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回顧(gu)上(shang)一年(nian)(nian)企(qi)業發展，績效考核(he)存在問題，員(yuan)工不(bu)(bu)接(jie)受(shou)且沒(mei)下文。原因是指(zhi)標(biao)沒(mei)選好(hao)，注(zhu)意(yi)以下幾(ji)點。 一、不(bu)(bu)要(yao)把月(yue)季年(nian)(nian)指(zhi)標(biao)混在一起，指(zhi)標(biao)多雜會降低操作性。 二、績效考核(he)不(bu)(bu)是綜合考核(he)，不(bu)(bu)要(yao)混入不(bu)(bu)相關指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)要(yao)太單(dan)一，考核(he)需多
績(ji)效(xiao)考(kao)核的(de)(de)結果出(chu)來(lai)了，公司(si)問應該如何(he)分(fen)析(xi)？績(ji)效(xiao)考(kao)核結果的(de)(de)分(fen)析(xi)最(zui)重要的(de)(de)是兩(liang)個維度： 第一維度，部(bu)(bu)門績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)。 第二維度，個人績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)。 其(qi)中(zhong)部(bu)(bu)門績(ji)效(xiao)分(fen)析(xi)的(de)(de)作用，主要用來(lai)判(pan)斷部(bu)(bu)門整(zheng)體績(ji)效(xiao)達(da)成情(qing)況，幫助找出(chu)各部(bu)(bu)門下(xia)階段工作改進的(de)(de)
小型企業的發展不穩(wen)定(ding)是否適合績效考核(he)呢(ni)？不管你(ni)的公司(si)有(you)多小，有(you)幾(ji)個人(ren)，你(ni)也得有(you)一個目標掛在大家(jia)心里，為了保證大家(jia)力(li)出(chu)一孔，考核(he)和目標是必(bi)須要有(you)的。對于(yu)小型公司(si)來(lai)講(jiang)，即(ji)使發展不穩(wen)定(ding)，但考核(he)會讓你(ni)事半功倍，并(bing)不會束(shu)手束(shu)腳(jiao)。一家(jia)工廠(chang)廠(chang)長的能(neng)力(li)還行
績(ji)效(xiao)指(zhi)標不(bu)是編出(chu)來的，也(ye)不(bu)是照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)的，更不(bu)是憑(ping)空想象出(chu)來的。很多(duo)企(qi)業的hr和管理者在提取指(zhi)標時，第一反應就是去套模板，經常被問到(dao)一個問題(ti)：研發人(ren)員考核(he)(he)應該用(yong)什么(me)指(zhi)標，銷(xiao)售人(ren)員考核(he)(he)應該用(yong)什么(me)指(zhi)標，財務人(ren)員考核(he)(he)又應該用(yong)什么(me)指(zhi)標等(deng)等(deng)，我咋知
現(xian)在很多企(qi)業的考(kao)核都(dou)是無效考(kao)核，主(zhu)要有以下幾種(zhong)情況。 一(yi)、考(kao)核周期長。比(bi)如(ru)只有年度(du)(du)(du)考(kao)核或半年度(du)(du)(du)考(kao)核，一(yi)年考(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺、印象打分(fen)，考(kao)核流于形式。 二、考(kao)核與(yu)績(ji)效未掛鉤。雖有月(yue)度(du)(du)(du)或季度(du)(du)(du)考(kao)核，但與(yu)月(yue)度(du)(du)(du)或季度(du)(du)(du)績(ji)效基(ji)本無關。例如(ru)一(yi)
在(zai)制(zhi)造企業績(ji)(ji)效(xiao)管理過程中，往(wang)(wang)往(wang)(wang)面臨著(zhu)基礎指標多、維(wei)度(du)多的(de)挑戰，各類績(ji)(ji)效(xiao)管理工(gong)具，都會將企業績(ji)(ji)效(xiao)、部門績(ji)(ji)效(xiao)、員工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)進行分(fen)(fen)解和關聯，但是在(zai)執(zhi)行過程中，往(wang)(wang)往(wang)(wang)會走偏，最后落實(shi)到報表工(gong)具上，往(wang)(wang)往(wang)(wang)是數據的(de)簡(jian)單展示和堆砌(qi)，缺乏數據的(de)深度(du)挖掘和分(fen)(fen)析，無法
績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)(de)操作(zuo)程序如下： 一、績(ji)效(xiao)準(zhun)(zhun)備階段(duan)：主要工作(zuo)內容包括：績(ji)效(xiao)指標(biao)(biao)的(de)(de)提取(qu)、標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)的(de)(de)設置、確定考核對象及考評人(ren)員(yuan)、明確各(ge)崗位(wei)指標(biao)(biao)的(de)(de)考核方法周期及流程、設計績(ji)效(xiao)獎懲機制，并(bing)與員(yuan)工進行前期的(de)(de)績(ji)效(xiao)溝通(tong)，爭(zheng)取(qu)在(zai)目標(biao)(biao)的(de)(de)制定上(shang)和大家(jia)達成一致，還有
在做薪酬或績效變革時(shi)，很(hen)重(zhong)要的一點就是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)參(can)與(yu)，這是(shi)(shi)基于(yu)一個底層的邏輯，即員(yuan)工(gong)參(can)與(yu)是(shi)(shi)企業活(huo)力的來源，任(ren)何(he)的變革，一定是(shi)(shi)對員(yuan)工(gong)原有理(li)念的一次變更(geng)或調整(zheng)，無論(lun)設計出來的新的管(guan)理(li)體系，邏輯上多么嚴(yan)謹，方法上如(ru)何(he)科(ke)學，在沒有對新的管(guan)理(li)理(li)念認(ren)同(tong)的前提
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