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在巨變(bian)時代，面對動蕩環境，如(ru)如(ru)不動伺機而(er)動很重要。當下十(shi)億(yi)人(ren)(ren)工(gong)(gong)作養(yang)(yang)四億(yi)人(ren)(ren)，三十(shi)年后將是六億(yi)人(ren)(ren)養(yang)(yang)五億(yi)人(ren)(ren)，打(da)工(gong)(gong)人(ren)(ren)內(nei)卷使白(bai)領人(ren)(ren)工(gong)(gong)變(bian)便(bian)宜，藍領工(gong)(gong)價變(bian)貴。如(ru)國(guo)內(nei)裝電視與(yu)美國(guo)價格差異、國(guo)內(nei)與(yu)香港(gang)麥當勞外賣(mai)價格變(bian)化等例子所示(shi)。判斷(duan)趨勢比預(yu)測未來(lai)容易(yi)，20
員工不(bu)服管一招搞定！本(ben)質上是(shi)因(yin)為他對你(ni)的需(xu)求(qiu)，已經低于你(ni)對他的需(xu)求(qiu)了，要從以下四(si)個(ge)方面解決： 一、降低對他的需(xu)求(qiu)。就是(shi)要證(zheng)明很多工作沒有(you)他一樣可以完(wan)成。 二、大膽啟用新人。安排在(zai)他身(shen)邊，讓(rang)他有(you)危機感。 三(san)、減(jian)少資源的支持。
組(zu)織管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層級(ji)并非越(yue)少越(yue)好，需做(zuo)好四個方面匹配。 一、扁平化(hua)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)與管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層級(ji)關系。 1. 進行組(zu)織結構(gou)設計時，希望實現扁平化(hua)管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)，因其管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層級(ji)少、組(zu)織結構(gou)簡單，能使管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)指令(ling)快速傳(chuan)達到執行一線(xian)，提(ti)高管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)效(xiao)率。而管(guan)(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)層級(ji)過多會(hui)
領(ling)(ling)導為(wei)啥會袒護小人(ren)(ren)？ 一、狗(gou)腿子因長在狗(gou)身上而得名，小人(ren)(ren)能蹦跶(da)是因為(wei)領(ling)(ling)導默許，一個字(zi) “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜歡當壞人(ren)(ren)，領(ling)(ling)導也一樣，但壞人(ren)(ren)壞事總得有人(ren)(ren)做。 三(san)、有些人(ren)(ren)正面競爭不過小人(ren)(ren)，便依附領(ling)(ling)導耍陰招，
優(you)秀員工(gong)辭職(zhi)對公(gong)(gong)司(si)損失巨大(da)，因其(qi)培養成本高，其(qi)離職(zhi)給公(gong)(gong)司(si)敲(qiao)響三個(ge)警鐘(zhong)： 一、分(fen)配機(ji)(ji)制(zhi)問(wen)題(ti)：員工(gong)收(shou)入與(yu)付出不成比例，感(gan)覺(jue)不公(gong)(gong)平(ping)，說明公(gong)(gong)司(si)分(fen)配機(ji)(ji)制(zhi)可能存在缺陷(xian)。 二、企(qi)業(ye)文化(hua)反思：公(gong)(gong)司(si)要思考企(qi)業(ye)文化(hua)建設(she)是否(fou)為員工(gong)生(sheng)活和家庭做了(le)貢獻，
最近在幫助企業做年(nian)度總結復盤，上(shang)(shang)次已對業績復盤做了闡述，但(dan)忽略了部門管(guan)理(li)者領導(dao)力(li)和管(guan)理(li)能(neng)(neng)力(li)的自我(wo)復盤。每個人的領導(dao)力(li)和管(guan)理(li)能(neng)(neng)力(li)會影響目標(biao)完成和團(tuan)隊協作(zuo)。管(guan)理(li)者要從三個維度思考(kao)。 一、反思與上(shang)(shang)司過往(wang)合作(zuo)中上(shang)(shang)司的具體需(xu)求(qiu)，以及(ji)如(ru)何溝通協作(zuo)
優秀管理者具備 “強者思維”，體(ti)現在(zai)以(yi)下(xia)方(fang)面(mian)(mian)： 一、直面(mian)(mian)現實(shi)：困(kun)難(nan)和問(wen)題(ti)在(zai)職場常(chang)見，敢(gan)于直面(mian)(mian)需(xu)要勇(yong)氣，堅持下(xia)來(lai)成(cheng)為習(xi)慣，最終(zhong)成(cheng)為強者的能力，不逃避、不躲避。 二、主動攬責(ze)：推卸責(ze)任、甩鍋給(gei)下(xia)屬會(hui)使人心渙散
很多老實人(ren)不(bu)容易被提(ti)拔(ba)當(dang)領導是因為(wei)身上存(cun)在三個毛(mao)病及(ji)相應改正方法(fa)。 一、怕得罪(zui)人(ren)、沒(mei)有(you)原(yuan)則性。改正方法(fa)是該黑(hei)臉(lian)時就黑(hei)臉(lian)，布(bu)置任務一視同仁(ren)，出問(wen)題(ti)秉公(gong)執(zhi)法(fa)，只對事不(bu)對人(ren)。 二、不(bu)敢問(wen)、習慣被動等待(dai)、不(bu)喜歡主動溝通、不(bu)敢爭取(qu)。核心是
在項目咨詢中，很多老(lao)板都(dou)希望外聘大(da)咖(ka)解決企業人(ren)(ren)才(cai)問(wen)題(ti)。企業發(fa)展會使對員(yuan)工要求(qiu)提高，老(lao)板感覺現有人(ren)(ren)才(cai)跟不上(shang)發(fa)展，便想重金聘請大(da)咖(ka)。然(ran)而，一個人(ren)(ren)取(qu)得成績(ji)需天時地利(li)人(ren)(ren)和，大(da)咖(ka)雖順應(ying)天時，但平臺是否(fou)適合其(qi)施展才(cai)華(hua)、現有人(ren)(ren)員(yuan)與之是否(fou)合拍都(dou)不確定。其(qi)成
價值觀是內心深(shen)處對(dui)事(shi)物的排(pai)序和取舍。它平(ping)時低調，關鍵(jian)時刻(ke)影(ying)響(xiang)決(jue)策(ce)。周五(wu)朋(peng)(peng)友小麗(li)約(yue)周六相(xiang)聚，因(yin)周六要給客(ke)戶講(jiang)課便改(gai)約(yue)。當(dang)晚媽媽眩暈癥發作，毫不猶豫送媽媽去醫院并與客(ke)戶協商改(gai)時間。對(dui)朋(peng)(peng)友沒(mei)時間是因(yin)認為事(shi)業比朋(peng)(peng)友重要，當(dang)親情與事(shi)業沖突時選擇親情，
老(lao)(lao)板真的(de)不知(zhi)道誰在干(gan)活誰在摸魚嗎？主要(yao)有(you)兩(liang)種(zhong)情(qing)況(kuang)： 第(di)一(yi)種(zhong)情(qing)況(kuang)，公司(si)太大、人(ren)太多，老(lao)(lao)板顧不上每(mei)個人(ren)、每(mei)一(yi)處(chu)細(xi)節，在這種(zhong)公司(si)里老(lao)(lao)板只能(neng)抓大放小，因為有(you)管理者為其分擔(dan)工作，老(lao)(lao)板只關心部門整體效應，若(ruo)真正干(gan)活的(de)人(ren)被(bei)逼走，各項指標會(hui)變差，這時(shi)
在職場中培(pei)養做事(shi)和做人兩種(zhong)能力最重要(yao)。職場中優秀的人有以(yi)下(xia)明顯表現。 一(yi)、是(shi)做事(shi)角色(se)轉換(huan)快(kuai)、效率高、執(zhi)行(xing)力強且(qie)結果導(dao)向。 二、是(shi)溝通無障(zhang)礙(ai)，遇到障(zhang)礙(ai)也能以(yi)解決(jue)問題(ti)為(wei)出發點進行(xing)良好(hao)溝通。 三(san)、是(shi)有自己(ji)獨有的工作方式(shi)且(qie)學習能力
當下(xia)屬工(gong)作未達預(yu)期時，管理(li)者不(bu)(bu)應(ying)只(zhi)是批(pi)評，而(er)應(ying)與下(xia)屬共同(tong)探(tan)尋問題(ti)原(yuan)因(yin)，多問幾個 “為什么”。具體(ti)做法如下(xia)： 一、在內部(bu)找(zhao)原(yuan)因(yin)：不(bu)(bu)要總是從(cong)外部(bu)找(zhao)問題(ti)，而(er)應(ying)著眼于(yu)內部(bu)。 二(er)、在主觀(guan)上找(zhao)問題(ti)：避免(mian)在客觀(guan)方(fang)面找(zhao)借
管(guan)理者發(fa)(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)的能(neng)力比解決(jue)問(wen)(wen)題(ti)的能(neng)力更重要，主要有(you)兩(liang)個(ge)原(yuan)因： 一、解決(jue)問(wen)(wen)題(ti)有(you) 4 個(ge)步(bu)驟，是(shi)從發(fa)(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)開始的，如果(guo)連發(fa)(fa)現(xian)(xian)問(wen)(wen)題(ti)都做不到，就(jiu)談不上后面如何分析(xi)問(wen)(wen)題(ti)。 二、管(guan)理者在現(xian)(xian)場見慣了，對很多(duo)問(wen)(wen)題(ti)習以為常而發(fa)(fa)現(xian)(xian)不了問(wen)(wen)題(ti)，這時就(jiu)需
老板(ban)存在(zai)以下五種表(biao)現會讓員工(gong)心寒(han)，若企業(ye)有(you)這些問題，難以留住好員工(gong)： 一、工(gong)資(zi)千(qian)年不(bu)變：員工(gong)能力提升，自(zi)身價值增加(jia)，但(dan)工(gong)資(zi)始終不(bu)漲，老板(ban)卻愿花雙倍薪(xin)資(zi)招新人，卻不(bu)給老員工(gong)加(jia)薪(xin)。 二、死(si)摳細(xi)節：對(dui)(dui)周(zhou)報(bao)晚交一小時、員工(gong)眼(yan)色表(biao)情不(bu)對(dui)(dui)等
評價(jia)管理者管理水平，除看(kan)團隊業績(ji)外，還要(yao)(yao)看(kan)部(bu)門人員(yuan)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度，最重(zhong)要(yao)(yao)的是為(wei)(wei)公司培養得力干將。杰克?韋爾奇說(shuo)過，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)(wei)管理者前成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功是自(zi)(zi)己(ji)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)(wei)管理者后成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)功與(yu)他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關，管理者通過成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)他人成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)就(jiu)自(zi)(zi)己(ji)。但(dan)有人擔憂(you)徒弟能力超自(zi)(zi)己(ji)而(er)頂替自(zi)(zi)己(ji)，對此可從(cong)
判斷(duan)一個(ge)人是否厲害(hai)，不是看(kan)其(qi)自(zi)(zi)(zi)吹自(zi)(zi)(zi)擂或自(zi)(zi)(zi)身(shen)能力有(you)多(duo)強，而是看(kan)身(shen)邊有(you)無牛人。小時(shi)候看(kan)《西(xi)(xi)游記》嫌(xian)棄(qi)唐僧(seng)，覺得(de)他沒能力，只(zhi)會讓悟空救他。如今再看(kan)，唐僧(seng)是卓越領(ling)導者。 一、目(mu)標感強。牢記初心，逢人便說從東土(tu)大唐來要去(qu)西(xi)(xi)天取(qu)經，取(qu)經途中雖歷經
有(you)人咨詢，自己學(xue)了線上網課或線下培訓的(de)人力資源實操后，在崗位上仍(reng)做不(bu)好工作(zuo)。原(yuan)因在于(yu)很多時(shi)候學(xue)習的(de)只是表(biao)(biao)面的(de)工作(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)行為、專業(ye)術語以及(ji)國家相關標準，會流程(cheng)不(bu)代表(biao)(biao)能解決問題(ti)(ti)。做任何工作(zuo)都會遇(yu)到問題(ti)(ti)。 一、首先要進行分析，找到原(yuan)因后
電商(shang)總監首(shou)先要有(you)(you)細節才(cai)能具備戰略能力(li)。在抖(dou)音(yin) ROI 下降(jiang)等當下電商(shang)環境下，要解決諸如(ru)(ru)找誰(shui)做能打平 ROI 的大專場、直播間(jian)如(ru)(ru)何調(diao)品調(diao)話(hua)術等實際問題，空談戰略如(ru)(ru)重視打波或(huo)自播無(wu)意(yi)義。 中國(guo)線上零售競爭激烈、渠道碎片化，有(you)(you)眾多平臺(tai)和對手
在(zai)職(zhi)場上，領導(dao)的類(lei)型對個人發展至(zhi)關(guan)重要。好領導(dao)能(neng)營造良(liang)好團(tuan)隊氛圍、提升工作效率，而跟(gen)錯領導(dao)則會使(shi)職(zhi)業(ye)道路充(chong)滿坎(kan)坷。以下(xia)是五種會帶(dai)慢員工節奏、不(bu)值得(de)跟(gen)隨的領導(dao)類(lei)型： 一、不(bu)誠信的領導(dao)。這類(lei)領導(dao)喜歡說大話、畫(hua)大餅，承(cheng)諾無法兌現，讓(rang)員工在(zai)工
在(zai)一(yi)段(duan)關系中誰(shui)先改變誰(shui)先受(shou)益，在(zai)職場中主動改變，上級也會(hui)因(yin)之改變。朋友(you)訴(su)苦(ku)稱領(ling)(ling)導外行、不(bu)明辨是非、喜歡溜須拍馬之人，自己貢獻大(da)卻未被提及，在(zai)團隊(dui)壓(ya)抑想離職。但換環境未必能遇理想領(ling)(ling)導，所以(yi)學會(hui)向(xiang)上管理、掌握向(xiang)上溝(gou)通主動權很重要。 一(yi)、管
身邊優秀女性朋(peng)友(you)企業做(zuo)得好、生(sheng)活(huo)豐富且遇事淡定(ding)，她們身上(shang)的松弛感由三種能(neng)力(li)支撐。 一(yi)、是(shi)賺(zhuan)錢能(neng)力(li)，人窮時難(nan)有(you)松弛感，如沃爾(er)夫所說，有(you)固定(ding)收入(ru)后性情會變，變得寬(kuan)容(rong)優雅。女生(sheng)應(ying)賺(zhuan)錢。不缺錢時與人交往、與客戶溝通會更淡定(ding)從容(rong)，更能(neng)堅持原則(ze)底
之前(qian)提到干部管(guan)理(li)(li)流程(cheng)，干部勝(sheng)任標(biao)準是其第一(yi)環，建(jian)立標(biao)準方法如(ru)下。 一(yi)、崗位職責(ze)梳理(li)(li)。明確組(zu)織對(dui)管(guan)理(li)(li)者角色的(de)具體(ti)期待。 二、制定能(neng)力模(mo)型。基(ji)于需求分析確定成功管(guan)理(li)(li)者必需的(de)能(neng)力素質，一(yi)般分為基(ji)礎能(neng)力（如(ru)認知、學習、問題解(jie)決能(neng)力）、組(zu)
有同學在人才(cai)盤(pan)點(dian)后發(fa)現人崗(gang)匹配(pei)結果不理想，這是因為人才(cai)盤(pan)點(dian)前(qian)缺少組(zu)織盤(pan)點(dian)環節。組(zu)織盤(pan)點(dian)包括(kuo)三方面(mian)內容。 一、組(zu)織能(neng)(neng)力(li)(li)盤(pan)點(dian)。公司戰(zhan)略確定后，從業務價值鏈角度，按照戰(zhan)略目(mu)標要求對研(yan)發(fa)能(neng)(neng)力(li)(li)、市場能(neng)(neng)力(li)(li)、生產能(neng)(neng)力(li)(li)和(he)人才(cai)管理能(neng)(neng)力(li)(li)等進行評估，找出(chu)差
部門設(she)置的(de)五類(lei)常見(jian)問題(ti)及應對。 一、部門設(she)置的(de)重要性。 1. 部門是組(zu)織完成任務而設(she)的(de)有權(quan)管轄(xia)事務的(de)機構，能將業務工作(zuo)歸類(lei)，為崗位人員專業化提供可能，明(ming)確(que)其(qi)分工與職責是提高(gao)組(zu)織效(xiao)率和(he)促進團隊協作(zuo)的(de)關鍵(jian)。 二(er)、五類(lei)
奉勸各位，若遇到(dao)具(ju)有以下四(si)種特征的(de)(de)管(guan)理者，應果(guo)斷(duan)開掉，否則對團隊(dui)和(he)公司危害(hai)極(ji)大： 一(yi)、亂發脾氣、情緒(xu)不穩定：員工一(yi)聽其(qi)說(shuo)話(hua)就無(wu)名(ming)火起，想辯駁，整個團隊(dui)會被攪得雞(ji)犬不寧。 二、極(ji)強(qiang)的(de)(de)控制(zhi)欲：時刻(ke)糾正員工，表面是細(xi)節控實則控制(zhi)欲強(qiang)，
管(guan)理者(zhe)每天都在做管(guan)理，而什么是(shi)管(guan)理是(shi)個重(zhong)要(yao)問(wen)題。先講一(yi)個案(an)例，前(qian)天接到客戶(hu)需求，要(yao)在昨(zuo)天上午 9 點半到青島(dao)訪談，但(dan)負責該(gai)區(qu)域的(de)咨詢顧(gu)問(wen)嚴重(zhong)感冒(mao)，可能無法前(qian)往。“我” 了解其(qi)身(shen)體狀況后(hou)安排其(qi)休息，必要(yao)時讓其(qi)
有同學(xue)因公(gong)司干(gan)部管(guan)理問題不知(zhi)如何下(xia)手，現分享干(gan)部管(guan)理思(si)路。從人才(cai)管(guan)理循(xun)環看(kan)，包括選(xuan)(xuan)拔(ba)、培育、評價和流用。 一、選(xuan)(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。是(shi)(shi)干(gan)部選(xuan)(xuan)拔(ba)基(ji)礎，衡量是(shi)(shi)否符合崗(gang)位(wei)要求。 2. 外部招聘甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔(ba)
剛被提(ti)拔為(wei)管理(li)新手，若想快(kuai)速穩定(ding)人(ren)心(xin)、做出(chu)業績并讓(rang)領導刮目(mu)相看(kan)，可從以下三招入手： 第(di)一招：和(he)上級(ji)同步現階段工作重(zhong)點。上級(ji)布(bu)置(zhi)工作任(ren)務時(shi)，不(bu)管提(ti)及幾個任(ren)務，新手管理(li)者(zhe)先(xian)鎖定(ding)一到(dao)兩個重(zhong)要且(qie)緊急的項目(mu)，因為(wei)新手管理(li)百分之九(jiu)十九(jiu)的失敗案例(li)都
很多事情我們會因害怕(pa)不確定(ding)性(xing)結果而(er)停止(zhi)行動，這(zhe)樣就沒可(ke)能(neng)了(le)。那(nei)些(xie)百(bai)分百(bai)能(neng)做到(dao)的事大概率(lv)無法(fa)讓(rang)我們提(ti)升(sheng)層次，因為那(nei)是(shi)重復(fu)。而(er)具有未知(zhi)可(ke)能(neng)性(xing)的東(dong)西(xi)能(neng)讓(rang)我們提(ti)升(sheng)，這(zhe)叫迭(die)代。所以(yi)(yi)遇到(dao)能(neng)提(ti)升(sheng)但不確定(ding)的事，我們可(ke)以(yi)(yi)更有鈍感力。既然(ran)是(shi)不可(ke)控因素，干脆不管(guan)