崗(gang)位設置，找出影(ying)響人員工作效率(lv)提升的問題(ti)點，并(bing)結合實際在(zai)力(li)所能及范圍(wei)內解(jie)決。調(diao)研維
某電商(shang)平臺采用靈活用工(gong)模式應對季(ji)節性(xing)訂單(dan)高峰，但業務擴張(zhang)時面臨(lin)管理復雜度和法(fa)律(lv)風險增加、勞(lao)動關系(xi)模糊(hu)、培訓不(bu)足致服務質量不(bu)一等(deng)問題(ti)。優化建議如下。 一、明確法(fa)律(lv)定位與合規(gui)管理。確定靈活用工(gong)法(fa)律(lv)定位，保證合同協議符合勞(lao)動法(fa)規(gui)，建立合規(gui)審
HR 應(ying)(ying)該改掉做(zuo)事(shi)首(shou)先找(zhao)模(mo)板的習慣，因(yin)為(wei)這樣有(you)兩個很大的弊端： 一(yi)(yi)、會讓專(zhuan)業水(shui)平一(yi)(yi)直停留在較低狀(zhuang)態。做(zuo)好一(yi)(yi)項工(gong)作(zuo)，尤其是沒(mei)做(zuo)過(guo)或難(nan)度較大的工(gong)作(zuo)，應(ying)(ying)該首(shou)先明(ming)確事(shi)情是什(shen)么、為(wei)什(shen)么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什(shen)么程(cheng)度，然后理清(qing)楚程(cheng)序(xu)步驟以及需(xu)要(yao)使(shi)用的方
沒有專業 HR 崗(gang)(gang)位(wei)的(de)小(xiao)企(qi)業，給出用(yong)工管理(li)問(wen)題的(de)解決方案。 一、小(xiao)企(qi)業用(yong)工管理(li)現狀及問(wen)題。 1. 很(hen)多小(xiao)企(qi)業規模小(xiao)（約 20 人(ren)左右），業務穩定(ding)，人(ren)員(yuan)增長變化不大，沒有專業 HR 崗(gang)(gang)位(wei)。多由老板代管或讓出納(na)、前臺代管人(ren)
有同學詢問新到一家(jia)公司如何(he)做(zuo)組(zu)織(zhi)診斷(duan)以了解團隊(dui)現狀(zhuang)，現通過韋斯伯德六(liu)(liu)盒模(mo)型分享四步(bu)搞定組(zu)織(zhi)診斷(duan)的(de)方(fang)法，首先介(jie)紹(shao)六(liu)(liu)盒模(mo)型六(liu)(liu)個問題的(de)設(she)計。 一、使命和(he)目標(biao)（Box1），思(si)考我們(men)為(wei)誰(shui)創造什(shen)么(me)價值(zhi)，審視目標(biao)，明確(que)我們(men)的(de)服務對象和(he)創造的(de)價值(zhi)所在
一、利他(ta)心。HR 本身不是一個業(ye)務(wu)(wu)部門，他(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務(wu)(wu)去(qu)拿結果，所以需要(yao)(yao)有(you)比(bi)較高(gao)的(de)利他(ta)心。 二、好(hao)奇心。要(yao)(yao)有(you)好(hao)奇心，需要(yao)(yao)知道曾經做(zuo)過的(de)很(hen)多工作，哪怕(pa)跟(gen)本職可能(neng)無關，比(bi)如要(yao)(yao)了(le)解天貓、京東(dong)是怎(zen)么做(zuo)的(de)。 三、適應(ying)性。創業(ye)公司(si)的(de)節奏比(bi)較快(kuai)
企業(ye)(ye)貿(mao)然采(cai)用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)存(cun)在風險且可能費(fei)錢。靈活(huo)用(yong)工(gong)是在員(yuan)工(gong)和(he)用(yong)人(ren)單位之間插入(ru)外(wai)包服務商(shang)（靈活(huo)用(yong)工(gong)平臺），但很(hen)多小(xiao)企業(ye)(ye)不了解其利(li)弊就采(cai)用(yong)。企業(ye)(ye)采(cai)用(yong)靈活(huo)用(yong)工(gong)模(mo)式(shi)需從以(yi)下(xia)三點思考和(he)分析。 一、界定用(yong)工(gong)身(shen)份。要清楚區分全職(zhi)(zhi)和(he)非全職(zhi)(zhi)用(yong)工(gong)身(shen)份，從聘
HR 核算(suan)招(zhao)聘成(cheng)本可(ke)從以下五個(ge)方面著手： 一、招(zhao)募成(cheng)本：指發布招(zhao)聘信息(xi)吸引求職者(zhe)投遞簡歷(li)過(guo)程中產生的(de)成(cheng)本，包括開(kai)通(tong)線上(shang)招(zhao)聘渠道(dao)費(fei)用(yong)、參(can)加現場招(zhao)聘會的(de)會務費(fei)、資料費(fei)、場地(di)費(fei)、差旅費(fei)，以及招(zhao)募期(qi)間相關人員工資福利等。 二、選拔成(cheng)本：
這是一(yi)種新型用(yong)工(gong)方式，企(qi)業不和(he)員(yuan)工(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動(dong)(dong)合同，而(er)是誘(you)導員(yuan)工(gong)辦理個體工(gong)商戶(hu)，再與員(yuan)工(gong)辦理的個體工(gong)商戶(hu)簽(qian)訂(ding)業務(wu)合作(zuo)(zuo)或承攬協議，將勞(lao)動(dong)(dong)用(yong)工(gong)變(bian)成(cheng)勞(lao)務(wu)合作(zuo)(zuo)關系，企(qi)業可規避(bi)很多勞(lao)動(dong)(dong)用(yong)工(gong)的責(ze)任和(he)義務(wu)，如社保(bao)、勞(lao)動(dong)(dong)保(bao)護等成(cheng)本。有些企(qi)業甚至(zhi)不直接和(he)員(yuan)工(gong)注冊
HR 提升(sheng)員工滿(man)意度的技巧：營造峰值(zhi)體驗。 一(yi)、峰值(zhi)體驗的理論依據：心理學家丹尼爾?卡(ka)尼曼研究(jiu)提出，人(ren)對經歷體驗的感(gan)受取(qu)決(jue)于(yu)高興(xing)或痛苦的峰值(zhi)及(ji)結束(shu)時狀(zhuang)態，對高興(xing)或痛苦比重及(ji)持續(xu)時間不敏感(gan)。例如(ru)每天(tian)下班堅持學習很苦很累，但因學習提升(sheng)找到(dao)
企業的人才(cai)梯隊建(jian)(jian)設(she)，可(ke)不僅僅只是(shi)做幾場(chang)培訓就(jiu)可(ke)以搞定的，要想真正(zheng)為企業培養優質的后備人才(cai)，這(zhe)(zhe)四項核心工作你要記住。 一(yi)、建(jian)(jian)立各(ge)崗位。尤(you)其是(shi)關(guan)鍵崗位的人員能力模型，也就(jiu)是(shi)一(yi)個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質，這(zhe)(zhe)是(shi)被很
蘇州(zhou)一(yi)家(jia)企業辭(ci)退十年(nian)老員工時，因離(li)職面談(tan)沒(mei)談(tan)好(hao)，員工感覺受委屈屈辱，花(hua)兩年(nian)打官司(si)后勝訴，公司(si)賠(pei)了 25 萬。離(li)職面談(tan)需注(zhu)意(yi)以下要點。 一(yi)、不(bu)能讓員工驚(jing)訝。若員工對被面談(tan)感到意(yi)外，會(hui)難以接受結(jie)果，易出事故。 二、不(bu)要傷(shang)害員工尊嚴。
企業提(ti)(ti)高(gao)人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)常被提(ti)(ti)及(ji)用更少的人(ren)(ren)(ren)、花更少的錢、讓有(you)限的人(ren)(ren)(ren)做更多事并多發工資（薪酬的三四五原則），但此回答(da)籠統(tong)且僅(jin)從(cong)成本控(kong)制(zhi)角度出發。更完美的回答(da)可從(cong)三方面展開。 一、是人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)定義，從(cong)投(tou)入人(ren)(ren)(ren)工成本與企業收入關(guan)系看，提(ti)(ti)升人(ren)(ren)(ren)效(xiao)(xiao)要縮短時間、減少成
企業(ye)可以直(zhi)接(jie)調整員工(gong)工(gong)作崗位？一般情況下，企業(ye)調崗需要(yao)和(he)員工(gong)協商達成(cheng)一致(zhi)并(bing)形(xing)成(cheng)書面文件，但(dan)有一種情況企業(ye)可以直(zhi)接(jie)調崗，即公司行使用(yong)工(gong)自主權，用(yong)工(gong)自主權是指企業(ye)在國家法(fa)律(lv)法(fa)規(gui)框架內，根據經營(ying)管理需要(yao)和(he)勞(lao)動者(zhe)各方面表現(xian)，自主決定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數
HR 梳理(li)企(qi)業人(ren)(ren)力資(zi)源管理(li)問題可從以下五維(wei)度框架(jia)入(ru)手： 一(yi)、組(zu)織結構與業務(wu)發(fa)展(zhan)： 1、模式選擇有誤(wu)，存在該(gai)分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該(gai)集權(quan)亂分(fen)權(quan)的情況。 2、層(ceng)次(ci)和管理(li)幅度設置不合理(li)，如盲目(mu)追求扁(bian)平(ping)化，忽略人(ren)(ren)員素(su)質水平(ping)，導致管理(li)有效(xiao)性降
企業(ye)想讓(rang)員(yuan)(yuan)工工作更加積(ji)極，這個激勵循環，應該清楚。 一、循環的(de)起點，就是需要給員(yuan)(yuan)工制(zhi)定先進(jin)合(he)理的(de)目標(biao)(biao)，有了目標(biao)(biao)才(cai)能幫助完成(cheng)對于員(yuan)(yuan)工的(de)準確評價(jia)，才(cai)能引導(dao)員(yuan)(yuan)工的(de)行(xing)為，最終讓(rang)公司和員(yuan)(yuan)工保持結果(guo)和方向的(de)一致(zhi)，而先進(jin)合(he)理，就是制(zhi)定的(de)目標(biao)(biao)，要讓(rang)員(yuan)(yuan)
主要探討大廠(chang) HR 顯(xian)得(de)拽的(de)原因，具(ju)體如下。 一(yi)、權限較(jiao)大。在求職環節(jie)，小公司的(de) HR 多是偏工具(ju)人(ren)的(de)角色，為業務篩簡(jian)歷、約面試(shi)等。而大廠(chang) HR 一(yi)方面有一(yi)票否決(jue)權。另一(yi)方面是定薪定級的(de)負責人(ren)，業務方只(zhi)有建議權，甚至會(hui)在求職時(shi)給(gei)人(ren) P
公司有裁(cai)員(yuan)跡象時，需警惕一(yi)些難以察覺(jue)的(de)征(zheng)兆，大(da)廠裁(cai)員(yuan)消息(xi)不斷(duan)，為(wei)提前規(gui)劃出路，要(yao)關注這些征(zheng)兆，常(chang)見的(de)行(xing)業(ye)不行(xing)、公司福利變少、全員(yuan)掛鉤(gou)績(ji)效(xiao)、嚴(yan)抓考勤、招聘崗位批量關停等情(qing)況，重(zhong)點幾個平時易忽略(lve)的(de)： 一(yi)、突然被要(yao)求居家辦(ban)公，比如某庫裁(cai)員(yuan)前
現在基(ji)于此分(fen)(fen)享量(liang)化(hua)評價(jia)方法。從知識、技能(neng)、素質三方面來看，量(liang)化(hua)評價(jia)要有分(fen)(fen)值，根據能(neng)力(li)程度分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需指(zhi)導完成(cheng)(cheng)(cheng)，2 分(fen)(fen)了解能(neng)獨(du)(du)立(li)完成(cheng)(cheng)(cheng)模塊(kuai)任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)獨(du)(du)立(li)系(xi)統完成(cheng)(cheng)(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握(wo)能(neng)指(zhi)導他人完成(cheng)(cheng)(cheng)，5
HR如(ru)何一(yi)步(bu)步(bu)拿(na)到百萬(wan)年薪，需做到以下(xia)幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)。如(ru)果不懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)，做事(shi)容(rong)易出錯，招人也不對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)需多(duo)參加業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)會(hui)議，如(ru)周會(hui)、月會(hui)、業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)復盤會(hui)。且開會(hui)時要(yao)認真聽業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)匯報，才能判斷(duan)業(ye)(ye)務(wu)(wu)(wu)(wu)問題(ti)。 二(er)、做變革。很多(duo) HR 害
<p>當下降(jiang)本增(zeng)效成了很(hen)多企業的(de)(de)熱門詞，客觀(guan)點，面對寒冬必要的(de)(de)降(jiang)本可以理解，畢竟生存第一(yi)，但盲目裁(cai)(cai)(cai)撤，甚至裁(cai)(cai)(cai)到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一(yi)、當你(ni)反復猶豫(yu)，某個部門應(ying)不應(ying)該裁(cai)(cai)(cai)撤的(de)(de)時(shi)候，大概(gai)率說明該裁(cai)(cai)(cai)撤或(huo)該
進入新公司快(kuai)速制定人力資源工作規(gui)劃，只(zhi)需三個動(dong)作： 動(dong)作一：了(le)解與思(si)考。 一、了(le)解公司戰(zhan)略及經營目標(biao)，例如了(le)解公司進入行業第(di)一陣、三年(nian)內銷售收(shou)入突破 10 億元、利潤增(zeng)長、市場領先、客戶(hu)認可以及員工滿意等目標(biao)情況。 二、分(fen)
主要(yao)(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位(wei)展開討(tao)論(lun)，強(qiang)調其對企業(ye)的(de)重要(yao)(yao)性。 一、大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 引(yin)發(fa)熱議(yi)。 1. 有贊等大企業(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗(gang)位(wei)，只保留基礎人事管理工作，引(yin)發(fa)不同觀點。有人認為(wei)創(chuang)業(ye)經(jing)營(ying)以(yi)活下去為(wei)首要(yao)(yao)任務(wu)時可砍掉輔
公(gong)司惡意(yi)讓員工待(dai)(dai)(dai)崗(gang)的正確應對方式如(ru)下： 一(yi)、如(ru)果公(gong)司口(kou)頭讓你待(dai)(dai)(dai)崗(gang)且沒有公(gong)示、走程序，直(zhi)接無視，繼續上班，否則可(ke)能(neng)被公(gong)司以曠(kuang)工為(wei)由處置。 二、如(ru)果收到待(dai)(dai)(dai)崗(gang)通知，要判(pan)斷(duan)公(gong)司真實(shi)意(yi)圖，若公(gong)司正常經營(ying)則坐實(shi)違法待(dai)(dai)(dai)崗(gang)，及(ji)時明確回復拒絕待(dai)(dai)(dai)崗(gang)
HR 對(dui)應(ying)聘(pin)候(hou)(hou)選(xuan)人進行背景(jing)調查的主(zhu)要(yao)內(nei)容如下： 一、與(yu)候(hou)(hou)選(xuan)人曾任職(zhi)公(gong)司溝通(tong)的內(nei)容： 候(hou)(hou)選(xuan)人過往工作(zuo)經歷（最(zui)核心內(nei)容，也是求(qiu)職(zhi)者簡歷作(zuo)假最(zui)嚴重部(bu)分），包括職(zhi)位(wei)及(ji)晉(jin)升狀(zhuang)(zhuang)況、主(zhu)要(yao)工作(zuo)內(nei)容、在(zai)職(zhi)期間工作(zuo)業績及(ji)工作(zuo)評價、管理幅(fu)度、出勤狀(zhuang)(zhuang)況