不去跟老板(ban)談漲薪,他永(yong)遠(yuan)不會主動給(gei)你漲,大(da)部分(fen)公(gong)司(si)面試(shi)的時(shi)候,都會跟你說公(gong)司(si)有每年的薪資普調,這句話純(chun)粹(cui)就是詐騙,漲薪永(yong)遠(yuan)是自己主動爭取出來的,一定要現(xian)在開(kai)始練,踩到雷區百分(fen)之百失敗,用對技(ji)巧才(cai)能(neng)事半功倍。 一、四個常見(jian)的雷區,四大(da)雷
如果被降薪了,以(yi)下五種情況(kuang)才是合(he)法合(he)規的(de): 一(yi)、公司(si)(si)已(yi)與(yu)你(ni)書面協(xie)商一(yi)致。 二、口頭協(xie)商后,你(ni)一(yi)個月(yue)內沒有提出異議。 三、因你(ni)不(bu)(bu)(bu)勝任工作,公司(si)(si)給(gei)你(ni)調崗,且公司(si)(si)要拿出不(bu)(bu)(bu)勝任的(de)相關證明。 四、試用(yong)期滿,證明你(ni)不(bu)(bu)(bu)能從事(shi)原(yuan)來崗
講(jiang)述小企業薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)設計的相關內容。 一(yi)、問(wen)題(ti)引(yin)入。 1. 老板面(mian)臨底薪(xin)(xin)(xin)低提成高員(yuan)工不來(lai),高底薪(xin)(xin)(xin)低提成公(gong)司(si)成本大員(yuan)工沒動力的問(wen)題(ti),由此引(yin)出薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)設計話題(ti)。 二、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構(gou)(gou)關鍵要(yao)素。 1. 市場價(jia)值考
制定(ding)員(yuan)工(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)是既重要(yao)又棘(ji)手(shou)的(de)問題(ti),薪(xin)(xin)酬(chou)直接(jie)影(ying)響員(yuan)工(gong)積(ji)極(ji)性。搞薪(xin)(xin)酬(chou)時(shi)不(bu)能忘(wang)了績(ji)效(xiao)(xiao),薪(xin)(xin)酬(chou)機(ji)制和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)考核密不(bu)可分。績(ji)效(xiao)(xiao)包括(kuo)定(ding)目標(績(ji))和(he)提(ti)升過程效(xiao)(xiao)率(lv)(效(xiao)(xiao)),每年(nian)要(yao)給(gei)員(yuan)工(gong)定(ding)目標,每周每月員(yuan)工(gong)要(yao)提(ti)升效(xiao)(xiao)率(lv)。 要(yao)用適當工(gong)具將績(ji)效(xiao)(xiao)與(yu)薪(xin)(xin)資掛鉤,把工(gong)資和(he)
在(zai)當今商業(ye)環境中,很多公司為短期(qi)內提升業(ye)績(ji)(ji),采用底薪加提成的激勵模式(shi),這種模式(shi)看(kan)似能解(jie)決公司眼前生存問題,讓(rang)員(yuan)工為提成努力沖刺業(ye)績(ji)(ji),但(dan)長遠來看(kan)如(ru)同慢性毒藥侵蝕公司健康和持續發展。 一、該模式(shi)使員(yuan)工過(guo)度關注業(ye)績(ji)(ji)結果,忽視(shi)行為規范(fan)和團隊協
“底(di)薪 + 提(ti)成” 薪酬(chou)體(ti)系的弊(bi)端以及(ji)科學薪酬(chou)和績效體(ti)系的設計方向。 一(yi)、“底(di)薪 + 提(ti)成” 薪酬(chou)體(ti)系的弊(bi)端。 1. 人員調動困難:按業績計算提(ti)成會導
一(yi)個(ge)好的(de)(de)(de)年(nian)(nian)度(du)(du)調(diao)薪(xin)方(fang)(fang)案(an)應(ying)有(you)(you)(you)(you)(you)五有(you)(you)(you)(you)(you),即有(you)(you)(you)(you)(you)目的(de)(de)(de)、有(you)(you)(you)(you)(you)依據、有(you)(you)(you)(you)(you)邏輯、有(you)(you)(you)(you)(you)分析、有(you)(you)(you)(you)(you)解決(jue)方(fang)(fang)案(an),這也是判斷中高級 hr 思維模式和能力水平的(de)(de)(de)重要標準,一(yi)個(ge)好的(de)(de)(de)年(nian)(nian)度(du)(du)調(diao)薪(xin)方(fang)(fang)案(an)應(ying)包(bao)含以下內(nei)容。 一(yi)、參(can)(can)(can)與資格(ge)。當年(nian)(nian)度(du)(du)符合參(can)(can)(can)與年(nian)(nian)度(du)(du)調(diao)薪(xin)員工(gong)的(de)(de)(de)資格(ge),或列(lie)出員工(gong)不參(can)(can)(can)與年(nian)(nian)
很多企(qi)業對銷售(shou)員通常用的是(shi)底薪(xin)加(jia)提成的薪(xin)酬模式(shi),簡(jian)單粗暴(bao)效(xiao)果立竿見影但問(wen)題也不(bu)少。 一、首先這種模式(shi)容易(yi)引發危(wei)機,銷售(shou)人員為了沖業績不(bu)擇(ze)手段,短期內(nei)可能看似(si)有了銷售(shou)額。但長遠來看公司可能會為了這些(xie)業績付出(chu)更多的代價,為了個人的提成銷售(shou)
任何(he)時(shi)候(hou)都可提漲(zhang)薪(xin),具(ju)體如(ru)下: 一、了解公(gong)(gong)(gong)司調(diao)薪(xin)政策。正常公(gong)(gong)(gong)司有調(diao)薪(xin)窗口期,如(ru)很多大(da)廠在每(mei)年春節后 3 月 - 5 月,趕上晉升季,公(gong)(gong)(gong)司借此控制人(ren)力(li)預算和成本(ben),集(ji)體行動。但有能(neng)力(li)的人(ren)可能(neng)有特(te)殊(shu)通道調(diao)薪(xin),即便公(gong)(gong)(gong)司取(qu)消(xiao)調(diao)薪(xin)窗口,業務骨(gu)干若
企業(ye)內部員工職位有升(sheng)有降(jiang),升(sheng)一般無意見,但降(jiang)職降(jiang)薪管(guan)理(li)人員往往不愿意。處理(li)方法如(ru)下。 一、溝通問(wen)題(ti)。首先(xian)想到和員工談,讓(rang)其認識到工作表(biao)現影(ying)響團隊(dui),但談管(guan)理(li)能力不足易產生分歧。 二、制度保(bao)障。公司應有明確管(guan)理(li)制度和薪酬(chou)體(ti)系。如(ru)銷售
員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)占(zhan)其創(chuang)(chuang)造(zao)利(li)潤的比例展開(kai)討論。 一、分(fen)配的復雜(za)性。 1. 老板單方(fang)面決定員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)占(zhan)創(chuang)(chuang)造(zao)利(li)潤的比例是(shi)不合理的。公(gong)司(si)成本除員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)外,還有管理費(fei)用(設備工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)具投入、行政財(cai)務(wu)人(ren)資(zi)(zi)倉(cang)儲等(deng)人(ren)員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)、房屋(wu)交通市場費(fei)等(deng))。員工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)創(chuang)(chuang)
很多企業依(yi)舊采(cai)用固定(ding)薪(xin)酬制度但他背后的(de)(de)問題(ti)不(bu)容(rong)忽視。從員工(gong)(gong)的(de)(de)角度來(lai)看,固定(ding)薪(xin)酬雖(sui)然(ran)帶來(lai)一(yi)定(ding)的(de)(de)安(an)全(quan)感(gan),但時間一(yi)長員工(gong)(gong)很容(rong)易陷入一(yi)種沒有上升空間的(de)(de)狀(zhuang)(zhuang)態(tai),這種安(an)全(quan)感(gan)會(hui)讓(rang)人(ren)安(an)于現狀(zhuang)(zhuang)失去(qu)沖勁。每個(ge)人(ren)都希望能獲得更高的(de)(de)回報,如果(guo)薪(xin)酬長期不(bu)變(bian),員工(gong)(gong)的(de)(de)積極
敢(gan)談會談錢,標志(zhi)著一個職場人(ren)開始成(cheng)熟。 一、要(yao)敢(gan)于(yu)談。很多職場人(ren),特別(bie)是年輕人(ren),一旦面對老(lao)板(ban)談錢就(jiu)支支吾(wu)吾(wu)、畏(wei)畏(wei)縮縮,生怕其他人(ren)說自己就(jiu)在乎(hu)錢。為什么(me)儒家教育重義輕財,但請(qing)記住現代職場,談錢既重財也要(yao)重義。重財是基本保障(zhang),一定程度衡量
找工作談(tan)工資,一定(ding)要懂得把 hr 當成你(ni)(ni)的戰友,而不是(shi)(shi)敵(di)人(ren),這(zhe)里面(mian)有(you)一個核(he)心點要知道,其(qi)實給你(ni)(ni)定(ding)薪的那個人(ren)絕(jue)對不是(shi)(shi) hr ,或者不只是(shi)(shi) hr,關鍵是(shi)(shi)你(ni)(ni)的直屬領(ling)(ling)導和(he)(he)跨級的領(ling)(ling)導,那 hr 某(mou)種意向和(he)(he)你(ni)(ni)是(shi)(shi)同(tong)盟關系。對你(ni)(ni),你(ni)(ni)找到了(le)工作能夠入職是(shi)(shi)件好
如果想為公(gong)司設計薪酬體系,那薪酬數(shu)據的(de)分位(wei)值(zhi)(zhi)(zhi),這(zhe)個(ge)基礎概念一(yi)定(ding)要懂,兩個(ge)方面: 一(yi)、分位(wei)值(zhi)(zhi)(zhi)的(de)定(ding)義。它是指被調查(cha)對(dui)象(xiang)當中(zhong)有百分之 n 的(de)數(shu)據小于這(zhe)個(ge)數(shu)值(zhi)(zhi)(zhi)。比如九(jiu)十分位(wei)值(zhi)(zhi)(zhi),就(jiu)代表在所有被調查(cha)對(dui)象(xiang)當中(zhong)有百分之九(jiu)十的(de)數(shu)據小于此(ci)數(shu)值(zhi)(zhi)(zhi)。舉個(ge)例子,
薪(xin)酬倒(dao)掛(gua)指新員工工資(zi)高于(yu)入(ru)職多年老員工工資(zi),會引發老員工不滿。解決此(ci)問題需(xu)系統性(xing)調整,主要包(bao)括(kuo)以下方面: 一、調整薪(xin)酬結構:將原有(you)固定額度工資(zi)調整為(wei)包(bao)含若干(gan)薪(xin)酬檔(dang)次的(de)寬帶。例如(ru)研發崗(gang)位原工資(zi) 15000,調整后為(wei) 10000 - 20
談加薪(xin)技巧,反向拿捏(nie)老板。 一、調整(zheng)心(xin)態:談加薪(xin)是價值交(jiao)換,為公司做貢獻(xian)應(ying)獲回報,不要不好意思或害怕開口。 二(er)、選擇時機:在(zai)重要項(xiang)目完(wan)成后且老板心(xin)情好時約其聊聊,這對能否成功加薪(xin)影響很(hen)大。 三、談判技巧(關(guan)鍵): 1
一家廣告(gao)安裝項目(mu)公司老板(ban)提出(chu)問題,公司做(zuo)項目(mu)一般是(shi)自己工(gong)(gong)(gong)人(ren)加(jia)臨時工(gong)(gong)(gong)兩人(ren)完成(cheng)(cheng),每個項目(mu)單獨算(suan)成(cheng)(cheng)本,老板(ban)詢問項目(mu)成(cheng)(cheng)本及(ji)工(gong)(gong)(gong)人(ren)工(gong)(gong)(gong)資如何計算(suan)發放。安裝工(gong)(gong)(gong)作成(cheng)(cheng)本包括材(cai)料費、材(cai)料加(jia)工(gong)(gong)(gong)制作費、安裝人(ren)工(gong)(gong)(gong)費、財(cai)務成(cheng)(cheng)本,還可能(neng)包括店面(mian)租金和獲客成(cheng)(cheng)本。 對于
一家高新技(ji)術(shu)(shu)企業(ye)發(fa)展(zhan)中發(fa)現薪酬策略(lve)與人(ren)才(cai)(cai)發(fa)展(zhan)戰(zhan)略(lve)未協同,致(zhi)關鍵崗(gang)位人(ren)才(cai)(cai)流失。后調整(zheng)將薪酬體系與長(chang)期人(ren)才(cai)(cai)發(fa)展(zhan)目標(biao)緊(jin)密(mi)結合(he),為核(he)心技(ji)術(shu)(shu)人(ren)才(cai)(cai)和(he)管理層提(ti)供(gong)股權激勵與職業(ye)發(fa)展(zhan)路徑。吸引外部人(ren)才(cai)(cai)、穩定內部團隊(dui),提(ti)升創新和(he)市(shi)場(chang)競(jing)爭力,促進可持(chi)續發(fa)展(zhan)。
許多企業年(nian)(nian)度調薪(xin)的(de)平(ping)均幅(fu)度,經常是老(lao)板(ban)拍(pai)腦袋決定的(de),員工(gong)期待調薪(xin)就像等天上(shang)掉餡餅(bing),看老(lao)板(ban)心情,其(qi)實年(nian)(nian)度調薪(xin)可以有科學的(de)規則和公(gong)式,具(ju)體如下: 一、年(nian)(nian)度調薪(xin)是公(gong)司(si)內部員工(gong)個(ge)人價值(zhi)的(de)市(shi)場(chang)重新定位,主要考(kao)量兩個(ge)要素(su): 1、外部市(shi)場(chang)薪(xin)酬
端午節(jie)發(fa)小家庭聚(ju)餐時提(ti)到其在鵝廠某事業部負責招(zhao)聘,上(shang)周給一個原(yuan)本申(shen)請 P8 崗(gang)位但因薪水(shui)未達要求的孩子(zi)發(fa)了 P9 崗(gang)位 offer,這說明 HR 不喜歡壓薪水(shui)。HR 的 KPI 包括招(zhao)聘效(xiao)率和員工留(liu)存率,招(zhao)聘效(xiao)率方面。希望候選人盡快確認薪水(shui)
千萬不要(yao)為了談判薪(xin)(xin)資(zi)去約老(lao)板,老(lao)板我想約一下(xia)你(ni)明天(tian)的(de)(de)時(shi)(shi)(shi)間,我想聊(liao)聊(liao)我薪(xin)(xin)資(zi)的(de)(de)事情,請問你(ni)們(men)老(lao)板還會回(hui)你(ni)的(de)(de)話(hua)嗎(ma)?如何跟老(lao)板談加(jia)薪(xin)(xin),一定要(yao)記(ji)住。 第一,這里頭的(de)(de) timing 非(fei)常關鍵,選擇在什么時(shi)(shi)(shi)間去談是關鍵的(de)(de),最忌諱的(de)(de)時(shi)(shi)(shi)間在忙(mang)的(de)(de)時(shi)(shi)(shi)候(hou)談,
壓(ya)(ya)薪資(zi)不是(shi) hr 的(de)天職(zhi),hr 的(de) kpi 里沒(mei)有(you)壓(ya)(ya)薪資(zi)這(zhe)一(yi)條,通(tong)常(chang)是(shi)因為(wei)個人薪資(zi)拿不到(dao)這(zhe)么高(gao),有(you)三(san)種情況: 第一(yi)種,個人認知(zhi)出現問題(ti)。自己認為(wei)匹(pi)配得上拿三(san)萬塊錢薪資(zi),但面試官評定只值兩萬五,對(dui)薪資(zi)的(de)認知(zhi)不能達成共(gong)識。 第二種,
為什么(me)說發(fa)(fa)工(gong)(gong)(gong)資(zi)的(de)(de)(de)時間(jian),可以(yi)判斷是(shi)(shi)不是(shi)(shi)垃圾公司?春招的(de)(de)(de)同(tong)學,或者(zhe)金三(san)(san)銀(yin)四要跳(tiao)槽的(de)(de)(de)同(tong)學,記得多問(wen)一(yi)(yi)句(ju) hr:你們什么(me)時候發(fa)(fa)工(gong)(gong)(gong)資(zi)啊? 一(yi)(yi)、如果公司二十號發(fa)(fa)上(shang)個月的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi),那(nei)(nei)其實是(shi)(shi)壓了你二十天的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi),給(gei)你發(fa)(fa)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)上(shang)個月一(yi)(yi)到(dao)三(san)(san)十號的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)資(zi),那(nei)(nei)公司的(de)(de)(de)現(xian)
大廠年薪(xin) 100 萬(wan)(wan),實際到手(shou)多少錢?進(jin)行(xing)如下計算(suan)。 一、薪(xin)資構成假設(she)。 1. 總包 100 萬(wan)(wan),通常一部(bu)分(fen)是(shi)現(xian)金(jin)(jin),一部(bu)分(fen)是(shi)股(gu)票,假設(she)現(xian)金(jin)(jin) 80 萬(wan)(wan),股(gu)票 20 萬(wan)(wan)。 2. 現(xian)金(jin)(jin)又分(fen)為月 base 和年
對于(yu)中(zhong)小企業招人給不了高工資的情況,在招聘(pin)過程中(zhong)要(yao)向候選(xuan)(xuan)人展(zhan)示兩(liang)點。 一(yi)、是要(yao)有(you)比較完整合(he)理的薪資結構。包括短中(zhong)長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵,即便短期(qi)(qi)現金回報少。但讓候選(xuan)(xuan)人知道有(you)清(qing)晰的中(zhong)長(chang)期(qi)(qi)激(ji)勵,會(hui)給予(yu)其希望感,因為部分候選(xuan)(xuan)人看(kan)重長(chang)期(qi)(qi)利益(yi)。 二、是
HR 想要(yao)在面試中與候(hou)選(xuan)人更好(hao)地談(tan)薪,提升(sheng)優質人才的(de)入職率,就一定不(bu)能(neng)過于直接,以下六個前期(qi)的(de)鋪(pu)墊問題千萬不(bu)能(neng)忽(hu)略: 一、您為(wei)什么會(hui)從之前的(de)公(gong)司(si)離職? 二、您對我們(men)公(gong)司(si)之前有過了解嗎(ma)?為(wei)什么會(hui)選(xuan)擇(ze)給(gei)我們(men)投遞簡歷(li)? 三、您是(shi)
探討員工(gong)對(dui)薪酬不(bu)(bu)滿的(de)現象及應對(dui)方法,具體內容(rong)如下。 一、員工(gong)對(dui)薪酬不(bu)(bu)滿的(de)原因。人性使(shi)然,覺得自己(ji)付出(chu)多(duo)但薪水與(yu)他人相似(si)會不(bu)(bu)滿,滿意與(yu)否源于(yu)比較(jiao)。很多(duo)人不(bu)(bu)清(qing)楚自己(ji)在團隊中(zhong)的(de)位置,常覺得比上(shang)不(bu)(bu)足比下有(you)余,新人入(ru)職薪酬高于(yu)自己(ji)時心理失衡更(geng)明
某零售(shou)連鎖企(qi)業因薪(xin)酬(chou)不公和(he)(he)(he)透(tou)(tou)明度不足,致使員工猜疑不滿,影響團隊凝聚(ju)力和(he)(he)(he)工作效率(lv)。企(qi)業經調查發現薪(xin)酬(chou)體系缺標準(zhun)和(he)(he)(he)溝通機制,后公開薪(xin)酬(chou)結構與(yu)調整(zheng)規則。建立(li)員工薪(xin)酬(chou)查詢系統(tong),提升(sheng)員工公平感和(he)(he)(he)信任度,促進團隊和(he)(he)(he)諧與(yu)工作效率(lv)。 一、建立(li)透(tou)(tou)明薪(xin)
計(ji)(ji)時和計(ji)(ji)件(jian)到底哪種方式(shi)更(geng)好(hao)? 第一(yi)個(ge)(ge)觀點,計(ji)(ji)件(jian)的模(mo)(mo)式(shi)和計(ji)(ji)時的模(mo)(mo)式(shi)適合企業最重(zhong)要。 第一(yi),完全計(ji)(ji)件(jian)的薪酬模(mo)(mo)式(shi)有三個(ge)(ge)弊端(duan): 一(yi)、員工(gong)(gong)對質量(liang)(liang)的關注度(du)不(bu)夠,因為員工(gong)(gong)只(zhi)管數量(liang)(liang)不(bu)管質量(liang)(liang)。 二(er)、勞資矛盾風險增加,因為員工(gong)(gong)為了沖數量(liang)(liang)