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5年生產經理、2年銷售管理、13年人力資源管理、2年副總經理集團化管控工作經驗，有扎實的理論素養和豐富的實踐經歷。在戰略、組織、績效關系領域有深入研究，專長于人力資源戰略、組織變革管理、流程優化與再造、薪酬績效管理、管理人員能力開發、企業文化建設等領域的管理實踐，特別是在績效管理方面有深厚的理論功底【點擊詳細】
千萬不(bu)要為了談(tan)判(pan)薪資(zi)去(qu)約(yue)老(lao)板，老(lao)板我想約(yue)一(yi)下(xia)你(ni)明天(tian)的(de)(de)時間(jian)(jian)，我想聊(liao)聊(liao)我薪資(zi)的(de)(de)事(shi)情，請問你(ni)們老(lao)板還會回你(ni)的(de)(de)話嗎？如(ru)何跟老(lao)板談(tan)加薪，一(yi)定要記住。 第一(yi)，這里(li)頭(tou)的(de)(de) timing 非常關鍵(jian)，選擇在(zai)什么(me)時間(jian)(jian)去(qu)談(tan)是關鍵(jian)的(de)(de)，最(zui)忌諱的(de)(de)時間(jian)(jian)在(zai)忙的(de)(de)時候談(tan)，
很多企業對銷(xiao)售(shou)員通(tong)常(chang)用的(de)(de)(de)是(shi)底薪(xin)加(jia)提(ti)成的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)模(mo)式，簡單粗暴(bao)效果(guo)立竿(gan)見影但(dan)問題也不少。 一、首先這種模(mo)式容易引發危機，銷(xiao)售(shou)人員為(wei)了(le)沖(chong)業績不擇手段，短期內可(ke)能(neng)看(kan)似(si)有了(le)銷(xiao)售(shou)額(e)。但(dan)長遠來看(kan)公司(si)可(ke)能(neng)會(hui)為(wei)了(le)這些業績付出更(geng)多的(de)(de)(de)代價，為(wei)了(le)個(ge)人的(de)(de)(de)提(ti)成銷(xiao)售(shou)
經常有職場人憤(fen)憤(fen)不(bu)平，我在公司勤勤懇(ken)懇(ken)工作(zuo)了這(zhe)么(me)多年，反而比一(yi)些新員工，甚至是(shi)應屆(jie)畢業生的(de)(de)工資還要低(di)，還有天理嗎，公司這(zhe)是(shi)要逼我走(zou)嗎？企業可(ke)能(neng)是(shi)這(zhe)樣考慮的(de)(de)： 一(yi)、出現(xian)這(zhe)種情(qing)況的(de)(de)崗位，通常不(bu)是(shi)不(bu)可(ke)替代(dai)的(de)(de)，也不(bu)具備稀缺性，可(ke)能(neng)老員工平時的(de)(de)
面試(shi)時(shi)(shi)千萬別說這(zhe)(zhe)兩句話，否則會吃大虧，特別是問到期(qi)望(wang)(wang)薪資時(shi)(shi)，不(bu)要(yao)說 “七八千”“五六千” 這(zhe)(zhe)種范圍式答案(an)，也不(bu)要(yao)說 “我目(mu)前 8k，期(qi)望(wang)(wang)不(bu)低(di)于 8k 就行了”，這(zhe)(zhe)會讓(rang)對
很多公司前(qian)期喜歡(huan)用(yong)提成來分錢，這(zhe)種(zhong)辦法簡單高效，能激發狼性，打開市場，好處明顯(xian)。但企業一(yi)旦做大(da)，到一(yi)定規模和階(jie)段(duan)后(hou)(hou)，弊端突出。 一(yi)、簽約(yue)大(da)客戶后(hou)(hou)容易躺平，拓展(zhan)新客戶性價比不高，不如摸魚(yu)。 二(er)、后(hou)(hou)期員工調配不動，沒有(you)提成隨(sui)時拎(lin)包走
崗位薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)是(shi)目(mu)前應用(yong)最為廣泛(fan)的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)體系，它(ta)的(de)定義很簡單，就是(shi)根(gen)據員(yuan)工(gong)所在崗位的(de)價值，確定其薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)水平的(de)高(gao)低，你(ni)是(shi)HRD，我(wo)(wo)只是(shi)一名(ming)保安(an)，你(ni)的(de)崗位價值比我(wo)(wo)高(gao)，自(zi)然(ran)工(gong)資就比我(wo)(wo)高(gao)，因此崗位薪(xin)酬(chou)(chou)(chou)最大的(de)特點(dian)就是(shi)“對事(shi)不對人”，你(ni)的(de)
如何(he)設(she)置合理(li)的薪酬制度來拿捏員(yuan)工，促進積極性(xing)(xing)(xing)，具體內容如下。 一、理(li)想薪酬制度的特性(xing)(xing)(xing)。 1. 對外競爭性(xing)(xing)(xing)。確保能(neng)吸(xi)引和留住人才(cai)。 2. 對內公平性(xing)(xing)(xing)。讓員(yuan)工感到公正。 3. 激勵(li)性(xing)(xing)(xing)。促使員(yuan)
打工(gong)(gong)(gong)人(ren)在入職(zhi)的時候，領導讓工(gong)(gong)(gong)資保密，但(dan)是(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)了(le)一兩周以后(hou)，覺得不合適，走的時候與同事(shi)閑聊，得知自己的工(gong)(gong)(gong)資，被(bei)故意壓低(di)了(le)200塊，心中憤憤不平(ping)，于是(shi)賭(du)氣把工(gong)(gong)(gong)資告訴了(le)同事(shi)，然后(hou)在網上問(wen)，我這(zhe)樣做(zuo)應(ying)該沒有問(wen)題(ti)吧，下面的評論區炸了(le)，大家都(dou)紛(fen)紛(fen)譴責薪
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