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HR 梳理(li)企業人(ren)(ren)力資源(yuan)管(guan)理(li)問題(ti)可從以(yi)下五維(wei)度框架入手(shou)： 一(yi)、組織(zhi)結(jie)構與業務發展： 1、模式選擇(ze)有誤，存在該(gai)分權不分權、該(gai)集權亂分權的情(qing)況。 2、層(ceng)次(ci)和管(guan)理(li)幅度設(she)置不合理(li)，如盲目追(zhui)求(qiu)扁平化，忽略人(ren)(ren)員(yuan)素質水平，導致(zhi)管(guan)理(li)有效性降
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)入職應簽署以(yi)下(xia)重要(yao)文件： 一、入職登(deng)記表。內容可(ke)與應聘登(deng)記表一致，包括(kuo)工(gong)(gong)(gong)作經歷(li)、教育經歷(li)等，需(xu)加上員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對所(suo)填內容真實性(xing)負責的聲(sheng)明，否(fou)則公司有權無條件辭退，這可(ke)為后續處理提供依據。 二(er)、新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)所(suo)在崗位的工(gong)(gong)(gong)作說明書。讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)熟悉
在經(jing)(jing)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的第(di)一個要點是用(yong)對人(ren)(ren)。 一、具體(ti)包括建立(li)人(ren)(ren)才(cai)標準、建立(li)人(ren)(ren)才(cai)通道、經(jing)(jing)常做(zuo)人(ren)(ren)才(cai)盤點、學(xue)會建立(li)人(ren)(ren)才(cai)地圖、進行(xing)(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建設(she)以及對員工進行(xing)(xing)培訓學(xue)習與發展，其核(he)心(xin)價值是用(yong)對人(ren)(ren)。建立(li)人(ren)(ren)才(cai)標準包括基本條件、行(xing)(xing)為
某電商平臺采用(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)模式應對(dui)季(ji)節性訂單高峰(feng)，但業務擴張時面臨(lin)管(guan)理復(fu)雜(za)度和法(fa)(fa)律風險增加、勞(lao)(lao)動(dong)關(guan)系模糊(hu)、培訓(xun)不(bu)(bu)足致服務質量不(bu)(bu)一等(deng)問題。優化建(jian)議如(ru)下。 一、明確法(fa)(fa)律定位(wei)(wei)與合(he)(he)(he)規(gui)管(guan)理。確定靈(ling)活(huo)用(yong)工(gong)法(fa)(fa)律定位(wei)(wei)，保證合(he)(he)(he)同(tong)協議符合(he)(he)(he)勞(lao)(lao)動(dong)法(fa)(fa)規(gui)，建(jian)立合(he)(he)(he)規(gui)審
現在不止 35 歲(sui)危機，應屆生還沒報到也可(ke)能(neng)被優化，分享公司可(ke)能(neng)隨(sui)時裁員(yuan)的四大征兆： 一、主營(ying)業務下滑，銷量(liang)低、利潤低、現金(jin)流(liu)差。 二、福(fu)利縮減，如體檢、旅游、團建(jian)、節假日福(fu)利等能(neng)省則省。 三(san)、高(gao)層頻繁變動(dong)，公司出(chu)問題高(gao)層
如果(guo)被降薪了(le)，以下(xia)五種情況才是(shi)合法合規的： 一(yi)、公司已(yi)與你(ni)(ni)書面協商(shang)一(yi)致。 二(er)、口頭協商(shang)后(hou)，你(ni)(ni)一(yi)個月(yue)內沒有提出異議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)勝任工(gong)作，公司給你(ni)(ni)調(diao)崗(gang)，且公司要拿出不(bu)勝任的相關證明(ming)。 四、試用(yong)期(qi)滿(man)，證明(ming)你(ni)(ni)不(bu)能從事(shi)原來(lai)崗(gang)
現(xian)階段以(yi)及未來較長(chang)一(yi)段時間，相當一(yi)部分公司(si)(si)短期內可(ke)能難有業(ye)務增量，保(bao)住現(xian)有業(ye)績都很吃力，這是資(zi)源集中化、市(shi)場(chang)消(xiao)費能力和(he)意愿降低(di)、經濟周期波動等綜合(he)因素導致，難以(yi)憑(ping)借一(yi)家公司(si)(si)之(zhi)力扭(niu)轉。活下去是企業(ye)現(xian)階段首要問題，優(you)先級最(zui)高。作為公司(si)(si)的 HR，
之前提到任(ren)(ren)職資格(ge)(ge)包括基(ji)(ji)本條(tiao)件、知識技(ji)能、勝任(ren)(ren)力(li)(li)和價值觀，現分(fen)享(xiang)基(ji)(ji)于任(ren)(ren)職資格(ge)(ge)的(de)勝任(ren)(ren)力(li)(li)模(mo)型(xing)敏捷(jie)建模(mo)方(fang)法(fa)，共四步。 一(yi)、職位(wei)分(fen)析。通過與現任(ren)(ren)員工(gong)(gong)及其主管進行行為事件訪談，了(le)解(jie)職位(wei)核心職責、工(gong)(gong)作流程及所需(xu)技(ji)能和能力(li)(li)。 二(er)、了(le)解(jie)績(ji)效指(zhi)標。
許多 HR 面對如何做(zuo)(zuo)好經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析(xi)這一問題(ti)時會感到困惑，認為這是(shi)總經(jing)(jing)理或運營(ying)(ying)中心的職責(ze)。但 HR 若具備經(jing)(jing)營(ying)(ying)思維做(zuo)(zuo)好經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析(xi)，能提(ti)升自身競爭力。經(jing)(jing)營(ying)(ying)分析(xi)是(shi)對企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)(ying)活動(dong)中的業(ye)務和財(cai)務數據進行分析(xi)，找(zhao)出(chu)結果(guo)與(yu)目標差距的原(yuan)因，彌補(bu)差距并確(que)定下(xia)一周(zhou)
有同(tong)學(xue)詢問新(xin)到一(yi)家公司如何做組織(zhi)診斷以了解團隊現狀(zhuang)，現通過韋斯(si)伯德六(liu)盒(he)模型分享四步搞定(ding)組織(zhi)診斷的(de)方法(fa)，首先介紹(shao)六(liu)盒(he)模型六(liu)個問題的(de)設計(ji)。 一(yi)、使(shi)命(ming)和目標(biao)（Box1），思考我們(men)(men)為誰創造什(shen)么價(jia)值，審視目標(biao)，明確(que)我們(men)(men)的(de)服務(wu)對象和創造的(de)價(jia)值所在(zai)
公司逼你離職的五種(zhong)最常見(jian)的手(shou)段(duan)： 一、發配邊(bian)疆。常見(jian)于大(da)廠，將你派到離家很遠的地區(qu)支(zhi)援業務，受(shou)不了就(jiu)會(hui)離職。 二、離職威(wei)(wei)脅(xie)。不肯離職就(jiu)威(wei)(wei)脅(xie)在離職證明上(shang)寫工作(zuo)能(neng)力差，被唬住就(jiu)會(hui)主動離職。 三、穿(chuan)小鞋。包括設置工作(zuo)難題和將你邊(bian)
空(kong)降人(ren)力資源(yuan)經理(li)要在(zai)新公(gong)司迅(xun)速站穩腳(jiao)跟，可從以下五個方面著手(shou)。 一、堅守原(yuan)則。要有做人(ren)的(de)底線，不(bu)踩紅線，不(bu)利(li)用職(zhi)權謀取(qu)私利(li)，不(bu)損害公(gong)司利(li)益，否則會被人(ren)質(zhi)疑人(ren)品，難以獲得他人(ren)配合。 二、解決難題(ti)。搞定別人(ren)搞不(bu)定的(de)事情，在(zai)面對棘手(shou)工
分(fen)享一(yi)些提升專業能力的經驗(yan)教訓(xun)，對于初入職場的 HR，不建議只把時間(jian)用(yong)在工作上，工作經驗(yan)是(shi)(shi)一(yi)部(bu)分(fen)。更重要的是(shi)(shi) 8 小時之外的自我學習，僅依靠工作經驗(yan)提升專業會很慢。以下是(shi)(shi)一(yi)些快速提升專業能力的小竅門(men)。 一(yi)、論(lun)文法。在某寶買知網賬(zhang)號(hao)，上
員(yuan)工(gong)被公司(si)勸退(tui)(tui)，學會以下三招可拿到賠償(chang)(chang)： 一、當公司(si)勸退(tui)(tui)時，要表現出爭取(qu)和不舍，不要一開始就(jiu)提賠償(chang)(chang) 2N 錢。 二(er)、博得對(dui)方(fang)(fang)好感，使其對(dui)你(ni)沒有防范心，然后請求對(dui)方(fang)(fang)幫助領取(qu)失(shi)業金并開具辭退(tui)(tui)證明。 三、85% 的情況都可以拿到
HR 對應聘候(hou)選人進行背景調查的主要內容如下： 一、與(yu)候(hou)選人曾任(ren)職公司溝通(tong)的內容： 候(hou)選人過(guo)往(wang)工作經歷（最核心內容，也是求職者(zhe)簡(jian)歷作假最嚴(yan)重部(bu)分），包括職位及晉升狀況(kuang)、主要工作內容、在職期間(jian)工作業績及工作評價、管理幅(fu)度、出勤狀況(kuang)
單(dan)位延長(chang)員(yuan)工試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)的相關事項(xiang)。 一(yi)(yi)、法律規定與風(feng)險(xian)提醒。同(tong)(tong)一(yi)(yi)家(jia)單(dan)位與同(tong)(tong)一(yi)(yi)勞動者只能約定一(yi)(yi)次試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)，HR 應幫助公司改掉隨意(yi)延長(chang)員(yuan)工試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)的壞(huai)習慣(guan)，因(yin)為這(zhe)會產生兩大風(feng)險(xian)。 1、支付賠償金的風(feng)險(xian)：延長(chang)的試(shi)(shi)(shi)用(yong)期(qi)違規，若員(yuan)工事后仲裁，公
公(gong)(gong)司(si)惡意(yi)(yi)讓(rang)員工待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)的正確應對方(fang)式如(ru)(ru)下： 一、如(ru)(ru)果公(gong)(gong)司(si)口頭讓(rang)你待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)且沒有公(gong)(gong)示、走程序，直(zhi)接無視，繼續上班(ban)，否則可能被(bei)公(gong)(gong)司(si)以曠工為由處置。 二、如(ru)(ru)果收到待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)通知，要(yao)判斷公(gong)(gong)司(si)真(zhen)實(shi)意(yi)(yi)圖，若公(gong)(gong)司(si)正常經營則坐實(shi)違法待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)，及時明確回復拒絕待(dai)(dai)崗(gang)(gang)(gang)
企(qi)業(ye)貿然采用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)存在(zai)風險且(qie)可能(neng)費錢。靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)是在(zai)員工(gong)和(he)用(yong)(yong)人單位之間插入外(wai)包服務(wu)商（靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)平(ping)臺），但很多(duo)小企(qi)業(ye)不了解其利弊就采用(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)模式需從(cong)(cong)以下三點思(si)考和(he)分(fen)析。 一(yi)、界定用(yong)(yong)工(gong)身份。要清楚區分(fen)全(quan)職和(he)非全(quan)職用(yong)(yong)工(gong)身份，從(cong)(cong)聘
企業可以直接調整(zheng)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)位？一般情(qing)況下，企業調崗(gang)需要和(he)員(yuan)工(gong)(gong)協商(shang)達成(cheng)一致并形(xing)(xing)成(cheng)書面(mian)文件，但有一種情(qing)況企業可以直接調崗(gang)，即公(gong)司行使用工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)，用工(gong)(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)是(shi)指企業在國(guo)家法律法規框架(jia)內，根(gen)據經營管理需要和(he)勞(lao)動者(zhe)各方面(mian)表現(xian)，自(zi)主(zhu)決定用工(gong)(gong)形(xing)(xing)式(shi)、用工(gong)(gong)數
HR 勞(lao)動(dong)關系管(guan)理工作的核(he)心(xin)內容(rong)，主要包括以下六個方面(mian)： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規(gui)。這是核(he)心(xin)基(ji)礎，至少要清(qing)楚八部法(fa)(fa)(fa)條，包括勞(lao)動(dong)法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)合(he)同法(fa)(fa)(fa)實施(shi)條例、工傷保險條例、帶薪年休假(jia)條例、社會(hui)保險法(fa)(fa)(fa)、工資支付暫行規(gui)定、勞(lao)動(dong)爭議調解仲裁法(fa)(fa)(fa)。
沒有(you)專業(ye) HR 崗(gang)位的小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)，給(gei)出用工管(guan)理問題(ti)的解決方案。 一(yi)、小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)用工管(guan)理現狀(zhuang)及問題(ti)。 1. 很多(duo)小(xiao)企(qi)(qi)業(ye)規(gui)模小(xiao)（約 20 人(ren)左右(you)），業(ye)務穩定，人(ren)員增長變化不大，沒有(you)專業(ye) HR 崗(gang)位。多(duo)由老板代管(guan)或讓(rang)出納、前臺代管(guan)人(ren)
任職(zhi)資格(ge)能力(li)評(ping)估的四(si)(si)個(ge)維(wei)度(du)。 一、背景與(yu)目的。 1. 在進行任職(zhi)資格(ge)體(ti)系搭(da)建時(shi)，需設置合(he)理(li)能力(li)評(ping)估標(biao)準，這就需要梳理(li)能力(li)表(biao)現維(wei)度(du)，任職(zhi)資格(ge)能力(li)評(ping)估一般(ban)包含(han)四(si)(si)個(ge)維(wei)度(du)。 二、四(si)(si)個(ge)評(ping)估維(wei)度(du)內容。 1.
主要圍(wei)繞 HRBP 崗位(wei)展開討論(lun)，強調其(qi)對企業(ye)的重要性(xing)。 一(yi)、大(da)企業(ye)裁撤 HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有贊等大(da)企業(ye)裁撤 HRBP 崗位(wei)，只保留基(ji)礎人事(shi)管(guan)理工作(zuo)，引發不同觀點。有人認為創(chuang)業(ye)經營以活下(xia)去為首(shou)要任務(wu)時可砍(kan)掉輔
企業提高人效(xiao)常被(bei)提及用更少的(de)(de)人、花更少的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人做更多事并多發工(gong)資(zi)（薪酬的(de)(de)三四五原則），但此回(hui)答(da)籠統(tong)且(qie)僅從(cong)成(cheng)本(ben)控制角度出發。更完美的(de)(de)回(hui)答(da)可(ke)從(cong)三方面展開。 一、是(shi)人效(xiao)定義(yi)，從(cong)投入人工(gong)成(cheng)本(ben)與企業收入關系看，提升人效(xiao)要(yao)縮短時間、減少成(cheng)
規避試(shi)用期用工風(feng)險的八項核心措施(shi)： 一、確保(bao)在員(yuan)(yuan)工入(ru)職(zhi)一個月以內與其(qi)訂立書面的勞動(dong)合(he)同(tong)，若員(yuan)(yuan)工不愿(yuan)簽(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)署，要不斷提醒，三十天(tian)內仍(reng)不簽(qian)(qian)的，在保(bao)留證據情(qing)況下直接辭退。 二、不要簽(qian)(qian)勞務合(he)同(tong)和試(shi)用期合(he)同(tong)，一般與員(yuan)(yuan)工簽(qian)(qian)訂不低于三年期
崗位可(ke)能(neng)(neng)不為人知的潛規(gui)則(ze)。 一、辦公室綜合文員(yuan)（薪資 3 - 5k）：名字聽(ting)起來(lai)不錯，感(gan)覺(jue)事情不多。但真相是基本要做市(shi)面(mian)上能(neng)(neng)見到的所有工作，別稱綜合行政(zheng)崗，涵蓋(gai)文案編輯(ji)、人事招聘、會議紀(ji)要、公司(si)活動舉辦、人事考勤表(biao)、物(wu)資采購等，忙下來(lai)
企業的(de)(de)人(ren)才梯隊(dui)建(jian)設，可不僅僅只是做幾場培(pei)訓就(jiu)可以搞定的(de)(de)，要(yao)想真正(zheng)為企業培(pei)養優質的(de)(de)后備人(ren)才，這四項核心(xin)工作你要(yao)記(ji)住。 一(yi)、建(jian)立(li)各(ge)崗(gang)(gang)位。尤其是關鍵崗(gang)(gang)位的(de)(de)人(ren)員能力模型(xing)，也就(jiu)是一(yi)個崗(gang)(gang)位的(de)(de)員工要(yao)能夠勝任自己的(de)(de)工作，必(bi)須有哪些具體的(de)(de)素(su)質，這是被(bei)很
蘇(su)州一家企(qi)業辭退十年老(lao)員工(gong)時，因離職面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員工(gong)感覺受委屈(qu)屈(qu)辱(ru)，花兩(liang)年打官司(si)后(hou)勝(sheng)訴(su)，公司(si)賠了(le) 25 萬(wan)。離職面(mian)談(tan)需注意以下要點。 一、不能讓員工(gong)驚訝。若員工(gong)對被面(mian)談(tan)感到意外，會難以接(jie)受結果，易出事故(gu)。 二、不要傷害員工(gong)尊(zun)嚴。
HR 提(ti)升員工滿意度的(de)技巧：營造(zao)峰值體(ti)驗。 一(yi)、峰值體(ti)驗的(de)理論依據：心理學家丹(dan)尼(ni)爾?卡尼(ni)曼(man)研究提(ti)出(chu)，人對(dui)經歷體(ti)驗的(de)感(gan)受取決于高興(xing)或(huo)痛苦(ku)的(de)峰值及結束時狀態，對(dui)高興(xing)或(huo)痛苦(ku)比重(zhong)及持續時間不敏(min)感(gan)。例如每天下(xia)班(ban)堅持學習很苦(ku)很累，但(dan)因學習提(ti)升找到
hr 是企(qi)業績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中重要的角色，在績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)中應發揮以下作用： 一、績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的策(ce)劃(hua)人(ren)。hr 需(xu)要策(ce)劃(hua)企(qi)業推(tui)行績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的所有內容和(he)推(tui)進(jin)程序，不是簡(jian)單制定制度和(he)制作考核表，而(er)是設計績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體(ti)系構建的藍圖。包括明確(que)企(qi)業的績效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)理(li)念、承接企(qi)