已加入本站2095天 , 點擊量：25504 次
她，有個性有原則有魄力
她，是暖心的小太陽
她，曾經極其膽小、自卑、內向
她，為了夢想18歲背井離鄉孤零零的到深圳打工
她，在最迷茫的時候走進浪奇998智慧學習平臺
她，被浪奇老師高端落地實用課程改變
她，被老師的大愛感動
她，曾【點擊詳細】
小(xiao)公司(si)的業績(ji)考核不能以部門為(wei)單(dan)位(wei)，我們的目標和關注點是(shi)為(wei)客(ke)戶服務，小(xiao)公司(si)小(xiao)團(tuan)隊的優勢就是(shi)靈(ling)活和機(ji)動性(xing)。以始為(wei)終，以客(ke)戶需(xu)求為(wei)導向，小(xiao)公司(si)的考核一定要以企業的最小(xiao)經營單(dan)元或者作業單(dan)元為(wei)單(dan)位(wei)進行考核。才(cai)能真正驅動每個能夠帶著腦子拿到工作結果(guo)的員
回顧上一年(nian)企(qi)業發(fa)展，績(ji)效考核(he)存(cun)在(zai)問題，員工不(bu)接受且沒下(xia)(xia)文(wen)。原因(yin)是指標沒選好(hao)，注意以下(xia)(xia)幾點。 一、不(bu)要把月季年(nian)指標混在(zai)一起，指標多(duo)雜會降低操作性(xing)。 二、績(ji)效考核(he)不(bu)是綜合(he)考核(he)，不(bu)要混入不(bu)相(xiang)關指標。 三、指標不(bu)要太(tai)單一，考核(he)需多(duo)
員工績效不好責(ze)任在(zai)誰呢(ni)？大(da)多(duo)數管理(li)者認(ren)為(wei)是員工的(de)問(wen)題。經實際研究調(diao)研，影響員工績效的(de)原因 75%來自環境因素，25%才是個人因素。不知道(dao)這個數據(ju)對于關注績效提升的(de)管理(li)者有沒(mei)有一點提示！誰偷(tou)走了員工的(de)績效，任務有沒(mei)有完成，責(ze)任是在(zai)誰呢(ni)，是在(zai)管
績(ji)(ji)效(xiao)輔導過(guo)程(cheng)中，管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者往往比較怵(chu)績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)，尤其是一些專業型人才，轉做管(guan)(guan)理(li)(li)(li)崗位的(de)，因(yin)為(wei)(wei)溝通(tong)不(bu)是他(ta)們的(de)專長，但(dan)作為(wei)(wei)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者無(wu)可回(hui)避，所以HR需要給管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者提(ti)供，溝通(tong)技巧(qiao)和(he)績(ji)(ji)效(xiao)輔導能力提(ti)升的(de)相關(guan)培訓(xun)。除(chu)了幫助管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者提(ti)升技能外，還可以通(tong)過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)面(mian)談(tan)工具，
一個(ge)完整的績效指標(biao)(biao)(biao)(biao)，至少應該(gai)由四個(ge)部分(fen)組成： 一、指標(biao)(biao)(biao)(biao)名稱。這(zhe)個(ge)指標(biao)(biao)(biao)(biao)叫什(shen)么，比(bi)如成交(jiao)率、生產量(liang)、銷售額、銷售毛利等等。 二、指標(biao)(biao)(biao)(biao)定義。這(zhe)個(ge)指標(biao)(biao)(biao)(biao)，它到(dao)底是什(shen)么意思，并不是每個(ge)指標(biao)(biao)(biao)(biao)都有標(biao)(biao)(biao)(biao)準的名稱，有些指標(biao)(biao)(biao)(biao)就是設計者，根據(ju)自己(ji)的理解取(qu)
績(ji)效管(guan)理貫穿著企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)整個(ge)經(jing)營和(he)管(guan)理，是由(you)內而外，激發員工的(de)(de)(de)一(yi)種動(dong)力機制的(de)(de)(de)設計，其目的(de)(de)(de)在于保證企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)組(zu)織活力，解決企(qi)業(ye)(ye)規(gui)模大而不(bu)經(jing)濟、大而不(bu)盈利的(de)(de)(de)問題。企(qi)業(ye)(ye)如何(he)進行績(ji)效管(guan)理，才能讓績(ji)效管(guan)理發揮最大的(de)(de)(de)作用，很多企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)管(guan)理者錯誤的(de)(de)(de)認(ren)為，績(ji)效管(guan)理、
我(wo)(wo)(wo)們(men)一起來(lai)聊(liao)(liao)一聊(liao)(liao)績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)到底是(shi)考核(he)員工還(huan)是(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)真(zhen)正的(de)做(zuo)管(guan)(guan)理(li)的(de)一種手(shou)段呢。其(qi)實這(zhe)兩天有很(hen)多企(qi)業來(lai)找我(wo)(wo)(wo)咨(zi)詢。那(nei)我(wo)(wo)(wo)們(men)會發現他們(men)走入了一個誤區(qu)啊，這(zhe)個誤區(qu)是(shi)什(shen)么？就是(shi)大家(jia)認(ren)為我(wo)(wo)(wo)年度(du)的(de)目標，我(wo)(wo)(wo)要如何去落地呢？我(wo)(wo)(wo)一定要有一些抓(zhua)手(shou)，那(nei)這(zhe)個抓(zhua)手(shou)就是(shi)KPI的(de)
對(dui)員工的(de)(de)績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評，多久(jiu)進行一(yi)(yi)次(ci)最合適，從考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評周(zhou)(zhou)期(qi)(qi)(qi)的(de)(de)長度(du)來看(kan)，這(zhe)個(ge)時間(jian)長度(du)可以簡(jian)單的(de)(de)把考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評周(zhou)(zhou)期(qi)(qi)(qi)分為短期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評和長期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評。 一(yi)(yi)、什么是短期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評？經常提(ti)到的(de)(de)日考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評，周(zhou)(zhou)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評、月度(du)、季度(du)、半(ban)年(nian)度(du)，這(zhe)些(xie)都(dou)屬于短期(qi)(qi)(qi)的(de)(de)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評，相對(dui)短期(qi)(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)(kao)(kao)評，可以及時的(de)(de)發(fa)現(xian)
青禾
李文莉
王新
王文超
何振銘
曹衛華
蒲黃
邱啟明
敬波
謝達
范敏華
張慶西
伍純
陳儀安
付鈺