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熊通明 資深管理顧問、實踐派人力資源管理專家
熊通明老師的優勢在于具有十多年的企業管理咨詢經驗，作為咨詢項目負責人親自幫助過數十家企業建立并實施組織與人力資源管理體系，具有非常豐富的實踐經驗，講的東西都是在實際工作中可以用的，善于結合企業管理基礎和實際情況，為企業量身訂做循序漸進的管理【點擊詳細】
增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績(ji)效跟業績(ji)下滑、經營困(kun)難沒有(you)直接的(de)前(qian)置性關系。增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績(ji)效不是大家僅理(li)解的(de)超(chao)額獎金，其外延(yan)表現為(wei)增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)長(chang)、增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)效和增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)肥。很多企業經營困(kun)難、業績(ji)下滑時，仍可(ke)做增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)量(liang)(liang)績(ji)效。在(zai)沒有(you)增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)長(chang)時要盡可(ke)能牽引增(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)(zeng)長(chang)，可(ke)跑贏大盤、對手或自(zi)己(ji)，需選一個基準(zhun)值（如(ru)與目標比(bi)
績效(xiao)(xiao)管理(li)的操作程序如下(xia)： 一(yi)(yi)、績效(xiao)(xiao)準備(bei)階段：主要工作內容包(bao)括：績效(xiao)(xiao)指標(biao)的提取、標(biao)準的設(she)置、確(que)定考核對(dui)象及考評人員(yuan)(yuan)、明確(que)各崗(gang)位(wei)指標(biao)的考核方(fang)法周期(qi)及流(liu)程、設(she)計績效(xiao)(xiao)獎(jiang)懲(cheng)機制(zhi)，并與員(yuan)(yuan)工進行前(qian)期(qi)的績效(xiao)(xiao)溝通(tong)，爭(zheng)取在(zai)目標(biao)的制(zhi)定上和大(da)家達成一(yi)(yi)致(zhi)，還(huan)有(you)
員(yuan)(yuan)工績效(xiao)不(bu)好責(ze)任(ren)在誰呢？大多數管理者(zhe)(zhe)認(ren)為是(shi)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)問(wen)題。經實際研究調研，影響員(yuan)(yuan)工績效(xiao)的(de)(de)原因(yin) 75%來自環境因(yin)素(su)，25%才(cai)是(shi)個(ge)人因(yin)素(su)。不(bu)知道這(zhe)個(ge)數據對于(yu)關注績效(xiao)提升(sheng)的(de)(de)管理者(zhe)(zhe)有(you)沒(mei)有(you)一點(dian)提示(shi)！誰偷走了員(yuan)(yuan)工的(de)(de)績效(xiao)，任(ren)務有(you)沒(mei)有(you)完成，責(ze)任(ren)是(shi)在誰呢，是(shi)在管
某(mou)互(hu)聯網企業(ye)采用量化(hua)指標(biao)（如用戶增長率、轉(zhuan)化(hua)率等）與主觀評價（如創新(xin)能(neng)(neng)力、團(tuan)隊協(xie)作等）相(xiang)結合的(de)(de)績效管理(li)方(fang)式(shi)。通(tong)過定期數據(ju)分析和 360 度反饋，實現對(dui)員工績效的(de)(de)全面理(li)解(jie)，提升團(tuan)隊整(zheng)體(ti)效能(neng)(neng)。優化(hua)建議。 一、明(ming)確權重分配。依據(ju)崗(gang)位特性和組
績效(xiao)(xiao)評(ping)價當中(zhong)最(zui)重要的(de)(de)是(shi)問題分(fen)(fen)析(xi)(xi)，也就(jiu)是(shi)幫(bang)助員工找到問題，并分(fen)(fen)析(xi)(xi)出產生(sheng)的(de)(de)原因，這(zhe)也是(shi)管(guan)理(li)者，最(zui)能給(gei)予員工支(zhi)持的(de)(de)地方，績效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)(xi)如(ru)何開(kai)展，通常可以從四個維度來開(kai)展分(fen)(fen)析(xi)(xi)： 一、指(zhi)(zhi)標(biao)本身。是(shi)否存在指(zhi)(zhi)標(biao)設計，或者是(shi)目標(biao)值不合(he)理(li)的(de)(de)地方。 二、
績(ji)效(xiao)考核的(de)(de)結果(guo)出(chu)來了，公司問應(ying)該如何分(fen)(fen)析(xi)？績(ji)效(xiao)考核結果(guo)的(de)(de)分(fen)(fen)析(xi)最重要的(de)(de)是兩個維(wei)度(du)： 第(di)一維(wei)度(du)，部(bu)門績(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)。 第(di)二(er)維(wei)度(du)，個人績(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)。 其(qi)中部(bu)門績(ji)效(xiao)分(fen)(fen)析(xi)的(de)(de)作(zuo)用(yong)，主要用(yong)來判斷部(bu)門整(zheng)體(ti)績(ji)效(xiao)達(da)成情況(kuang)，幫助找出(chu)各部(bu)門下階段工作(zuo)改進(jin)的(de)(de)
在績效評價時(shi)，管(guan)理者可能有意或無(wu)意犯下一(yi)(yi)些錯誤傾向： 一(yi)(yi)、光環(huan)化傾向。將考(kao)(kao)核者的某一(yi)(yi)優(you)點或缺點擴大，以(yi)偏概全，要么一(yi)(yi)好(hao)百好(hao)，要么一(yi)(yi)無(wu)是處(chu)，這(zhe)種(zhong)傾向，往(wang)往(wang)反(fan)映管(guan)理者憑個(ge)人印象考(kao)(kao)核下屬。 二、寬容化或者嚴格(ge)化傾向。前者是考(kao)(kao)核中不敢負
主觀(guan)績效指(zhi)標應該如何考核才能更(geng)準確？行為(wei)(wei)(wei)錨定等(deng)級評(ping)價(jia)法可(ke)解決這一難(nan)題，其操作主要分為(wei)(wei)(wei)三步： 一、建立評(ping)價(jia)標準。給(gei)要考核的主觀(guan)指(zhi)標建立一個由若干(gan)行為(wei)(wei)(wei)等(deng)級組成的體系。需注(zhu)意兩(liang)點： 1、標準中每個等(deng)級描述的是可(ke)實際觀(guan)測的行為(wei)(wei)(wei)。
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