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很多公司倒閉源于過(guo)(guo)度(du)(du)(du)管理，其比無管理更可怕，通常有四大表現： 一(yi)、制(zhi)度(du)(du)(du)過(guo)(guo)于復雜：產(chan)值未(wei)過(guo)(guo)億的企業(ye)，不要(yao)學(xue)世界五(wu)百強搞復雜制(zhi)度(du)(du)(du)，應專注經營賺錢。 二、制(zhi)度(du)(du)(du)過(guo)(guo)于嚴苛：如限制(zhi)員(yuan)工上廁所時間。 三、領導過(guo)(guo)于手(shou)長：連小(xiao)事(shi)都要(yao)插手(shou)。
很多(duo)人對老(lao)板不(bu)可(ke)或缺(que)的(de)能(neng)(neng)力有(you)(you)不(bu)同看法(fa)，實際上老(lao)板真正不(bu)可(ke)或缺(que)的(de)能(neng)(neng)力有(you)(you)三個(ge)： 一(yi)、戰略眼光：要能(neng)(neng)了解未(wei)來趨(qu)勢，從中(zhong)發(fa)現與自身(shen)能(neng)(neng)力和資源匹(pi)配(pei)的(de)商(shang)機，如同雷(lei)軍所說(shuo)站在(zai)風口上豬都能(neng)(neng)飛起來，老(lao)板要有(you)(you)發(fa)現風口的(de)能(neng)(neng)力。 二、組(zu)織(zhi)能(neng)(neng)力：找到商(shang)機
部門(men)(men)設(she)置(zhi)的五(wu)類常(chang)見問(wen)題(ti)及應對(dui)。 一、部門(men)(men)設(she)置(zhi)的重要性(xing)。 1. 部門(men)(men)是組(zu)(zu)織(zhi)完成任(ren)務(wu)而設(she)的有權(quan)管(guan)轄事務(wu)的機構，能將業務(wu)工作歸類，為崗位人員專業化提(ti)(ti)供可能，明確(que)其(qi)分工與職(zhi)責是提(ti)(ti)高組(zu)(zu)織(zhi)效(xiao)率和(he)促進團隊(dui)協作的關(guan)鍵。 二、五(wu)類
老(lao)板存在以(yi)下五種表現會(hui)讓員(yuan)(yuan)工心寒(han)，若(ruo)企(qi)業有這些問題，難(nan)以(yi)留(liu)住好員(yuan)(yuan)工： 一、工資(zi)(zi)(zi)千年不(bu)變：員(yuan)(yuan)工能力提升，自身價(jia)值增加，但工資(zi)(zi)(zi)始終不(bu)漲，老(lao)板卻愿花雙倍薪資(zi)(zi)(zi)招(zhao)新人，卻不(bu)給老(lao)員(yuan)(yuan)工加薪。 二、死摳細(xi)節(jie)：對(dui)周報晚交一小時、員(yuan)(yuan)工眼色(se)表情(qing)不(bu)對(dui)等
領(ling)(ling)導為啥會(hui)袒護(hu)小(xiao)人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿(tui)子因(yin)長在(zai)狗身上(shang)而(er)得名(ming)，小(xiao)人(ren)(ren)能(neng)蹦跶是因(yin)為領(ling)(ling)導默許，一(yi)個字 “絕”。 二、沒(mei)人(ren)(ren)喜歡當壞人(ren)(ren)，領(ling)(ling)導也一(yi)樣，但壞人(ren)(ren)壞事總得有人(ren)(ren)做。 三(san)、有些人(ren)(ren)正面(mian)競爭(zheng)不過小(xiao)人(ren)(ren)，便依附領(ling)(ling)導耍(shua)陰招(zhao)，
有同學(xue)因公司干(gan)部(bu)管理問題不知(zhi)如何下手，現分享干(gan)部(bu)管理思路。從人才管理循環看，包(bao)括(kuo)選(xuan)(xuan)拔、培育、評價和流(liu)用。 一、選(xuan)(xuan)拔機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔標準(zhun)。是(shi)干(gan)部(bu)選(xuan)(xuan)拔基礎，衡量是(shi)否(fou)符(fu)合(he)崗位要求。 2. 外部(bu)招聘(pin)甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔
很(hen)多事(shi)情我(wo)們會因(yin)(yin)害怕不(bu)確定(ding)(ding)性結果而(er)停(ting)止(zhi)行動，這樣就沒可(ke)能(neng)(neng)了。那些(xie)百分百能(neng)(neng)做到的(de)事(shi)大概率無法讓我(wo)們提升(sheng)層次，因(yin)(yin)為那是重復(fu)。而(er)具有(you)未知可(ke)能(neng)(neng)性的(de)東西能(neng)(neng)讓我(wo)們提升(sheng)，這叫迭代。所以(yi)遇到能(neng)(neng)提升(sheng)但不(bu)確定(ding)(ding)的(de)事(shi)，我(wo)們可(ke)以(yi)更有(you)鈍感(gan)力。既然是不(bu)可(ke)控因(yin)(yin)素，干脆不(bu)管
作為老板或管理者，可能面臨(lin)被(bei)員(yuan)工 “開”（員(yuan)工主動(dong)離職）的情(qing)況。比如雖覺得主管能力不(bu)行但因無人(ren)接(jie)替而湊(cou)合使(shi)用。當員(yuan)工逼加工資否則離職時。若答(da)應不(bu)合理要求，可能導致底線被(bei)擊穿且其他員(yuan)工仿效。預防此(ci)情(qing)況，團隊梯隊建設雖好(hao)
在職場上，領(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)的(de)類(lei)型對個(ge)人(ren)發展至(zhi)關重(zhong)要。好(hao)領(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)能營造良好(hao)團隊氛圍(wei)、提升工(gong)作效(xiao)率(lv)，而跟錯領(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)則會(hui)使職業道路充滿坎坷。以(yi)下是五種(zhong)會(hui)帶慢員(yuan)工(gong)節奏、不值得跟隨(sui)的(de)領(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)類(lei)型： 一、不誠(cheng)信的(de)領(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)。這類(lei)領(ling)(ling)(ling)導(dao)(dao)喜(xi)歡說大(da)話、畫(hua)大(da)餅(bing)，承諾(nuo)無法兌現(xian)，讓員(yuan)工(gong)在工(gong)
之前提到干部(bu)管理(li)流(liu)程，干部(bu)勝任(ren)標準是其第一環，建立標準方法如(ru)下。 一、崗位職責梳理(li)。明(ming)確(que)組織對管理(li)者角(jiao)色(se)的具體期待。 二、制定能(neng)力(li)模型。基于需(xu)求分析確(que)定成功(gong)管理(li)者必(bi)需(xu)的能(neng)力(li)素質，一般分為基礎能(neng)力(li)（如(ru)認知、學習、問題(ti)解決能(neng)力(li)）、組
身邊優秀女性朋友企業(ye)做得好、生(sheng)活豐富且(qie)遇事(shi)淡定(ding)，她們身上的松弛感由三(san)種能力支撐。 一(yi)、是賺錢(qian)能力，人窮時難(nan)有松弛感，如沃爾夫所說，有固定(ding)收入后(hou)性情會(hui)(hui)變，變得寬容優雅。女生(sheng)應賺錢(qian)。不缺(que)錢(qian)時與人交往、與客戶(hu)溝通(tong)會(hui)(hui)更淡定(ding)從容，更能堅(jian)持原則底
優秀(xiu)員(yuan)工(gong)(gong)辭職對(dui)公司(si)(si)損失巨大，因其培養成本高，其離(li)職給公司(si)(si)敲響(xiang)三個(ge)警鐘： 一、分(fen)配機制(zhi)問題：員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)入與付(fu)出(chu)不成比例，感覺不公平，說明公司(si)(si)分(fen)配機制(zhi)可能(neng)存(cun)在缺陷。 二(er)、企業文(wen)化反思(si)：公司(si)(si)要思(si)考企業文(wen)化建(jian)設是否為員(yuan)工(gong)(gong)生活(huo)和家庭做了貢獻，
管理者需具(ju)備信息(xi)辨(bian)別能(neng)力，親眼所見親耳(er)所聞(wen)(wen)之事未必為(wei)真(zhen)，傳(chuan)聞(wen)(wen)更需謹慎(shen)對待(dai)。上一家公(gong)司有位姓吳的(de)銷(xiao)售，在公(gong)司五(wu)年(nian)，前兩年(nian)做技術表現一般，轉銷(xiao)售后如開(kai)掛般。第三(san)個(ge)月起(qi)幾乎每(mei)月是銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售第二年(nian)業績占公(gong)司總量 30%。他性格直爽受不得(de)委(wei)屈，但因
員工不服管一(yi)招(zhao)搞(gao)定！本質上是(shi)因為他(ta)(ta)對(dui)你(ni)的(de)(de)需求(qiu)，已經低于你(ni)對(dui)他(ta)(ta)的(de)(de)需求(qiu)了，要從以(yi)下四個方(fang)面解決(jue)： 一(yi)、降低對(dui)他(ta)(ta)的(de)(de)需求(qiu)。就是(shi)要證(zheng)明很多工作沒有他(ta)(ta)一(yi)樣可以(yi)完成。 二、大(da)膽啟用(yong)新(xin)人。安排在他(ta)(ta)身邊，讓(rang)他(ta)(ta)有危機感。 三、減少(shao)資源的(de)(de)支持。
電商(shang)總(zong)監首先(xian)要(yao)有細節(jie)才(cai)能具備戰(zhan)略(lve)能力。在抖音 ROI 下(xia)降(jiang)等當下(xia)電商(shang)環(huan)境下(xia)，要(yao)解決諸如找(zhao)誰做能打(da)平 ROI 的(de)大(da)專場、直播(bo)間如何調品(pin)調話(hua)術(shu)等實際(ji)問(wen)題，空談戰(zhan)略(lve)如重視(shi)打(da)波或自播(bo)無(wu)意(yi)義。 中(zhong)國線上零售競爭激(ji)烈、渠道碎片化，有眾多平臺和(he)對手
在項目咨詢中，很多(duo)老板都(dou)希望外聘大咖(ka)(ka)解決企(qi)業人(ren)才問(wen)題。企(qi)業發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)會使對員工要求(qiu)提高(gao)，老板感覺現有人(ren)才跟不上發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)，便想重金(jin)聘請(qing)大咖(ka)(ka)。然而，一個人(ren)取得成績需(xu)天時(shi)地利人(ren)和(he)，大咖(ka)(ka)雖順應天時(shi)，但平(ping)臺是(shi)否(fou)適合(he)其施展(zhan)(zhan)(zhan)才華、現有人(ren)員與之是(shi)否(fou)合(he)拍都(dou)不確定(ding)。其成
有(you)人(ren)咨(zi)詢，自己學了線(xian)上網課(ke)或線(xian)下(xia)培訓的(de)人(ren)力(li)資源(yuan)實操后(hou)，在崗位上仍做不(bu)好工作。原因在于(yu)很多時候學習的(de)只是表面的(de)工作流程(cheng)、操作行(xing)為、專業術(shu)語(yu)以及國家(jia)相關(guan)標準，會流程(cheng)不(bu)代表能解(jie)決問題(ti)。做任(ren)何工作都會遇到(dao)問題(ti)。 一(yi)、首先(xian)要(yao)進行(xing)分析，找到(dao)原因后(hou)
2023 年與很多企業老板(ban)(ban)交流(liu)，老板(ban)(ban)們常感慨無人替自己分憂。原因(yin)主要(yao)有以下幾點。 一、首先(xian)，老板(ban)(ban)不(bu)帶團隊，其結果是公司能力上限取決于(yu)老板(ban)(ban)能力高限。 二、其次(ci)，存在激勵不(bu)相容問題(ti)，老板(ban)(ban)掙(zheng)錢(qian)而員工沒掙(zheng)到錢(qian)，大(da)家心思不(bu)齊，無法形成力出
所有管理者要注意，以(yi)下七件事(shi)千萬別做，不然會遭員工(gong)鄙(bi)視，員工(gong)雖嘴上(shang)(shang)不說，但內心分分鐘想離開。 一、不會向上(shang)(shang)要資源只會向下加壓(ya)力(li)：員工(gong)會覺得管理者沒本事(shi)，只是個擺設。 二(er)、有問(wen)題不解決，追(zhui)責時叨(tao)叨(tao)不停(ting)：員工(gong)會認(ren)為管理者單純(chun)想打(da)壓(ya)人
管(guan)(guan)理者發現問題(ti)的能力比解(jie)決問題(ti)的能力更重要，主要有兩個原因(yin)： 一、解(jie)決問題(ti)有 4 個步驟，是從發現問題(ti)開始(shi)的，如果連發現問題(ti)都做不到，就(jiu)談不上后(hou)面如何分析問題(ti)。 二、管(guan)(guan)理者在現場見慣(guan)了，對很多問題(ti)習以為常而發現不了問題(ti)，這時就(jiu)需
人在(zai)各種關系(xi)(xi)溝通中(zhong)有(you)秘訣(jue)，即向(xiang)上(shang)溝通有(you)膽量、平(ping)行溝通有(you)胸(xiong)懷、向(xiang)下溝通講(jiang)良心。人會在(zai)不同(tong)(tong)系(xi)(xi)統(tong)中(zhong)切(qie)換身(shen)份，關系(xi)(xi)可分為上(shang)續位(wei)（與上(shang)級領導、父母）、中(zhong)續位(wei)（與朋(peng)友、同(tong)(tong)事(shi)、愛(ai)人）、下續位(wei)（與下屬、孩子）。在(zai)企(qi)業中(zhong)，能(neng)扛事(shi)、解決問(wen)題、打勝(sheng)仗的人受歡迎，
最(zui)近在幫助企業(ye)做年度(du)總結(jie)復盤(pan)，上次已(yi)對(dui)業(ye)績復盤(pan)做了(le)闡(chan)述，但忽略了(le)部門(men)管(guan)理者領導力和(he)管(guan)理能(neng)力的自我復盤(pan)。每(mei)個(ge)人的領導力和(he)管(guan)理能(neng)力會影(ying)響目(mu)標完成和(he)團隊協作(zuo)。管(guan)理者要(yao)從三個(ge)維(wei)度(du)思(si)考。 一、反思(si)與上司過往(wang)合(he)作(zuo)中上司的具體需求，以及如何溝(gou)通協作(zuo)
遇到好領導能(neng)助員(yuan)工(gong)發(fa)展，而無能(neng)領導則會帶(dai)來諸多問題。無能(neng)領導一(yi)般有以(yi)下九大特(te)征。 一(yi)、自己(ji)不懂還瞎指揮(hui)。 二(er)、凡(fan)事都過問都要(yao)管。 三、只管要(yao)結果不給指導。 四(si)、事情(qing)搞砸就怪下屬。 五、不容員(yuan)工(gong)提意見，獨斷專行。
老板(ban)一定是狠(hen)人，若要成(cheng)為(wei)優秀(xiu)老板(ban)需具備以下(xia)三點： 一、目標感強：在(zai)其面前(qian)只有(you)(you)是非對錯，不(bu)(bu)糾結。項目盈利則快速投入發(fa)展，不(bu)(bu)盈利立馬(ma)砍掉，眼里更多(duo)是目標達成(cheng)，因(yin)為(wei)要活下(xia)去，而(er)非殘忍。 二、自律性強：沒有(you)(you)老板(ban)天天好吃懶(lan)做或(huo)只想(xiang)著風花雪(xue)
很多老實人不容易被提拔當領導是(shi)因為身(shen)上存在三(san)個毛病及相(xiang)應改正方法(fa)。 一(yi)、怕得罪人、沒有原(yuan)則性(xing)。改正方法(fa)是(shi)該黑(hei)(hei)臉時就黑(hei)(hei)臉，布置任務一(yi)視同(tong)仁，出問(wen)題(ti)秉(bing)公執法(fa)，只對事不對人。 二、不敢(gan)問(wen)、習慣被動等待(dai)、不喜歡(huan)主動溝通(tong)、不敢(gan)爭取。核心(xin)是(shi)
剛(gang)被提拔為管(guan)理(li)新(xin)手(shou)(shou)(shou)，若想快速(su)穩定(ding)人心、做出業績并讓領導(dao)刮目相看，可從(cong)以下三招入手(shou)(shou)(shou)： 第一招：和(he)上級(ji)同步現階段工作重點。上級(ji)布置工作任(ren)務(wu)時，不管(guan)提及(ji)幾個(ge)任(ren)務(wu)，新(xin)手(shou)(shou)(shou)管(guan)理(li)者(zhe)先鎖定(ding)一到兩個(ge)重要且緊急的項目，因為新(xin)手(shou)(shou)(shou)管(guan)理(li)百分之九十九的失敗(bai)案例(li)都
在巨(ju)變時代，面對動(dong)(dong)蕩(dang)環(huan)境，如如不動(dong)(dong)伺機而動(dong)(dong)很重要。當下十億人(ren)工(gong)作養四億人(ren)，三十年后將是六(liu)億人(ren)養五億人(ren)，打工(gong)人(ren)內(nei)卷使白(bai)領人(ren)工(gong)變便宜(yi)，藍領工(gong)價(jia)變貴。如國(guo)內(nei)裝電視與(yu)美國(guo)價(jia)格差異、國(guo)內(nei)與(yu)香港麥當勞外賣價(jia)格變化等例子所示。判斷趨勢比預測未來容易，20
有同學在人才(cai)盤(pan)點(dian)后(hou)發現人崗匹配結(jie)果不理(li)想，這是(shi)因(yin)為(wei)人才(cai)盤(pan)點(dian)前缺少(shao)組(zu)織(zhi)盤(pan)點(dian)環節。組(zu)織(zhi)盤(pan)點(dian)包括三方面內容(rong)。 一、組(zu)織(zhi)能(neng)力盤(pan)點(dian)。公司戰略確定后(hou)，從業(ye)務價值鏈角度，按(an)照戰略目標要求對研(yan)發能(neng)力、市場能(neng)力、生產能(neng)力和人才(cai)管理(li)能(neng)力等進行評估，找(zhao)出(chu)差
奉勸各位，若(ruo)遇到具(ju)有以下四種(zhong)特征的(de)管理者，應果斷開(kai)掉，否則對(dui)團隊(dui)和公(gong)司危害極(ji)(ji)大(da)： 一、亂發(fa)脾(pi)氣、情緒(xu)不(bu)穩定：員工一聽(ting)其說(shuo)話(hua)就無名火起，想辯(bian)駁(bo)，整個團隊(dui)會(hui)被(bei)攪得雞犬不(bu)寧。 二(er)、極(ji)(ji)強的(de)控制欲(yu)：時刻(ke)糾正員工，表面是細節(jie)控實則控制欲(yu)強，
一個(ge)好(hao)的(de)領(ling)(ling)導(dao)如同好(hao)教練、好(hao)導(dao)師，能點亮(liang)人生，即便一無所有也能讓(rang)人擁有強大(da)力量。一位職(zhi)場(chang)老(lao)炮分(fen)享(xiang)三段職(zhi)場(chang)經(jing)歷。 一、其第一任領(ling)(ling)導(dao)非常嚴厲，PPT 有標點錯誤都會被罵，他(ta)在此(ci)領(ling)(ling)導(dao)手下學會注(zhu)重細節(jie)和嚴謹精神。但(dan)領(ling)(ling)導(dao)的(de)嚴苛管理讓(rang)他(ta)神經(jing)緊繃，最