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需提防的八種同事類(lei)型(xing)。 一、口是心非(fei)之(zhi)人。嘴(zui)上夸獎卻(que)可(ke)(ke)能別有用心，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴(zui)多舌之(zhi)人。愛打探消息且嘴(zui)不(bu)(bu)嚴，雖不(bu)(bu)一定有意(yi)算計，但易(yi)泄露他人秘密，可(ke)(ke)聽其言獲取信(xin)息，但不(bu)(bu)可(ke)(ke)交(jiao)底。 三、從不(bu)(bu)說(shuo) &ld
在面試時員(yuan)工(gong)(gong)(gong)表現優(you)(you)秀，但入職后(hou)優(you)(you)點全無(wu)甚至(zhi)多了(le)很(hen)多缺點。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)優(you)(you)點變成缺點可能有以下原因。 一、是心(xin)(xin)態(tai)管(guan)理能力(li)偏弱，心(xin)(xin)態(tai)管(guan)理受自尊心(xin)(xin)影(ying)響，臉皮太薄的人在工(gong)(gong)(gong)作中遇到問題易形(xing)成自尊心(xin)(xin)保護，優(you)(you)點會瞬間變為缺點。 二、是工(gong)(gong)(gong)作中沒有責任心(xin)(xin)，
有些員工(gong)總(zong)是抱(bao)怨工(gong)作(zuo)累、同事難相處(chu)，充滿(man)消極情緒。他們散播的負(fu)能量不僅影響(xiang)自身工(gong)作(zuo)效率，還會(hui)對團(tuan)隊(dui)氛圍產生負(fu)面影響(xiang)，甚至(zhi)導致員工(gong)流失和業績(ji)下滑。例如，曾經在(zai)一家科普公(gong)司有個員工(gong)因(yin)工(gong)作(zuo)壓(ya)力大、心態(tai)不好而到處(chu)抱(bao)怨訴苦。 一、面對這樣的員工(gong)
在(zai)(zai)創業(ye)公司(si)(si)中(zhong)，可(ke)能存在(zai)(zai)團(tuan)隊人員緊缺，員工(gong)拼命(ming)工(gong)作(zuo)卻無法感受到自(zi)身價值和(he)成長的(de)情(qing)況。這會(hui)(hui)影響(xiang)員工(gong)工(gong)作(zuo)積極性(xing)和(he)滿意度，進而(er)影響(xiang)公司(si)(si)發展。那么如(ru)何提升員工(gong)滿足感呢？ 比如(ru)，有個朋(peng)友(you)在(zai)(zai)創業(ye)公司(si)(si)，公司(si)(si)給他很多嘗試不(bu)同崗位的(de)機會(hui)(hui)，助其找到興趣特(te)長
如何規避有專業(ye)要求、工作延續性且需(xu)人(ren)(ren)員穩定的(de)崗位(wei)人(ren)(ren)員中(zhong)途離(li)(li)職問題(ti)(ti)。 一(yi)、問題(ti)(ti)嚴重性及錯誤做法(fa)(fa)。 1. 項目(mu)人(ren)(ren)員中(zhong)途離(li)(li)職對企業(ye)損失大，有些企業(ye)想在勞(lao)動(dong)合(he)同中(zhong)約定員工提前(qian)(qian)離(li)(li)職違(wei)約賠償，這是違(wei)法(fa)(fa)的(de)，勞(lao)動(dong)者提前(qian)(qian)通(tong)知用人(ren)(ren)單位(wei)可解
一(yi)批(pi)同時(shi)招(zhao)進來(lai)的(de)員(yuan)工，在短時(shi)間內就(jiu)(jiu)出(chu)現了差距，有(you)的(de)能(neng)獨當一(yi)面，有(you)的(de)還(huan)畏(wei)畏(wei)縮縮。做管理就(jiu)(jiu)像澆花，要(yao)先摸底。 一(yi)、有(you)些員(yuan)工像仙(xian)人掌，是(shi)自燃型員(yuan)工。不需要(yao)額外(wai)澆水施肥就(jiu)(jiu)能(neng)把工作做得很好，他們有(you)自我驅動力。 二、有(you)些員(yuan)工像梔子花，是(shi)可燃
新人(ren)培養的(de)(de)重要(yao)性及(ji)關鍵 一、新人(ren)培養的(de)(de)優勢。新人(ren)是最好培養和(he)塑造的(de)(de)階段。與在職場待(dai)了(le)較長時(shi)間的(de)(de)老人(ren)相比，老人(ren)像被浸染的(de)(de)白開水，摻雜各種思想、理(li)念和(he)觀點(dian)，水已渾(hun)濁(zhuo)或(huo)已滿，再注入新東西(xi)很難(nan)，即使調(diao)和(he)變清澈也需很長時(shi)間和(he)精力慢慢沉淀才可能(neng)改
判斷領(ling)(ling)導是否(fou)想培養你(ni)(ni)的(de)六個要點。 一(yi)、安排核(he)心工(gong)作(zuo)(zuo)并提供支持(chi)。領(ling)(ling)導若(ruo)安排你(ni)(ni)做核(he)心工(gong)作(zuo)(zuo)，且詳細告知做法并創造(zao)良好條(tiao)件，可能是在(zai)培養你(ni)(ni)。 二(er)、解釋過錯(cuo)分(fen)擔責任(ren)。當你(ni)(ni)工(gong)作(zuo)(zuo)出錯(cuo)，領(ling)(ling)導在(zai)他的(de)上級面(mian)前替你(ni)(ni)解釋、分(fen)擔責任(ren)，私下還幫你(ni)(ni)指出錯(cuo)誤，
一(yi)家小公司(si)人員不(bu)足(zu)十個有一(yi)名(ming)工作(zuo)(zuo)五年以(yi)上(shang)的(de)(de)老員工，而(er)且還是(shi)負責重點工作(zuo)(zuo)的(de)(de)部門負責人有一(yi)定(ding)的(de)(de)工作(zuo)(zuo)經(jing)驗但在(zai)(zai)公司(si)沒(mei)有有效的(de)(de)發揮(hui)。而(er)且倚老賣老，布置的(de)(de)工作(zuo)(zuo)稍(shao)有不(bu)隨意馬上(shang)就甩臉子，工作(zuo)(zuo)消極甚至會在(zai)(zai)背(bei)地里(li)罵人。作(zuo)(zuo)為公司(si)覺(jue)得這樣的(de)(de)崗位同(tong)報(bao)酬完全可以(yi)招聘到
某(mou)知名企業通過(guo)靈活工作制度(du)、健康關懷(huai)計(ji)劃和豐富團建(jian)活動等注重員(yuan)工體驗與福祉(zhi)。提升了(le)員(yuan)工滿意度(du)和忠誠度(du)，增強(qiang)了(le)員(yuan)工歸(gui)宿(su)感，促進了(le)工作效率和創新(xin)能力提升。優化建(jian)議如(ru)下。 一(yi)、個(ge)性化關懷(huai)。深入(ru)了(le)解員(yuan)工需(xu)求，提供如(ru)定制化健康計(ji)劃、職業發展規劃
員(yuan)工(gong)在公司工(gong)作的離(li)職(zhi)時間(jian)有(you)一定規律，特別短期離(li)職(zhi)原因(yin)如下。 一、定位和看人(ren)不準(zhun)。如果員(yuan)工(gong)在試(shi)用(yong)期內(nei)或剛轉正(zheng)就離(li)職(zhi)，可能是公司定位和看人(ren)不準(zhun)。 二、基(ji)層管理問題。領導和工(gong)作安排，轉正(zheng)后(hou)發現問題，可能是基(ji)層管理團隊領導有(you)問題，或者工(gong)
今(jin)天很多(duo)年輕人(ren)已經(jing)(jing)成事(shi)，他(ta)們成事(shi)的本質(zhi)是(shi)具(ju)備一些(xie)素質(zhi)。比如掌握經(jing)(jing)驗或專業，能(neng)(neng)通(tong)過互聯網變現。很多(duo)年輕人(ren)不(bu)(bu)想打工。但(dan)自(zi)我管(guan)理(li)能(neng)(neng)力(li)不(bu)(bu)強、經(jing)(jing)濟不(bu)(bu)穩定、專業和(he)商(shang)業認知及把控能(neng)(neng)力(li)不(bu)(bu)足時(shi)，應先積累，保障收入，適應社(she)會治理(li)機制，找到(dao)立足之(zhi)地。通(tong)過自(zi)我管(guan)理(li)
業務能(neng)力強的(de)人可(ke)能(neng)更不聽話，其在(zai)戰略上一般有(you)幾(ji)個特(te)點。一是(shi)有(you)自(zi)己(ji)想法(fa)，會從自(zi)身角度判斷，團(tuan)隊(dui)老大說的(de)話他們不會全(quan)部支持(chi)，在(zai)老大看來可(ke)能(neng)像挑事(shi)，但(dan)他們只是(shi)堅持(chi)自(zi)己(ji)想法(fa)。二是(shi)對(dui)自(zi)己(ji)要(yao)求高，對(dui)周圍人和領導(dao)(dao)也有(you)要(yao)求。若領導(dao)(dao)沒想到(dao)某些(xie)事(shi)，他們可(ke)能(neng)會覺
員(yuan)(yuan)工(gong)管理相關要(yao)點。 一、員(yuan)(yuan)工(gong)業績上不去，不要(yao)打擊，要(yao)幫(bang)其(qi)重建(jian)信心(xin)(xin)。看到(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)努(nu)力但(dan)業績不好時，要(yao)關心(xin)(xin)并(bing)一起解(jie)決問(wen)題(ti)。 二、有(you)的員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)方法(fa)出問(wen)題(ti)，要(yao)維(wei)護其(qi)自(zi)尊，分(fen)析(xi)工(gong)作習(xi)慣。有(you)的員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)因為激勵制度(du)問(wen)題(ti)而無所謂(wei)，所以(yi)制度(du)很重要(yao)。
作為(wei)創業者，都希望企業和員(yuan)(yuan)工共(gong)同成(cheng)長，但面(mian)對員(yuan)(yuan)工懶(lan)散的情況，該(gai)如何管理呢？ 一、首(shou)先(xian)，要從(cong)員(yuan)(yuan)工角度出發，了解其真正痛點(dian)，因(yin)為(wei)懶(lan)散可能源于員(yuan)(yuan)工缺乏自信、職業規劃(hua)或激勵等，所以需為(wei)員(yuan)(yuan)工提(ti)供更多關(guan)注和支(zhi)持，助力他們發掘自身潛力與價值。
公司(si)核心員工(gong)出問題(ti)(ti)時老(lao)板(ban)應如何(he)處(chu)理的(de)問題(ti)(ti)。 一、案(an)例引入(ru)。某(mou)客戶(hu)公司(si)的(de)運營總監業績好(hao)但自大，內(nei)部(bu)合(he)作差，對老(lao)板(ban)意見愛聽(ting)不聽(ting)，還掌(zhang)握公司(si)大部(bu)分渠道（約占(zhan) 60% - 70%），是(shi)公司(si)前(qian)五號(hao)員工(gong)且對公司(si)創立有貢(gong)獻。有 “功(gong)高震
老(lao)板如何從多個維(wei)度衡(heng)(heng)(heng)量員工價值。 一、問題引(yin)入。 1. 粉絲(si)詢(xun)問若銷(xiao)售底(di)薪(xin) 3000 但(dan)月業績未達 3000，是否留用(yong)或(huo)勸退(tui)及賠償問題，由此引(yin)出如何衡(heng)(heng)(heng)量員工價值的話題。 二、衡(heng)(heng)(heng)量維(wei)度。 1. 人(ren)才
員工(gong)執行力差(cha)可從以(yi)下方面解(jie)決： 一、講清楚事(shi)情(qing)(qing)：管理者安排任務時不能含(han)糊，要讓員工(gong)明白做事(shi)情(qing)(qing)的(de)(de)目的(de)(de)和要達到的(de)(de)程度。例(li)如，不能只說 “把(ba)事(shi)情(qing)(qing)做掉”“把(ba)書讀好(hao)”，而應明確(que)具體要求。 二
當遇到感覺員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)摸魚(yu)（表面忙但不知是(shi)工(gong)(gong)作繁重、效率低下還是(shi)故意(yi)表現忙）的情況。 一、管(guan)理(li)者首先要反(fan)思(si)自己是(shi)否(fou)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)布(bu)置了超負荷工(gong)(gong)作，若任(ren)務(wu)長期過重員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)可能(neng)不堪(kan)重負離開 二(er)、其(qi)次要幫助員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)拆解工(gong)(gong)作，這有(you)助于管(guan)理(li)者了解員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)真實問題。若
公(gong)司不同(tong)發展階段(duan)(duan)對人(ren)才的需(xu)求以及相(xiang)應(ying)問題(ti)。 一、情(qing)懷(huai)與現實(shi)的矛盾。很(hen)多老板希望創(chuang)業人(ren)員一直跟隨，但現實(shi)中面臨人(ren)員能(neng)否跟上公(gong)司發展的問題(ti)。 二、不同(tong)階段(duan)(duan)的人(ren)才需(xu)求。零到一階段(duan)(duan)之后(hou)，需(xu)要在(zai)關鍵(jian)領域能(neng)突(tu)破的業務尖兵，此時評估(gu)核心人(ren)才的
看到(dao)員工分內事沒做好(hao)且(qie)不服管，可從(cong)以下(xia)方(fang)面分析(xi)處理。 一、工作做不好(hao)的原因 1. 能(neng)力(li)不行。即不勝任(ren)工作，不適(shi)合該工作，能(neng)力(li)達不到(dao)要求。 2. 意愿(yuan)問(wen)題(ti)。對自(zi)身定位(wei)有(you)誤，覺得工作層次低，不愿(yuan)意做。
主(zhu)要講述了(le)職(zhi)場(chang)中看似普通卻實則是 “狠(hen)角色” 的(de)四(si)種(zhong)人，引導人們正確認(ren)識職(zhi)場(chang)中的(de)不同(tong)角色類型，具體內(nei)容如下。職(zhi)場(chang)中的(de)四(si)種(zhong) “狠(hen)角色”。 一、沉默(mo)寡(gua)言(yan)、冷(leng)靜(jing)理智之(zhi)人。在他人積極(ji)表
小企業(ye)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能(neng)力(li)不足的(de)(de)問(wen)題(ti)，提(ti)出了(le)三種干預和(he)提(ti)升的(de)(de)方法(fa)，而非傳(chuan)統的(de)(de)培訓和(he)招引人(ren)才的(de)(de)方式。 一、小企業(ye)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能(neng)力(li)問(wen)題(ti)及傳(chuan)統解決方法(fa)的(de)(de)局限(xian)。 1. 普遍(bian)存在的(de)(de)問(wen)題(ti)。小企業(ye)普遍(bian)存在員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)素質(zhi)低(di)、能(neng)力(li)差(cha)，基層管理人(ren)員(yuan)(yuan)能(neng)力(li)也弱(ruo)的(de)(de)問(wen)題(ti)。
喬布(bu)斯作為蘋果公司的(de)創始人，憑借自(zi)身(shen)追(zhui)求卓越的(de)精神激(ji)發員工創新(xin)力和熱情，使(shi)蘋果公司重(zhong)回巔(dian)峰。他(ta)以(yi)獨特領導風格和愿景(jing)塑(su)造了追(zhui)求卓越、注(zhu)重(zhong)用戶(hu)體驗的(de)文化(hua)(hua)，成為行(xing)業典范(fan)。 優(you)化(hua)(hua)建(jian)議如下(xia)： 一(yi)、鼓勵創新(xin)思維。企業應培(pei)養員工創新(xin)思維，勇于(yu)
在職場中老(lao)板一邊(bian)貶低員工，一邊(bian)把重要活派給(gei)員工的(de)原因(yin)，并給(gei)出應對方(fang)法。 一、原因(yin)分析，一般有兩種原因(yin)。 1. 是員工鋒芒畢(bi)露(lu)，老(lao)板要壓其銳氣。 2. 是員工能力太強，讓老(lao)板感受到威脅，害怕員工脫離掌控。
如(ru)何激(ji)活老員(yuan)工(gong)，有以(yi)下(xia)四個關鍵要(yao)點。 一、充(chong)(chong)分(fen)溝通。與老員(yuan)工(gong)充(chong)(chong)分(fen)溝通，探尋他(ta)們對職(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)的需求(qiu)以(yi)及(ji)未來職(zhi)業(ye)轉型的具體(ti)需求(qiu)。 二、創造機會(hui)。為老員(yuan)工(gong)創造新的職(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)機會(hui)，如(ru)承(cheng)擔更高工(gong)作(zuo)要(yao)求(qiu)，像帶(dai)團隊、做新產(chan)品(pin)管理者等，看(kan)他(ta)們是(shi)否愿
新人(ren)入(ru)職(zhi)企業(ye)(ye)，老(lao)板(ban)或(huo)管(guan)理(li)者不應只想著(zhu)讓其(qi)盡快出業(ye)(ye)績，欲速則不達，優秀的(de)人(ren)也需適應期(qi)。如某銷售規(gui)模七(qi)千萬(wan)左(zuo)右(you)、員工(gong)約百人(ren)典型中(zhong)小型制造(zao)業(ye)(ye)企業(ye)(ye)，老(lao)板(ban)對新入(ru)職(zhi)的(de) HR 負責人(ren)寄(ji)予厚望，希望其(qi)抓好人(ren)力資源(yuan)六大(da)模塊及績效管(guan)理(li)落地等。但這種高期(qi)待可能給
若不小心(xin)得罪小心(xin)眼領導，他(ta)表(biao)面和顏悅色，實(shi)則可(ke)能用以下三種套路(lu)逼你主動離職(zhi)，需早意(yi)識早防范。 套路(lu)一：不斷增(zeng)加工(gong)作(zuo)量(liang)。美其名曰培養鍛煉你，實(shi)際(ji)是讓你不堪重負。 套路(lu)二(er)：故意(yi)找茬批評。雞蛋里挑骨頭甚至(zhi)當(dang)眾(zhong)訓斥，長期如此會嚴重挫(cuo)敗工(gong)
巴黎(li)奧運(yun)(yun)會(hui)結束，中國運(yun)(yun)動健(jian)兒(er)成績斐然，其中 00 后運(yun)(yun)動員個性發(fa)言頻上熱搜。00 后更愿真實表達(da)自(zi)我，沒(mei)有(you)房貸、車貸，拒絕長輩(bei)或領導(dao)的 pua，創造獨(du)特(te)文化(hua)。傳統中國社會(hui)以家(jia)族為(wei)單(dan)位，有(you)君臣父子夫(fu)妻三種社會(hui)關系及相應倫(lun)理原則，以前人們重(zhong)視家(jia)
主要講述在組(zu)織模式創新(xin)背景(jing)下(xia)，哪(na)些(xie)員工可成為合(he)伙(huo)人相(xiang)關(guan)內容。 一、傳統企業(ye)員工關(guan)系問(wen)題(ti)。 1. 傳統企業(ye)中(zhong)老(lao)板(ban)(ban)和(he)員工存在矛盾(dun)，員工想要高工資，老(lao)板(ban)(ban)想低(di)成本，員工不愿(yuan)為結果負責與(yu)工資掛鉤(gou)，老(lao)板(ban)(ban)不授(shou)權問(wen)題(ti)更嚴重，而市場競(jing)爭(zheng)