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具有11年企業管理實戰經驗，曾任華為公司組織變革高級經理，負責技術戰略、流程重組等相關工作；惠普HP（中國）高級顧問；摩托羅拉（中國）人力資源高級項目經理等職務。擅長戰略管理、流程管理、變革管理、人力資源管理和項目管理等方面的研究，通過全方位深入研究分析企業一線案例，總結出一套完整的企業管理和組織變【點擊詳細】
有(you)績效(xiao)考核是(shi)不是(shi)就(jiu)意味著可(ke)以放松或者(zhe)不要日(ri)常管理(li)了？這(zhe)是(shi)很多 hr 或者(zhe)管理(li)者(zhe)都存在的一(yi)個認知誤(wu)區，答案是(shi)萬萬不能(neng)。績效(xiao)考核因為往往會和薪(xin)酬掛鉤，確實在一(yi)定(ding)程度上可(ke)以提(ti)高(gao)員工(gong)工(gong)作的自主性，同時績效(xiao)指(zhi)標也可(ke)以更加(jia)清晰準確地(di)為員工(gong)工(gong)作指(zhi)引(yin)方向，
在績效評(ping)價時，管(guan)理者(zhe)可(ke)能有意或(huo)無意犯(fan)下一些(xie)錯誤傾向： 一、光(guang)環(huan)化(hua)傾向。將考核者(zhe)的某一優點或(huo)缺點擴大，以(yi)偏概全(quan)，要么一好(hao)百(bai)好(hao)，要么一無是處，這(zhe)種傾向，往(wang)(wang)往(wang)(wang)反映管(guan)理者(zhe)憑個人印象考核下屬(shu)。 二、寬(kuan)容化(hua)或(huo)者(zhe)嚴格(ge)化(hua)傾向。前(qian)者(zhe)是考核中不(bu)敢負
績效(xiao)(xiao)管理(li)最(zui)容易被忽略的一個環(huan)節，你做好了(le)嗎？績效(xiao)(xiao)管理(li)能(neng)不能(neng)省略績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談這個環(huan)節，績效(xiao)(xiao)方案(an)搞好了(le)，直接(jie)推(tui)就行，績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談只(zhi)是(shi)走個形式，當然是(shi)不建(jian)議省略，能(neng)夠做到績效(xiao)(xiao)面(mian)(mian)談這一步了(le)，說明績效(xiao)(xiao)管理(li)體系的打造，已(yi)經(jing)接(jie)近尾聲了(le)，非常(chang)關鍵。在企(qi)業(ye)里面(mian)(mian)實戰中
績效評價(jia)當中最(zui)重要(yao)的(de)(de)是(shi)問(wen)題分析(xi)，也(ye)就是(shi)幫助(zhu)員工(gong)找(zhao)到問(wen)題，并分析(xi)出(chu)產生的(de)(de)原因，這也(ye)是(shi)管理者，最(zui)能給予員工(gong)支持的(de)(de)地(di)方(fang)，績效分析(xi)如(ru)何(he)開展(zhan)，通常可以(yi)從四個維度來開展(zhan)分析(xi)： 一、指標(biao)(biao)本身(shen)。是(shi)否存在指標(biao)(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)(biao)值不(bu)合理的(de)(de)地(di)方(fang)。 二、
在做薪酬或績(ji)效(xiao)變革(ge)時，很重要的(de)一(yi)點(dian)就是(shi)(shi)員工(gong)參(can)與(yu)，這是(shi)(shi)基(ji)于(yu)一(yi)個底層的(de)邏(luo)(luo)輯(ji)，即員工(gong)參(can)與(yu)是(shi)(shi)企(qi)業活力的(de)來(lai)源，任何(he)(he)的(de)變革(ge)，一(yi)定是(shi)(shi)對(dui)員工(gong)原有(you)理念的(de)一(yi)次變更或調(diao)整，無論設計出(chu)來(lai)的(de)新(xin)的(de)管理體系，邏(luo)(luo)輯(ji)上多么嚴謹，方法上如(ru)何(he)(he)科學，在沒(mei)有(you)對(dui)新(xin)的(de)管理理念認同的(de)前提(ti)
績(ji)效考(kao)核的(de)(de)(de)正確使用方法，具體內容(rong)如下。 一(yi)(yi)、績(ji)效考(kao)核的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)。目(mu)的(de)(de)(de)是增加員(yuan)工(gong)收入，若員(yuan)工(gong)覺得是扣工(gong)資則(ze)制度有問題。 二、績(ji)效管理的(de)(de)(de)環節。應包含計劃制定、工(gong)作執(zhi)行(xing)、結果評價和個人(ren)反饋(kui)四個環節，考(kao)核只是其中(zhong)之一(yi)(yi)。若設計過于強調考(kao)核，員(yuan)
績效(xiao)考核做不(bu)好，可能(neng)是考核指標(biao)的(de)設計有(you)問題。一般做績效(xiao)的(de)時(shi)候，設計多少(shao)個考核指標(biao)？據企(qi)業推行績效(xiao)的(de)經驗，二到(dao)四個指標(biao)是最合適的(de)，多了(le)(le)不(bu)行，少(shao)了(le)(le)也不(bu)行，為(wei)什(shen)么？指標(biao)多了(le)(le)，管(guan)理者不(bu)可能(neng)有(you)那么多的(de)精力，照顧到(dao)所有(you)管(guan)理指標(biao)都能(neng)夠(gou)達成，況且很多個指標(biao)
記住這三個試用期考(kao)核的(de)(de)核心原則，可以幫(bang)你規避大多(duo)數試用期用工風(feng)險。 一、快。也就(jiu)是試用期考(kao)核速度要快，頻(pin)率要高，千萬不要等到(dao)試用期結束再考(kao)，因為本身就(jiu)是招聘工作(zuo)的(de)(de)延伸，是對(dui)新員工的(de)(de)進一步選(xuan)拔，其目的(de)(de)就(jiu)是通過多(duo)維(wei)度的(de)(de)評價，判斷(duan)新員工的(de)(de)能(neng)
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