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電商(shang)(shang)總監首先要(yao)有(you)細節才能具備戰(zhan)略(lve)能力(li)。在抖音 ROI 下(xia)(xia)降(jiang)等當(dang)下(xia)(xia)電商(shang)(shang)環境下(xia)(xia)，要(yao)解決諸如(ru)找誰做能打(da)平(ping) ROI 的(de)大專場、直播間如(ru)何調品調話(hua)術等實際問題，空談(tan)戰(zhan)略(lve)如(ru)重視打(da)波或自播無意義。 中國線(xian)上(shang)零(ling)售競(jing)爭激烈、渠道碎片化(hua)，有(you)眾多平(ping)臺和對手
有人(ren)咨詢，自己學(xue)了線上網課或(huo)線下培訓的(de)人(ren)力(li)資(zi)源實(shi)操后，在崗位上仍做不好工作(zuo)。原因在于很多時候學(xue)習(xi)的(de)只是表(biao)面的(de)工作(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)行為、專業術語以及國家相關標準，會流程(cheng)不代表(biao)能解決問題。做任何工作(zuo)都會遇到問題。 一、首先要進行分析，找到原因后
當下屬工作未達預(yu)期時，管理者不(bu)應(ying)只是批(pi)評(ping)，而應(ying)與(yu)下屬共同探尋問題(ti)原因，多(duo)問幾個(ge) “為什么(me)”。具體(ti)做法如下： 一、在(zai)內(nei)部(bu)找原因：不(bu)要總是從外部(bu)找問題(ti)，而應(ying)著眼(yan)于內(nei)部(bu)。 二、在(zai)主觀上找問題(ti)：避(bi)免在(zai)客觀方面找借
部(bu)門(men)設(she)(she)置的(de)五類常見問(wen)題及應(ying)對(dui)。 一、部(bu)門(men)設(she)(she)置的(de)重(zhong)要性。 1. 部(bu)門(men)是組織完成任(ren)務而設(she)(she)的(de)有權管轄事務的(de)機構(gou)，能(neng)將業(ye)務工作(zuo)歸類，為崗位人員專業(ye)化提供可能(neng)，明(ming)確其分工與職責是提高組織效率和促進團隊協作(zuo)的(de)關鍵。 二、五類
老(lao)板真的(de)不知(zhi)道誰(shui)在(zai)干(gan)活(huo)誰(shui)在(zai)摸(mo)魚嗎？主要有(you)兩(liang)種(zhong)情(qing)況： 第(di)一(yi)種(zhong)情(qing)況，公(gong)司(si)太大、人(ren)太多，老(lao)板顧不上每個人(ren)、每一(yi)處細(xi)節，在(zai)這種(zhong)公(gong)司(si)里老(lao)板只能抓大放(fang)小(xiao)，因為(wei)有(you)管理者為(wei)其分(fen)擔工作，老(lao)板只關(guan)心(xin)部(bu)門整體(ti)效(xiao)應，若真正干(gan)活(huo)的(de)人(ren)被(bei)逼(bi)走，各項指標會變差，這時(shi)
之前提到干部管(guan)理流程(cheng)，干部勝任標準是其第(di)一(yi)(yi)環(huan)，建立標準方法(fa)如下(xia)。 一(yi)(yi)、崗位職責梳(shu)理。明確組(zu)織對管(guan)理者(zhe)角色的具體期待。 二、制定能力模型。基于需求分析確定成功管(guan)理者(zhe)必需的能力素質，一(yi)(yi)般(ban)分為基礎能力（如認(ren)知(zhi)、學習、問題解決(jue)能力）、組(zu)
優秀(xiu)員工(gong)辭職對公司損失巨大，因其(qi)(qi)培養成(cheng)本高，其(qi)(qi)離(li)職給(gei)公司敲響三個警鐘： 一、分配機(ji)制問(wen)題：員工(gong)收入(ru)與付出(chu)不成(cheng)比例，感覺不公平，說明公司分配機(ji)制可能存在缺陷(xian)。 二、企業文化(hua)反(fan)思：公司要思考企業文化(hua)建(jian)設是否為員工(gong)生活(huo)和家庭做了貢獻，
老板存(cun)在以(yi)(yi)下五(wu)種表現會讓員(yuan)工(gong)(gong)心(xin)寒(han)，若企業有這些問題，難以(yi)(yi)留住好員(yuan)工(gong)(gong)： 一(yi)、工(gong)(gong)資(zi)千年不(bu)變：員(yuan)工(gong)(gong)能力提升，自身價值(zhi)增加，但(dan)工(gong)(gong)資(zi)始終不(bu)漲，老板卻愿花雙倍薪資(zi)招新(xin)人(ren)，卻不(bu)給(gei)老員(yuan)工(gong)(gong)加薪。 二、死摳細節：對周報晚交一(yi)小時、員(yuan)工(gong)(gong)眼(yan)色表情不(bu)對等
員工不服管(guan)一招搞(gao)定(ding)！本質上是(shi)因(yin)為(wei)他對(dui)你(ni)的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)，已經低于(yu)你(ni)對(dui)他的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)了(le)，要從以(yi)下四個(ge)方(fang)面解決： 一、降低對(dui)他的(de)需(xu)求(qiu)(qiu)。就是(shi)要證明(ming)很多工作沒(mei)有他一樣(yang)可以(yi)完(wan)成。 二(er)、大膽啟用新(xin)人。安排在他身(shen)邊，讓他有危機感(gan)。 三、減(jian)少資源的(de)支持。
判斷一(yi)個(ge)人(ren)(ren)是(shi)(shi)否厲(li)害(hai)，不(bu)是(shi)(shi)看其自(zi)(zi)吹自(zi)(zi)擂或自(zi)(zi)身(shen)(shen)能力有多(duo)強，而是(shi)(shi)看身(shen)(shen)邊有無牛人(ren)(ren)。小(xiao)時候看《西游記》嫌棄唐僧，覺得(de)他沒能力，只(zhi)會(hui)讓悟空救他。如今再看，唐僧是(shi)(shi)卓越領(ling)導者。 一(yi)、目標感強。牢記初心(xin)，逢人(ren)(ren)便說從東土大唐來要去西天(tian)取(qu)經(jing)，取(qu)經(jing)途(tu)中雖歷經(jing)
很多事情我們(men)會因害怕不(bu)確(que)定性(xing)結果而(er)停止(zhi)行動(dong)，這樣就沒可(ke)能了。那些百分百能做到(dao)的(de)事大概率無法讓我們(men)提升層次，因為(wei)那是(shi)重復。而(er)具有未知可(ke)能性(xing)的(de)東(dong)西能讓我們(men)提升，這叫迭代(dai)。所(suo)以遇到(dao)能提升但不(bu)確(que)定的(de)事，我們(men)可(ke)以更有鈍(dun)感力。既然是(shi)不(bu)可(ke)控因素，干脆(cui)不(bu)管
一(yi)個好(hao)的領(ling)(ling)導如同好(hao)教練(lian)、好(hao)導師，能點亮人生，即便一(yi)無所有(you)也能讓人擁(yong)有(you)強大(da)力量。一(yi)位(wei)職場老炮分享三(san)段職場經(jing)(jing)歷(li)。 一(yi)、其第(di)一(yi)任領(ling)(ling)導非常嚴(yan)厲，PPT 有(you)標(biao)點錯誤都會被罵，他在此(ci)領(ling)(ling)導手下學會注重細節和嚴(yan)謹精神。但領(ling)(ling)導的嚴(yan)苛管理讓他神經(jing)(jing)緊(jin)繃(beng)，最(zui)
在項目(mu)咨(zi)詢中，很多(duo)老板(ban)(ban)都(dou)希(xi)望(wang)外聘大(da)咖(ka)解(jie)決企業(ye)人才問題。企業(ye)發(fa)展(zhan)(zhan)會使對員工要求提高(gao)，老板(ban)(ban)感(gan)覺現有人才跟不上發(fa)展(zhan)(zhan)，便(bian)想重金聘請大(da)咖(ka)。然而，一個(ge)人取(qu)得成績需天時(shi)地(di)利人和，大(da)咖(ka)雖順應天時(shi)，但平臺是否適(shi)合其(qi)施展(zhan)(zhan)才華、現有人員與之是否合拍都(dou)不確定。其(qi)成
價值觀是(shi)內心深處對(dui)事物的排(pai)序和取舍。它平時(shi)低(di)調，關鍵時(shi)刻影響決策。周(zhou)五朋(peng)友小麗約周(zhou)六相聚，因周(zhou)六要給客戶講(jiang)課便(bian)改約。當晚媽媽眩(xuan)暈(yun)癥發作(zuo)，毫不猶豫送媽媽去醫院(yuan)并與(yu)客戶協商改時(shi)間。對(dui)朋(peng)友沒時(shi)間是(shi)因認為(wei)事業比朋(peng)友重要，當親(qin)情與(yu)事業沖(chong)突時(shi)選擇(ze)親(qin)情，
管理(li)者發現問題的能力比解(jie)決(jue)問題的能力更(geng)重要(yao)，主要(yao)有(you)兩個原(yuan)因： 一、解(jie)決(jue)問題有(you) 4 個步驟(zou)，是從發現問題開(kai)始的，如果連發現問題都做不到，就(jiu)談(tan)不上后面如何分析(xi)問題。 二、管理(li)者在現場(chang)見(jian)慣(guan)了，對很多問題習以(yi)為(wei)常(chang)而發現不了問題，這時(shi)就(jiu)需
奉(feng)勸各位，若遇到(dao)具有以下四種特征的管理(li)者，應果斷(duan)開掉，否(fou)則對團(tuan)隊和(he)公司危(wei)害(hai)極大： 一(yi)、亂發脾(pi)氣、情緒不穩定(ding)：員工一(yi)聽(ting)其(qi)說話就無名(ming)火起，想辯駁，整個團(tuan)隊會(hui)被攪得(de)雞犬不寧。 二、極強的控(kong)(kong)制欲：時刻糾(jiu)正員工，表面是(shi)細節控(kong)(kong)實(shi)則控(kong)(kong)制欲強，
所有(you)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)要注(zhu)意，以下七(qi)件(jian)事千萬別(bie)做，不(bu)然會(hui)(hui)(hui)遭員(yuan)工(gong)鄙視，員(yuan)工(gong)雖嘴(zui)上不(bu)說，但內心分(fen)分(fen)鐘(zhong)想離(li)開。 一、不(bu)會(hui)(hui)(hui)向(xiang)上要資源只會(hui)(hui)(hui)向(xiang)下加壓力：員(yuan)工(gong)會(hui)(hui)(hui)覺(jue)得管(guan)(guan)理(li)者(zhe)沒本事，只是個擺設。 二(er)、有(you)問題不(bu)解(jie)決，追責時叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員(yuan)工(gong)會(hui)(hui)(hui)認(ren)為管(guan)(guan)理(li)者(zhe)單(dan)純(chun)想打壓人
優秀管(guan)理者具(ju)備 “強者思維(wei)”，體現在以下方面(mian)： 一、直(zhi)(zhi)面(mian)現實：困難和問題(ti)在職場(chang)常(chang)見，敢于直(zhi)(zhi)面(mian)需(xu)要(yao)勇(yong)氣(qi)，堅(jian)持下來(lai)成(cheng)為習慣，最(zui)終成(cheng)為強者的能力，不逃避、不躲避。 二、主動(dong)攬責：推(tui)卸責任、甩鍋給下屬(shu)會使人心渙散
管理(li)者每天(tian)都在(zai)做管理(li)，而什(shen)么是(shi)管理(li)是(shi)個重要問題(ti)。先講一(yi)個案例，前天(tian)接到客戶需求，要在(zai)昨(zuo)天(tian)上(shang)午 9 點半到青島訪談(tan)，但(dan)負(fu)責該區(qu)域的(de)咨(zi)詢顧問嚴重感冒，可能(neng)無法前往。“我” 了解其(qi)身體狀況后安排(pai)其(qi)休息(xi)，必要時(shi)讓其(qi)
在巨變(bian)時代，面對動蕩(dang)環境，如如不動伺(si)機而動很重要。當下十(shi)億人工(gong)作(zuo)養(yang)四億人，三十(shi)年后將是六億人養(yang)五億人，打(da)工(gong)人內(nei)卷(juan)使(shi)白領人工(gong)變(bian)便宜(yi)，藍(lan)領工(gong)價(jia)(jia)變(bian)貴。如國內(nei)裝電視與美國價(jia)(jia)格(ge)(ge)差異、國內(nei)與香港麥當勞(lao)外賣價(jia)(jia)格(ge)(ge)變(bian)化等例子所示(shi)。判斷趨勢比預測未來容易(yi)，20
很多人(ren)對老(lao)板(ban)不(bu)可或缺的能(neng)(neng)力有不(bu)同看(kan)法，實際上(shang)老(lao)板(ban)真(zhen)正(zheng)不(bu)可或缺的能(neng)(neng)力有三個： 一(yi)、戰略(lve)眼光：要能(neng)(neng)了解未來趨勢，從中發現與自身能(neng)(neng)力和資(zi)源匹配(pei)的商機，如(ru)同雷軍所說站在風口上(shang)豬都能(neng)(neng)飛起來，老(lao)板(ban)要有發現風口的能(neng)(neng)力。 二、組織能(neng)(neng)力：找到(dao)商機
領(ling)(ling)導為啥會(hui)袒護小人(ren)(ren)(ren)(ren)？ 一(yi)(yi)、狗腿子因長在狗身(shen)上(shang)而得名(ming)，小人(ren)(ren)(ren)(ren)能(neng)蹦跶是因為領(ling)(ling)導默許(xu)，一(yi)(yi)個字 “絕”。 二(er)、沒(mei)人(ren)(ren)(ren)(ren)喜歡(huan)當壞人(ren)(ren)(ren)(ren)，領(ling)(ling)導也(ye)一(yi)(yi)樣(yang)，但壞人(ren)(ren)(ren)(ren)壞事總得有(you)人(ren)(ren)(ren)(ren)做。 三、有(you)些人(ren)(ren)(ren)(ren)正(zheng)面競爭不過小人(ren)(ren)(ren)(ren)，便(bian)依附領(ling)(ling)導耍陰(yin)招，
事必躬親的(de)管(guan)理(li)(li)者(zhe)是(shi)不稱職(zhi)的(de)，越忙越難出成績(ji)，繼(ji)續這樣管(guan)理(li)(li)會造(zao)成四(si)大惡果(guo)： 一(yi)、士(shi)氣低下(xia)(xia)(xia)：自己(ji)忙得不可開交，底下(xia)(xia)(xia)人沒有成就感，取得成績(ji)是(shi)管(guan)理(li)(li)者(zhe)的(de)，出問題也歸咎于(yu)管(guan)理(li)(li)者(zhe)。 二、效率低下(xia)(xia)(xia)：什么事都需向管(guan)理(li)(li)者(zhe)請示(shi)匯報(bao)，下(xia)(xia)(xia)屬不敢做決策，久
有同學(xue)在人(ren)才盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)后(hou)發現人(ren)崗匹配(pei)結果(guo)不理(li)想，這(zhe)是(shi)因為(wei)人(ren)才盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)前缺少組織(zhi)盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)環(huan)節。組織(zhi)盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)包括三方面內容。 一、組織(zhi)能(neng)力盤(pan)(pan)點(dian)(dian)(dian)。公司(si)戰略(lve)確定后(hou)，從業務價值鏈角度，按照(zhao)戰略(lve)目標(biao)要(yao)求對研發能(neng)力、市場能(neng)力、生產能(neng)力和人(ren)才管理(li)能(neng)力等進行評估，找出差
作為老(lao)板(ban)或管(guan)理者，可能(neng)(neng)面臨被員(yuan)工(gong) “開”（員(yuan)工(gong)主(zhu)動(dong)離職）的情(qing)況。比如(ru)雖覺得主(zhu)管(guan)能(neng)(neng)力不行但(dan)因(yin)無人(ren)接替而湊合(he)(he)使用。當員(yuan)工(gong)逼加工(gong)資否則離職時。若答(da)應(ying)不合(he)(he)理要求(qiu)，可能(neng)(neng)導致底線被擊穿且其他(ta)員(yuan)工(gong)仿效。預防此情(qing)況，團隊梯(ti)隊建設雖好
評價管(guan)理者(zhe)(zhe)管(guan)理水平，除看團隊業績外，還要看部(bu)門(men)人(ren)員成(cheng)(cheng)長(chang)速(su)度，最重要的是為公司培養得力干(gan)將。杰(jie)克?韋(wei)爾奇說過，成(cheng)(cheng)為管(guan)理者(zhe)(zhe)前(qian)成(cheng)(cheng)功(gong)是自(zi)己(ji)(ji)成(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)為管(guan)理者(zhe)(zhe)后(hou)成(cheng)(cheng)功(gong)與他人(ren)成(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)理者(zhe)(zhe)通過成(cheng)(cheng)就他人(ren)成(cheng)(cheng)就自(zi)己(ji)(ji)。但(dan)有人(ren)擔憂(you)徒弟能(neng)力超自(zi)己(ji)(ji)而頂替自(zi)己(ji)(ji)，對此(ci)可從(cong)
有同(tong)學因公司(si)干部(bu)管(guan)理(li)(li)問題不(bu)知如何下手(shou)，現分享(xiang)干部(bu)管(guan)理(li)(li)思路。從人才(cai)管(guan)理(li)(li)循(xun)環看，包括選(xuan)(xuan)拔、培育、評價和流用。 一、選(xuan)(xuan)拔機制(zhi)。 1. 選(xuan)(xuan)拔標準。是(shi)干部(bu)選(xuan)(xuan)拔基礎，衡量(liang)是(shi)否(fou)符合崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔
2023 年與很多企業老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)(ban)交流，老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)(ban)們常感(gan)慨(kai)無人替自己分(fen)憂(you)。原因主(zhu)要(yao)有(you)以下幾點。 一(yi)、首先，老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)(ban)不(bu)帶團隊，其(qi)結果是公(gong)司能力(li)(li)上限(xian)取決于老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)(ban)能力(li)(li)高限(xian)。 二、其(qi)次，存在激勵不(bu)相容(rong)問(wen)題，老(lao)(lao)板(ban)(ban)(ban)(ban)掙錢而(er)員工(gong)沒掙到錢，大家心思不(bu)齊，無法形成力(li)(li)出
遇(yu)到好領(ling)導能助員工發展，而(er)無能領(ling)導則會帶來諸多問(wen)題。無能領(ling)導一般有以(yi)下九大(da)特征。 一、自己不(bu)懂(dong)還(huan)瞎指揮(hui)。 二、凡事(shi)都過問(wen)都要(yao)(yao)管。 三、只管要(yao)(yao)結(jie)果不(bu)給指導。 四(si)、事(shi)情搞砸就(jiu)怪下屬。 五(wu)、不(bu)容員工提意見，獨斷專行。
老板(ban)一定是狠(hen)人，若(ruo)要成為優秀老板(ban)需(xu)具備以下(xia)三點： 一、目標(biao)感強：在(zai)其面前只(zhi)有是非對錯，不糾結。項目盈利則快(kuai)速投入發(fa)展，不盈利立馬(ma)砍掉，眼(yan)里更多是目標(biao)達成，因為要活下(xia)去，而非殘(can)忍。 二、自律性強：沒有老板(ban)天(tian)(tian)天(tian)(tian)好吃懶做或只(zhi)想著風(feng)花雪