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國內知名的人力資源管理實務專家；
工商管理碩士
權威人力資源管理實戰專家
特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣；形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的眾多企業進行過全面的人力資源咨詢服務。是《中國經營報》、《人力資本【點擊詳細】
某公司推行績(ji)效管理時出現形(xing)式主義傾(qing)向，雖(sui)有(you)詳細考(kao)核(he)表(biao)格和(he)流(liu)程(cheng)。但實(shi)際(ji)考(kao)核(he)走過場，未(wei)真實(shi)反映(ying)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)表(biao)現，導致員(yuan)工(gong)(gong)對(dui)其(qi)失去信(xin)心、工(gong)(gong)作(zuo)積(ji)極(ji)性下降。 一、明確考(kao)核(he)目的。重申(shen)績(ji)效管理旨在提升員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效和(he)組(zu)織效率，而非(fei)單純填表(biao)打分。 二(er)、強
從成果(guo)角度(du)解(jie)釋績效(xiao)管理體系，主要(yao)包(bao)括以下 3 個(ge)方面。 一(yi)、績效(xiao)管理制度(du)。包(bao)含目的、適用(yong)范圍、績效(xiao)管理組織及職(zhi)(zhi)責、考核(he)指標(biao)、考核(he)流程、考核(he)結果(guo)及應用(yong)、申訴(su)及處理等(deng)要(yao)素。作為與(yu)員工(gong)(gong)利(li)益密切相關的制度(du)，除(chu)必要(yao)的制度(du)審批(pi)外，還需(xu)經過職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)代表
一(yi)個(ge)(ge)(ge)完整的(de)(de)績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，至少應(ying)該由四個(ge)(ge)(ge)部分(fen)組成： 一(yi)、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)名稱。這個(ge)(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)叫(jiao)什么，比(bi)如(ru)成交率、生產量(liang)、銷售額、銷售毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)定義(yi)。這個(ge)(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，它到底是(shi)(shi)什么意思，并不是(shi)(shi)每個(ge)(ge)(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)(biao)準的(de)(de)名稱，有些指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)就是(shi)(shi)設計(ji)者，根(gen)據自(zi)己(ji)的(de)(de)理解取
績效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)結果出(chu)來了(le)，公司(si)問應該如(ru)何分析(xi)(xi)(xi)？績效(xiao)(xiao)考核(he)結果的(de)分析(xi)(xi)(xi)最重要(yao)的(de)是兩(liang)個維度： 第一維度，部(bu)門(men)績效(xiao)(xiao)分析(xi)(xi)(xi)。 第二維度，個人績效(xiao)(xiao)分析(xi)(xi)(xi)。 其中部(bu)門(men)績效(xiao)(xiao)分析(xi)(xi)(xi)的(de)作用，主(zhu)要(yao)用來判(pan)斷部(bu)門(men)整體績效(xiao)(xiao)達成情況，幫助找出(chu)各部(bu)門(men)下階(jie)段工(gong)作改進的(de)
如(ru)(ru)何為新(xin)員工(gong)制定試(shi)用(yong)(yong)(yong)期考核目(mu)標。從考核內(nei)容來(lai)看，至少應包含三個維(wei)度： 一、能力(li)素質目(mu)標：明確新(xin)員工(gong)試(shi)用(yong)(yong)(yong)期需掌(zhang)握的具(ju)體專(zhuan)(zhuan)業(ye)知識(shi)和技能，不能是籠(long)統概念。例如(ru)(ru)招聘專(zhuan)(zhuan)員入(ru)職后要掌(zhang)握三項專(zhuan)(zhuan)業(ye)技能，像掌(zhang)握特(te)定招聘軟(ruan)件使用(yong)(yong)(yong)方法、獨立進(jin)行面試(shi)邀約、根
一(yi)、績效(xiao)考(kao)核(he)流(liu)于形式。管理層和人力(li)資源部(bu)(bu)門為了考(kao)核(he)而考(kao)核(he)，每個(ge)月到了要統計的(de)時候。大家就(jiu)一(yi)起(qi)演戲，然后(hou)年底發(fa)(fa)獎金的(de)時候，人力(li)資源部(bu)(bu)門就(jiu)發(fa)(fa)一(yi)堆表格下(xia)去，每個(ge)部(bu)(bu)門開(kai)始打(da)分(fen)。至于怎么打(da)不知道，于是(shi)就(jiu)你好我好大家好，這次給我打(da)高(gao)(gao)點，下(xia)次給他打(da)高(gao)(gao)點。
中(zhong)小企業(ye)績效(xiao)考核(he)存在的問題及解決(jue)方(fang)(fang)法。 一(yi)、中(zhong)小企業(ye)績效(xiao)考核(he)存在的問題。 1. 方(fang)(fang)案不合(he)理。很(hen)多小企業(ye)績效(xiao)考核(he)方(fang)(fang)案大(da)而全，照搬(ban)大(da)企業(ye)，采用部門領導給員工(gong)打分(fen)的方(fang)(fang)式(shi)。小企業(ye)工(gong)作分(fen)工(gong)和工(gong)作量定(ding)額不清楚(chu)，可量化(hua)定(ding)性指(zhi)標(biao)有限，
績效(xiao)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)評分(fen)(fen)方法，需(xu)分(fen)(fen)客觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)和主觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)兩(liang)方面，首先是客觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)評分(fen)(fen)，常用方法有(you)四種： 一、完(wan)成(cheng)比(bi)例計分(fen)(fen)法。員(yuan)工在某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)上的(de)得分(fen)(fen)，等于(yu)其該指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)工作實際完(wan)成(cheng)情(qing)況，除以(yi)(yi)計劃目標(biao)(biao)(biao)值(zhi)再乘(cheng)以(yi)(yi)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)分(fen)(fen)數(shu)。該方法適合(he)標(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)工完(wan)成(cheng)起來很困
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