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【講師資質】
東莞理工學院客座教授
國家高級人力資源管理師
國家人力資源管理師廣東省考評員
暢銷書《企業績效管理工作實務工作指南》作者
曾任：廣東易事特電源股份有限公司人力資源總監
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績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)結果應該如何分(fen)析(xi)？內(nei)(nei)容主要包(bao)括了十一個方(fang)面： 一、部門內(nei)(nei)績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)標人(ren)員的(de)名(ming)單、人(ren)數及(ji)占比。 二、部門內(nei)(nei)績(ji)效(xiao)(xiao)未達(da)標人(ren)員的(de)名(ming)單、人(ren)數及(ji)占比。通過這兩項分(fen)析(xi)，可以(yi)讓你了解(jie)部門整體的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)達(da)成率(lv)，同時清楚哪(na)些人(ren)在上一個考(kao)核周期是合(he)
小公司的(de)業績考核(he)不能以部門為(wei)單位，我們的(de)目標和(he)關(guan)注(zhu)點是為(wei)客戶服務(wu)，小公司小團隊(dui)的(de)優勢就是靈活和(he)機動(dong)性。以始為(wei)終，以客戶需求為(wei)導(dao)向，小公司的(de)考核(he)一定要以企業的(de)最小經營單元或者作(zuo)業單元為(wei)單位進行考核(he)。才能真正驅動(dong)每個能夠帶著(zhu)腦子拿到工作(zuo)結果的(de)員
大家都知道，績效考核是為了(le)讓(rang)我們更(geng)好(hao)的(de)了(le)解員工工作表(biao)現，激勵他們能(neng)夠(gou)更(geng)好(hao)發揮自己的(de)潛力。在(zai)工作過(guo)中(zhong)，通過(guo)各(ge)種獎勵機制，拿(na)到他們認可。可有時(shi)候呢績效考核在(zai)管(guan)理中(zhong)是我們企業管(guan)理者最有力的(de)抓手(shou)，但實際的(de)執行過(guo)程中(zhong)去讓(rang)績效考核變(bian)成了(le)雞肋。為什么呢？
績(ji)效評價當中最(zui)重要的是問(wen)題分(fen)析，也就(jiu)是幫助員(yuan)工找到問(wen)題，并分(fen)析出產生的原因，這也是管理(li)者(zhe)，最(zui)能給予員(yuan)工支持的地方，績(ji)效分(fen)析如何開展(zhan)，通(tong)常可以從四個維度來(lai)開展(zhan)分(fen)析： 一、指(zhi)標本身。是否存在指(zhi)標設計，或者(zhe)是目標值不合理(li)的地方。 二(er)、
績效(xiao)考核(he)的(de)正確使用(yong)方法，具體(ti)內容如下(xia)。 一、績效(xiao)考核(he)的(de)目(mu)的(de)。目(mu)的(de)是(shi)增(zeng)加員工(gong)(gong)收入，若員工(gong)(gong)覺(jue)得是(shi)扣(kou)工(gong)(gong)資則制(zhi)度有(you)問題。 二、績效(xiao)管理的(de)環(huan)節(jie)。應包含計劃制(zhi)定(ding)、工(gong)(gong)作執行、結(jie)果評價(jia)和個人反饋四個環(huan)節(jie)，考核(he)只是(shi)其(qi)中之一。若設計過于強調(diao)考核(he)，員
績效管(guan)(guan)理真正的(de)核心理想的(de)狀態，是圍繞目標的(de)過程(cheng)管(guan)(guan)控(kong)，應(ying)該否定只關注結果(guo)，不管(guan)(guan)過程(cheng)的(de)管(guan)(guan)理方式。管(guan)(guan)理者(zhe)在(zai)下屬績效執行(xing)的(de)過程(cheng)當(dang)中，必須給予有效的(de)指導，對(dui)于下屬在(zai)業(ye)績形成過程(cheng)中，展現的(de)突出問題、卓(zhuo)越表(biao)現以及(ji)管(guan)(guan)理者(zhe)提供的(de)指導，應(ying)當(dang)準確無(wu)誤的(de)記錄在(zai)行(xing)為
績(ji)效(xiao)管理(li)的(de)(de)(de)操作(zuo)程序如下： 一(yi)、績(ji)效(xiao)準備(bei)階段：主(zhu)要工(gong)作(zuo)內容包(bao)括：績(ji)效(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)提取、標(biao)準的(de)(de)(de)設(she)置、確定考核對象(xiang)及考評(ping)人員、明確各崗位指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)考核方法(fa)周期及流程、設(she)計績(ji)效(xiao)獎懲(cheng)機制，并(bing)與員工(gong)進行前期的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)溝通，爭取在目標(biao)的(de)(de)(de)制定上和(he)大家達成(cheng)一(yi)致(zhi)，還有
在制定公司(si)績(ji)效獎(jiang)懲機(ji)制時(shi)，要(yao)注意以下五個核心原(yuan)則(ze)： 一(yi)、目標(biao)設置科(ke)學合理(li)。目標(biao)不(bu)(bu)能過(guo)低，否則(ze)不(bu)(bu)經(jing)過(guo)努(nu)(nu)力(li)就能達到，會增加企業負擔；也不(bu)(bu)能過(guo)高，若員工再努(nu)(nu)力(li)都無法達到，就不(bu)(bu)會努(nu)(nu)力(li)，績(ji)效管理(li)會失敗。 二、避免以懲罰為目的(de)。不(bu)(bu)要(yao)以懲罰實
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