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員工被公司(si)勸退，學會(hui)以(yi)下三招可(ke)拿到賠償： 一(yi)、當公司(si)勸退時，要(yao)表現出(chu)爭取(qu)和不舍，不要(yao)一(yi)開(kai)始(shi)就提(ti)賠償 2N 錢。 二、博得對方(fang)好感，使其對你沒有防范心，然后請求對方(fang)幫(bang)助領取(qu)失業金并開(kai)具辭退證(zheng)明(ming)。 三、85% 的情況都可(ke)以(yi)拿到
1.什么(me)是(shi)(shi)個(ge)(ge)人(ren)(ren)知識(shi)(shi)(shi)儲備？ 個(ge)(ge)人(ren)(ren)知識(shi)(shi)(shi)儲備是(shi)(shi)基(ji)于(yu)某個(ge)(ge)專業方(fang)向進行的有意識(shi)(shi)(shi)知識(shi)(shi)(shi)積(ji)累、梳理及整合(he)，在職場實操中， 主要是(shi)(shi)結合(he)個(ge)(ge)人(ren)(ren)所從事崗位的專業方(fang)向、工作內容及業務知識(shi)(shi)(shi)要求，進行系統積(ji)累、多方(fang)學習，以(yi)更(geng)好(hao)地完成工作及實現個(ge)(ge)人(ren)(ren)社會價值(zhi)。
企業的(de)(de)人(ren)才梯隊建設，可(ke)不僅僅只(zhi)是(shi)做幾場(chang)培訓就可(ke)以搞定的(de)(de)，要(yao)想真正為企業培養優質(zhi)的(de)(de)后備(bei)人(ren)才，這四項核心工作你要(yao)記(ji)住。 一(yi)、建立各崗(gang)位。尤(you)其是(shi)關(guan)鍵崗(gang)位的(de)(de)人(ren)員(yuan)能(neng)力模型，也就是(shi)一(yi)個崗(gang)位的(de)(de)員(yuan)工要(yao)能(neng)夠(gou)勝任自己的(de)(de)工作，必須有(you)哪些具體的(de)(de)素(su)質(zhi)，這是(shi)被很
企(qi)業(ye)(ye)貿然采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)存在風(feng)險(xian)且可能(neng)費錢(qian)。靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)是(shi)在員工(gong)(gong)和用(yong)(yong)(yong)人單位(wei)之間插(cha)入外包服務商（靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小企(qi)業(ye)(ye)不了解其利弊(bi)就采(cai)用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業(ye)(ye)采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)模式(shi)需從以下三(san)點思考和分(fen)析。 一、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份。要清(qing)楚區(qu)分(fen)全職(zhi)和非(fei)全職(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份，從聘
HR 勞(lao)動關(guan)系(xi)管理(li)工(gong)作的核心內容，主要(yao)包括以下六個方面(mian)： 一(yi)、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核心基礎，至少要(yao)清(qing)楚八(ba)部(bu)法(fa)條(tiao)(tiao)(tiao)，包括勞(lao)動法(fa)、勞(lao)動合同法(fa)、勞(lao)動合同法(fa)實施條(tiao)(tiao)(tiao)例(li)、工(gong)傷保險條(tiao)(tiao)(tiao)例(li)、帶(dai)薪年(nian)休假(jia)條(tiao)(tiao)(tiao)例(li)、社會保險法(fa)、工(gong)資支(zhi)付暫(zan)行規定、勞(lao)動爭(zheng)議調(diao)解仲(zhong)裁法(fa)。
員(yuan)工(gong)離(li)職，公司不需(xu)要支(zhi)付(fu)補償或賠償金(jin)的情況有三大類： 一、企(qi)業(ye)無過錯(cuo)，員(yuan)工(gong)主動離(li)職：在企(qi)業(ye)不存在過錯(cuo)的情況下，員(yuan)工(gong)因自身原因主動提(ti)出離(li)職，企(qi)業(ye)無需(xu)支(zhi)付(fu)。 二、員(yuan)工(gong)自身問題被辭(ci)退，六種(zhong)情形(xing)： 1、試用(yong)期不符(fu)合條件：員(yuan)工(gong)在試用(yong)
一家大型商貿連鎖企業的電工在維修時(shi)取掉(diao)圍擋提示，導致電梯滑落。雖有自動制動裝置未造成人員(yuan)傷(shang)亡，但(dan)企業處(chu)理(li)(li)不當(dang)引發勞動仲裁。企業原(yuan)本占理(li)(li)卻敗(bai)訴，原(yuan)因是(shi)制度執行不到(dao)位，處(chu)理(li)(li)問(wen)題拖(tuo)泥帶(dai)水(shui)。正確處(chu)理(li)(li)員(yuan)工嚴重失職問(wen)題應注(zhu)意以下幾點。 一、明(ming)確工
現階段(duan)以(yi)(yi)及未來較長一(yi)(yi)段(duan)時間，相當一(yi)(yi)部分公司短期(qi)內(nei)可能難(nan)有業(ye)(ye)務增量，保住現有業(ye)(ye)績都很吃力(li)，這是資源集中(zhong)化、市場(chang)消(xiao)費能力(li)和意愿降低、經濟周期(qi)波動等(deng)綜(zong)合(he)因素導致(zhi)，難(nan)以(yi)(yi)憑借一(yi)(yi)家公司之力(li)扭轉(zhuan)。活下去(qu)是企業(ye)(ye)現階段(duan)首要問(wen)題，優先(xian)級最高。作(zuo)為公司的 HR，
某電商平(ping)臺采用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工模式應對季節性(xing)訂單(dan)高峰，但(dan)業務擴張時面臨管理復雜度和法(fa)律風險增加、勞動(dong)關系模糊、培訓不足致服務質量不一(yi)等問題。優化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一(yi)、明確(que)法(fa)律定(ding)位(wei)(wei)與合(he)規管理。確(que)定(ding)靈(ling)活用(yong)(yong)工法(fa)律定(ding)位(wei)(wei)，保證(zheng)合(he)同協議(yi)符合(he)勞動(dong)法(fa)規，建立合(he)規審(shen)
降(jiang)(jiang)(jiang)本(ben)(ben)增效是企業人力資源管理的核心要點，降(jiang)(jiang)(jiang)低(di)人工(gong)成(cheng)本(ben)(ben)不能(neng)簡單粗暴地裁員降(jiang)(jiang)(jiang)薪，要降(jiang)(jiang)(jiang)低(di)低(di)效或(huo)無效的人工(gong)成(cheng)本(ben)(ben)，不影響或(huo)盡量少影響公(gong)司運(yun)轉，具(ju)體操作(zuo)有四(si)個步驟： 一、清晰企業未來戰略或(huo)發展方向，明確人才保留重點。比如決定走創新差異化路(lu)線(xian)，就(jiu)要保
現在(zai)基(ji)于(yu)此分享量化評(ping)價方法。從(cong)知識、技能(neng)(neng)、素質三方面(mian)來看，量化評(ping)價要有分值，根據能(neng)(neng)力程度分為 0 到 5 分（0 分不(bu)需要了解，1 分基(ji)本(ben)概(gai)念需指(zhi)導完成(cheng)(cheng)，2 分了解能(neng)(neng)獨(du)立(li)完成(cheng)(cheng)模塊任務，3 分熟悉能(neng)(neng)獨(du)立(li)系(xi)統完成(cheng)(cheng)，4 分掌握(wo)能(neng)(neng)指(zhi)導他人完成(cheng)(cheng)，5
企(qi)(qi)業(ye)可以直(zhi)接調(diao)整員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)位？一般(ban)情(qing)況下(xia)，企(qi)(qi)業(ye)調(diao)崗(gang)需(xu)要和(he)員工(gong)(gong)(gong)協商達成(cheng)一致并形成(cheng)書面(mian)文件，但有一種情(qing)況企(qi)(qi)業(ye)可以直(zhi)接調(diao)崗(gang)，即公司行使用工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權，用工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權是指企(qi)(qi)業(ye)在國家法(fa)律法(fa)規框架內，根據經(jing)營管理需(xu)要和(he)勞動者各方面(mian)表現，自(zi)主決定用工(gong)(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)(gong)數
單(dan)位延長(chang)員工(gong)試(shi)用期(qi)(qi)的(de)(de)(de)相關事項。 一(yi)、法律規定與風(feng)險提(ti)醒。同一(yi)家單(dan)位與同一(yi)勞動者只(zhi)能(neng)約定一(yi)次試(shi)用期(qi)(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意延長(chang)員工(gong)試(shi)用期(qi)(qi)的(de)(de)(de)壞習慣，因(yin)為這會產生兩(liang)大(da)風(feng)險。 1、支付賠償金的(de)(de)(de)風(feng)險：延長(chang)的(de)(de)(de)試(shi)用期(qi)(qi)違規，若員工(gong)事后(hou)仲裁，公
任(ren)職(zhi)資格(ge)(ge)能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)評估(gu)的四個(ge)維度。 一(yi)、背(bei)景與目的。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資格(ge)(ge)體(ti)系搭建時，需設置(zhi)合理能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)評估(gu)標準，這(zhe)就需要梳理能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)表現維度，任(ren)職(zhi)資格(ge)(ge)能(neng)(neng)力(li)(li)(li)(li)評估(gu)一(yi)般(ban)包含四個(ge)維度。 二(er)、四個(ge)評估(gu)維度內容。 1.
HR 對應(ying)聘候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)進(jin)行背(bei)景調(diao)查的主(zhu)要(yao)內容(rong)如下(xia)： 一、與候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)曾(ceng)任職(zhi)(zhi)公(gong)司溝通(tong)的內容(rong)： 候(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)過往工(gong)(gong)作(zuo)經歷（最核心內容(rong)，也是(shi)求職(zhi)(zhi)者(zhe)簡(jian)歷作(zuo)假最嚴重部分），包括職(zhi)(zhi)位及晉(jin)升狀況、主(zhu)要(yao)工(gong)(gong)作(zuo)內容(rong)、在職(zhi)(zhi)期(qi)間(jian)工(gong)(gong)作(zuo)業績及工(gong)(gong)作(zuo)評價、管理幅(fu)度、出(chu)勤狀況
如果被降薪(xin)了，以下五種情況才是合法合規的： 一、公(gong)司(si)已(yi)與你(ni)書面協商(shang)一致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一個月內沒有(you)提出異議。 三(san)、因你(ni)不(bu)勝(sheng)任(ren)(ren)工(gong)作，公(gong)司(si)給你(ni)調崗(gang)，且(qie)公(gong)司(si)要拿出不(bu)勝(sheng)任(ren)(ren)的相關證明(ming)。 四、試用期滿，證明(ming)你(ni)不(bu)能從事(shi)原來崗(gang)
一、利他(ta)心(xin)。HR 本(ben)身不(bu)是一個業(ye)(ye)務(wu)部門(men)，他(ta)要幫助業(ye)(ye)務(wu)去拿結果，所以(yi)需要有(you)比較(jiao)高的利他(ta)心(xin)。 二(er)、好奇心(xin)。要有(you)好奇心(xin)，需要知道曾(ceng)經做(zuo)過的很(hen)多(duo)工作(zuo)，哪怕跟(gen)本(ben)職可能無(wu)關，比如要了解天貓、京東是怎么做(zuo)的。 三(san)、適應性。創業(ye)(ye)公司(si)的節奏比較(jiao)快
這是(shi)一種(zhong)新型用工(gong)方式，企(qi)(qi)業(ye)不和員(yuan)(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞(lao)動合同，而是(shi)誘(you)導員(yuan)(yuan)工(gong)辦(ban)理個(ge)體(ti)工(gong)商(shang)戶，再與(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)辦(ban)理的個(ge)體(ti)工(gong)商(shang)戶簽訂(ding)業(ye)務(wu)合作或承攬協議，將勞(lao)動用工(gong)變成勞(lao)務(wu)合作關系，企(qi)(qi)業(ye)可規避很多(duo)勞(lao)動用工(gong)的責任(ren)和義(yi)務(wu)，如社(she)保、勞(lao)動保護(hu)等成本。有些企(qi)(qi)業(ye)甚至不直接(jie)和員(yuan)(yuan)工(gong)注冊(ce)
你還在為員工(gong)越(yue)來越(yue)雇(gu)不起、用(yong)工(gong)風險越(yue)來越(yue)高頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)形式其實已經在悄然發生(sheng)變(bian)化。關(guan)(guan)于靈活用(yong)工(gong)，關(guan)(guan)于除全職雇(gu)傭用(yong)工(gong)之外(wai)的(de)多種用(yong)工(gong)形式，大(da)多數人(ren)并不完(wan)全搞得(de)懂。比如直播(bo)平(ping)臺(tai)的(de)主(zhu)播(bo)跟平(ping)臺(tai)，他(ta)們不是平(ping)臺(tai)的(de)員工(gong)。餐(can)飲企業在節假日或用(yong)餐(can)高峰雇(gu)傭的(de)
公司(si)惡意讓員工待崗(gang)的正確應對方式如下： 一、如果(guo)公司(si)口頭讓你待崗(gang)且沒有(you)公示(shi)、走程(cheng)序，直接無(wu)視(shi)，繼續(xu)上(shang)班，否則可能(neng)被公司(si)以曠工為由處(chu)置。 二、如果(guo)收(shou)到待崗(gang)通知，要判斷公司(si)真實(shi)意圖，若(ruo)公司(si)正常(chang)經(jing)營(ying)則坐實(shi)違法待崗(gang)，及時明確回復(fu)拒絕待崗(gang)
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時(shi)公司慣用陰招(zhao)，了解后(hou)可(ke)避免被輕易拿捏(nie)： 一、惡意調(diao)崗(gang)：以人員(yuan)(yuan)飽(bao)和等(deng)理由將員(yuan)(yuan)工調(diao)離(li)原崗(gang)位，甚(shen)至從核心(xin)部門調(diao)去做客服(fu)、銷售(shou)等(deng)崗(gang)位，目的是節省(sheng) “n+1” 補償。但變(bian)更工作內容(rong)需(xu)員(yuan)(yuan)工本人同意，只要(yao)員(yuan)(yuan)工不想動(dong)
公(gong)司逼你(ni)離(li)職的(de)(de)五種最常(chang)見的(de)(de)手段(duan)： 一、發配邊(bian)(bian)疆。常(chang)見于大廠，將你(ni)派到離(li)家很遠的(de)(de)地區支援業務，受不(bu)了就(jiu)會(hui)離(li)職。 二、離(li)職威(wei)脅。不(bu)肯離(li)職就(jiu)威(wei)脅在離(li)職證(zheng)明上寫工作(zuo)能力差，被唬住就(jiu)會(hui)主動離(li)職。 三、穿小鞋。包括(kuo)設置工作(zuo)難(nan)題和將你(ni)邊(bian)(bian)
HR如何一步步拿(na)到(dao)百萬年薪，需做到(dao)以下幾點。 一、懂業務。如果(guo)不懂業務，做事容易出(chu)錯，招人(ren)也不對。HR 要懂業務需多(duo)參加業務會(hui)議，如周會(hui)、月會(hui)、業務復盤會(hui)。且開會(hui)時要認真聽業務匯報，才能判斷(duan)業務問題。 二、做變革。很多(duo) HR 害
主要探討大(da)廠 HR 顯得(de)拽的原因，具體如(ru)下(xia)。 一(yi)(yi)、權(quan)(quan)限較大(da)。在求(qiu)職環節，小公司的 HR 多(duo)是(shi)偏工具人(ren)(ren)的角色，為業務篩簡歷、約面試(shi)等(deng)。而大(da)廠 HR 一(yi)(yi)方面有(you)(you)一(yi)(yi)票(piao)否決(jue)權(quan)(quan)。另一(yi)(yi)方面是(shi)定(ding)薪定(ding)級的負責人(ren)(ren)，業務方只有(you)(you)建(jian)議權(quan)(quan)，甚至會在求(qiu)職時給(gei)人(ren)(ren) P
崗位可(ke)能不(bu)(bu)為人知的潛規則。 一(yi)、辦公室綜合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字(zi)聽(ting)起來不(bu)(bu)錯，感覺事(shi)情不(bu)(bu)多。但(dan)真相(xiang)是基(ji)本要做市面上能見(jian)到的所(suo)有(you)工作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編(bian)輯、人事(shi)招聘、會議紀要、公司活動舉辦、人事(shi)考勤表(biao)、物資(zi)采購等，忙下來
有同學(xue)詢問新(xin)到一(yi)家公司如何做組(zu)織診(zhen)斷(duan)以了(le)解團隊現(xian)狀(zhuang)，現(xian)通過韋(wei)斯伯(bo)德六盒模型分享四步搞定組(zu)織診(zhen)斷(duan)的(de)(de)方法，首先介紹六盒模型六個問題的(de)(de)設(she)計。 一(yi)、使命和目標(biao)（Box1），思考我(wo)(wo)們為誰創(chuang)造什(shen)么價值，審視(shi)目標(biao)，明確我(wo)(wo)們的(de)(de)服務對象(xiang)和創(chuang)造的(de)(de)價值所在
企業(ye)提(ti)(ti)高人(ren)效(xiao)常被提(ti)(ti)及用(yong)更(geng)(geng)少的(de)(de)(de)人(ren)、花更(geng)(geng)少的(de)(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)(de)人(ren)做更(geng)(geng)多事并多發工資(zi)（薪(xin)酬的(de)(de)(de)三四五原則），但(dan)此回答籠統(tong)且僅(jin)從成(cheng)本控制角度出(chu)發。更(geng)(geng)完(wan)美的(de)(de)(de)回答可(ke)從三方面展開。 一、是人(ren)效(xiao)定義(yi)，從投入人(ren)工成(cheng)本與企業(ye)收入關(guan)系看，提(ti)(ti)升人(ren)效(xiao)要縮短時間、減少成(cheng)
不裁員不降薪控制(zhi)人力成本可從以下(xia)方面入手。 一、提(ti)高工作(zuo)效率。 1. 優化(hua)流程(cheng)。過(guo)去市場好(hao)時(shi)企業管理粗放，存在(zai)交叉(cha)和重復工作(zuo)，應把流程(cheng)搞順暢。把合適(shi)的(de)人放在(zai)合適(shi)崗位，讓其做擅長的(de)事。例(li)如讓擅長商務談判的(de)人專注于此，基礎
規(gui)避試用期(qi)用工風(feng)險的(de)八項核心措施(shi)： 一、確保(bao)在員工入職一個月以(yi)內(nei)與其訂立書面的(de)勞(lao)動合同，若員工不(bu)愿簽(qian)(qian)或(huo)拖延簽(qian)(qian)署，要不(bu)斷提(ti)醒，三十天(tian)內(nei)仍不(bu)簽(qian)(qian)的(de)，在保(bao)留證據(ju)情況下直接辭退。 二、不(bu)要簽(qian)(qian)勞(lao)務合同和試用期(qi)合同，一般與員工簽(qian)(qian)訂不(bu)低于三年期(qi)
之前提(ti)到任職(zhi)資格包括基本條件(jian)、知識技能(neng)(neng)(neng)、勝(sheng)任力(li)和價值觀，現分享(xiang)基于任職(zhi)資格的勝(sheng)任力(li)模(mo)型敏捷建模(mo)方法，共四步。 一(yi)、職(zhi)位(wei)分析(xi)。通過(guo)與現任員工(gong)及其主管進(jin)行(xing)行(xing)為事件(jian)訪(fang)談(tan)，了解職(zhi)位(wei)核心(xin)職(zhi)責(ze)、工(gong)作流(liu)程及所(suo)需技能(neng)(neng)(neng)和能(neng)(neng)(neng)力(li)。 二、了解績(ji)效(xiao)指(zhi)標。