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很(hen)(hen)多(duo)管(guan)(guan)理者(zhe)存在錯(cuo)誤認(ren)知，認(ren)為(wei)績效提升(sheng)就意味(wei)著員(yuan)(yuan)工成(cheng)長，實際上二者(zhe)不一定劃等號。以自身為(wei)例，曾因部門(men)成(cheng)員(yuan)(yuan)少而拼命加班，績效雖(sui)提升(sheng)，但個人(ren)成(cheng)長停滯。很(hen)(hen)多(duo)管(guan)(guan)理者(zhe)在績效管(guan)(guan)理中只關(guan)注目標達成(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)工成(cheng)長，還(huan)誤以為(wei)給員(yuan)(yuan)工壓擔子是培養，實則(ze)適得其反。
做好績效面談，員(yuan)工(gong)的(de)問題(ti)會減少百分之八十。很(hen)多(duo)的(de)管(guan)理(li)(li)者(zhe)會特別煩(fan)績效面談這(zhe)個事情，覺得公司那么(me)忙還要跟員(yuan)工(gong)進(jin)行績效面談，真的(de)是(shi)太浪費時(shi)間(jian)，但作(zuo)為管(guan)理(li)(li)者(zhe)你必須要認清(qing)楚一個現實。那就是(shi)正(zheng)是(shi)因(yin)為你太忙，你沒有時(shi)間(jian)和員(yuan)工(gong)進(jin)行績效面談。員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)作(zuo)就會出
一、績效考核流于(yu)形式。管理層和人力資源(yuan)部(bu)門為(wei)了(le)考核而考核，每個月到(dao)了(le)要統(tong)計的(de)時(shi)候。大(da)家(jia)就(jiu)一起演戲(xi)，然(ran)后年底發獎金的(de)時(shi)候，人力資源(yuan)部(bu)門就(jiu)發一堆表格(ge)下去(qu)，每個部(bu)門開(kai)始打分。至于(yu)怎(zen)么打不知道，于(yu)是就(jiu)你好我好大(da)家(jia)好，這(zhe)次給(gei)我打高點(dian)，下次給(gei)他打高點(dian)。
對(dui)員(yuan)工的(de)績效考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，多(duo)久(jiu)進行一(yi)(yi)次最合(he)適，從考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周(zhou)期的(de)長度來(lai)看，這個時(shi)間(jian)長度可以簡單的(de)把考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周(zhou)期分為短(duan)期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)和長期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)。 一(yi)(yi)、什么是短(duan)期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)？經常提(ti)到(dao)的(de)日考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，周(zhou)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)、月度、季度、半年度，這些都(dou)屬于短(duan)期的(de)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，相對(dui)短(duan)期考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，可以及(ji)時(shi)的(de)發現
在績效評價(jia)時，管(guan)理者(zhe)可能有(you)意或(huo)(huo)無意犯下(xia)一些(xie)錯誤傾(qing)(qing)向(xiang)： 一、光環化傾(qing)(qing)向(xiang)。將考核者(zhe)的某一優(you)點或(huo)(huo)缺(que)點擴(kuo)大(da)，以(yi)偏概全，要么一好(hao)(hao)百好(hao)(hao)，要么一無是處，這種傾(qing)(qing)向(xiang)，往往反映管(guan)理者(zhe)憑(ping)個人印象考核下(xia)屬。 二、寬容(rong)化或(huo)(huo)者(zhe)嚴格化傾(qing)(qing)向(xiang)。前者(zhe)是考核中(zhong)不敢負(fu)
小公司(si)(si)千萬(wan)不(bu)要隨便搞(gao)績效，小公司(si)(si)過(guo)去往往都(dou)(dou)比較隨意，基本上是(shi)沒有怎(zen)么管理。所以很多(duo)老(lao)板多(duo)少(shao)會(hui)對績效有很大的期待，沒搞(gao)過(guo)績效的以為大公司(si)(si)能(neng)做(zuo)起來(lai)都(dou)(dou)是(shi)因為績效做(zuo)得好。于是(shi)很多(duo)老(lao)板就會(hui)覺得你(ni)(ni)不(bu)聽話是(shi)吧，搞(gao)績效；你(ni)(ni)執行力不(bu)強，搞(gao)績效；一旦(dan)沒業(ye)績，也(ye)
績(ji)效管理(li)(li)等于績(ji)效考(kao)(kao)核(he)嗎？很多企業(ye)管理(li)(li)者(zhe)簡單的認(ren)為(wei)，績(ji)效考(kao)(kao)核(he)就是績(ji)效管理(li)(li)，全部認(ren)為(wei)，做了(le)考(kao)(kao)核(he)就等于做了(le)績(ji)效管理(li)(li)，其實這個是非常(chang)嚴重的錯誤認(ren)知。績(ji)效管理(li)(li)的概念告訴我們，他是經(jing)理(li)(li)和員(yuan)工(gong)(gong)，持續的雙向(xiang)溝通的一(yi)個過(guo)(guo)程，在這個過(guo)(guo)程當中(zhong)，經(jing)理(li)(li)要和員(yuan)工(gong)(gong)就目標
從成果角度(du)(du)解釋(shi)績效管(guan)理體系，主要(yao)包(bao)括以下 3 個(ge)方面(mian)。 一、績效管(guan)理制度(du)(du)。包(bao)含目的(de)、適(shi)用(yong)范圍、績效管(guan)理組織及職責(ze)、考(kao)核(he)指標(biao)、考(kao)核(he)流(liu)程、考(kao)核(he)結果及應用(yong)、申訴及處理等要(yao)素(su)。作為與員工利益密(mi)切相關的(de)制度(du)(du)，除必要(yao)的(de)制度(du)(du)審批外(wai)，還需經過(guo)職工代(dai)表
王新
王金亮
伍純
呂鑫
王棟洲
蒲黃
李文莉
許惠文
王翔
付鈺 
朱博濤
樸宏
陳祿
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